5. Kết cấu của luận văn
3.2.1.5. Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc
Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông thường người lao động phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi làm việc. Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần. Trong Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp…. Điều này đã tạo tâm lý làm việc thoải mái cho cán bộ giảng viên của nhà trường. Mỗi cán bộ giảng viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
3.2.2. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
Thông tin chung về cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội được trình bày ở các bảng dưới đây:
Về giới tính, bảng dưới cho thấy, trong tổng số 90 cán bộ giảng viên
tham gia điều tra, có 40 người là nam (chiếm 44,4%) và có 50 người là nữ (chiếm 55,6%).
Về tình trạng hôn nhân, bảng …. cho thấy, 53 người đã có gia đình
(chiếm 58,9 % tổng số mẫu) và 37 người chưa có gia đình, chiếm 41,1% .
Bảng 3.4: Giới tính và cương vị công tác của cán bộ, giảng viên Trường CĐ Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội
Chỉ tiêu Tần suất Tỷ lệ Tỷ lệ % tích lũy
Giới tính Nam 40 44,4 44,4 Nữ 50 55.,6 100,0 Tổng số 90 100,0 Tình trạng hôn nhân Độc thân 37 41,1 41,1 Đã có gia đình 53 58,9 100,0 Tổng số 90 100,0 Cương vị công tác Lãnh đạo 32 35,56 35,56 Giảng viên 58 54,44 100,0 Tổng số 90 100,0
Về vị trí công tác, trong số 90 người được điều tra, Trưởng Cao đẳng
Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nọi có 32 cán bộ quản lý từ cấp bộ môn đến ban giám hiệm, chiếm 35,56%. Số còn lại là 58 giảng viên hiện đang công tác tại 4 khoa chuyên môn và giảng viên kiêm nghiệm đang công tác tại các phòng của Nhà trường. Tất cả các cán bộ công tác tại phòng đều là các giảng viên kiêm nhiệm, tham gia công tác giảng dạy tại các khoa chuyên môn.
Bảng 3.5: Độ tuổi của cán bộ giảng viên Trường CĐ Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội
Chỉ tiêu Tần suất Tỷ lệ Tỷ lệ % tích lũy
Dưới 25 tuổi 4 4,4 4,4
Từ 26 - 35 tuổi 58 64,4 68,9
Từ 36 - 45 tuổi 18 20,0 88,9
Tư 46 - 60 10 11,1 100,0
Tổng số 90 100,0
Về cơ cấu nhóm tuổi: Trong số 90 giảng viên của Nhà trường tham gia
khảo sát, độ tuổi dưới 25 có 4 người chiếm 4,4%. Độ tuổi có tỷ lệ chiếm cao nhất là 26 tuổi đến 35 tuổi, có 58 người chiếm 64,4%). độ tuổi từ 36 - 45 tuổi có 18 cán bộ giảng viên (chiếm 20,0%), còn lại độ tuổi 45 - 60 tuổi có 10 người chiếm 11,1%. Đây là một lợi thế lớn của Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội khi phần lớn cán bộ giảng viên của nhà trường ở độ tuổi từ 25-45, độ tuổi trẻ hóa cao tạo, thuận lợi cho việc học tập và nâng cao trình độ ở những bậc cao hơn.
Bảng 3.6: Số lượng cán bộ giảng viên Trường CĐ Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội phân theo đơn vị công tác
Chỉ tiêu Tần suất Tỷ lệ Tỷ lệ % tích lũy
1. Khoa Công nghệ Thông tin 18 20,0 20,0 2. Khoa Quản trị Kinh doanh 16 17,8 37,8
3. Khoa Điện - Điện tử 15 16,7 54,4
4. Khoa Sư phạm 13 14,4 68,9
5. Phòng Hành chính 8 8,9 77,8
6. Phòng Đào tạo 3 3,3 81,1
7. Phòng Tổ chức Cán bộ 6 6,7 87,8
8. Phòng Quản lý Sinh viên 7 7,8 95,6
9. Phòng Khoa học và HTQT 4 4,4 100,0
Như chúng tôi đã trình bày ở trên, trong số 98 cán bộ giáo viên của nhà trường, có 90 người trả lời có phiếu hợp lệ, được sử dụng để phân tích tiếp. Hầu hết, người được điều tra là giảng viên của các Khoa Công nghệ Thông tin, Khoa Quản trị Kinh doanh, Khoa Điện - Điện tử và Khoa Sư phạm, chiếm tới 68,9% số người được phỏng vấn. Số còn lại là cán bộ, giảng viên của các Phòng Hành chính, Phòng Đào tạo, Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Quản lý Sinh viên, Phòng Khoa học và Hợp tác Quốc tế. Như vậy, 9 đơn vị trên tổng số 9 đơn vị của Nhà trường tham gia vào khảo sát cho nghiên cứu này.
Thâm niên công tác của cán bộ, giảng viên Trường CĐ Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội
Bảng 3.7: Thâm niên công tác của cán bộ, giảng viên Trường CĐ Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội
Chỉ tiêu Tần suất Tỷ lệ Tỷ lệ % tích lũy
1. Dưới 5 năm 19 21,1 21,1
2. Từ 6 - 10 năm 36 40,0 61,1
3. Từ 11 - 15 năm 21 23,3 84,4
4. Trên 16 năm 14 15,6 100,0
Tổng số 90 100,0
Về thâm niên công tác: Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị
Viêng Chăn - Hà Nội có 19 cán bộ giảng viên trong số đối tượng điều tra của luận văn có thâm niên công tác dưới 5 năm, chiếm 21,1%. Tỷ lệ cán bộ giảng viên có thâm niên công tác từ 6-10 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất là 40%, tiếp theo là số cán bộ giảng viên có thâm niên công tác từ 11 - 15 năm chiếm 23,3% và số còn lại 15,6% có thâm niên trên 16 năm. Tỷ lệ cán bộ giảng viên có thâm niêm công tác từ 10 năm trở xuống chiếm tới hơn 60% là do trường mới được thành lập năm 2004, tính đến nay mới được 12 năm. Đây là lý do tại sao số cán bộ giảng viên có thâm niên công tác từ 0 - 10 năm chiếm tỷ lệ lớn hơn cả.
Bảng 3.8:Trình độ của cán bộ, giảng viên Trường CĐ Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội
Chỉ tiêu Tần suất Tỷ lệ Tỷ lệ % tích lũy
1. Đại học 81 90,0 90,0
2. Thạc sĩ 8 8,9 98,9
3. Tiến sĩ 1 1,1 100,0
Tổng số 90 100.0
Về trình độ học vấn, Bảng trên cho thấy 90/90 cán bộ giảng viên tham
gia khảo sát (100%) đều có trình độ đại học trở lên. Trong đó, có 8 giảng viên có trình độ thạc sĩ, chiếm 8,9% và 1 giảng viên có trình độ tiến sĩ, được đào tạo từ Việt Nam, chiếm 1,1%. Với kết quả khảo sát cho thấy, đối với một trường trung cấp được thành lập từ năm 2004 và mới được nâng cao thành trường cao đẳng từ năm 2014 và với điều kiện thực tế của đất nước, có thể nói đây là một nỗ lực lớn của Chính phủ Lào và Nhà trường trong việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ giảng dạy của nhà trường, góp phần vào sự nghiệp giáo dục và đào tạo chung của cả nước.
3.2.3. Đá nh giá thực trạng các yếu tố tạo động lực làm viê ̣c của đối tượng
nghiên cứ u
(1) Lương và chế đô ̣ phúc lơ ̣i
Lương và phúc lợi là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và cho các giảng viên các trường đại học và cao đẳng nói riêng ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào. Các giảng viên của nhà trường làm việc với mong muốn có thu nhập cao để đảm bảo cuộc sống và cũng như không ngừng nâng cao chất lượng cuộc sống. Thu nhập cao sẽ giúp cho các giảng viên yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với với nhà trường và cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục của đất nước Lào. Như đã trình bày ở trên, một giảng viên của Nhà trường sẽ nhận được lương của Chính phủ theo hệ số lương và hệ số chức vụ của họ. Ngoài ra, một cán bộ giảng viên còn được hưởng hệ số theo thâm niêm công tác, tiền trợ cấp cho
chồng/ vợ và con cái để nhằm khuyến khích các giảng viên yên tâm công tác lâu dài với nhà trường. Kết quả đánh giá thực trạng chính sách lương và phúc lợi được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 3.9: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về chính sách lương và phúc lợi
N Minimum Maximum Mean Ý nghĩa
1. Mức lương tôi nhận công bằng với các cán bộ giảng viên khác cùng công việc
90 1 5 3,40 Hài lòng 2. Tôi nhận được các khoản
thưởng, phúc lợi thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình.
90 1 5 2,76 Bình thường 3. Chính sách phúc lợi của
Nhà trường rõ ràng, chính xác 90 1 5 2,70 Bình thường 4. Lương, thưởng, trợ cấp của
Nhà trường được phân chia công bằng 90 1 5 2,69 Bình thường 5. Các khoản hỗ trợ của Nhà trường ở mức hợp lý. 90 1 5 2,57 Không hài lòng 6. Lương trong Nhà trường
được xem xét dựa vào kết quả thực hiện công việc
90 1 5 2,89 Bình thường Valid N (listwise) 90
(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra)
Cho dù Chính phủ và Nhà trường có hỗ trợ thêm ngoài lương cho cán bộ giảng viên của Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội nhưng kết quả khảo sát thực tế của cán bộ giảng viên Nhà trường cho thấy, hầu hết các tiêu chí đánh giá đều được đánh giá từ mức không hài lòng đến mức hài lòng. Cụ thể, tiêu chí “Các khoản hỗ trợ của Nhà trường ở mức hợp lý” được các giảng viên đánh giá ở mức không hài lòng với = 2,57.
“Mức lương tôi nhận công bằng với các cán bộ giảng viên khác cùng công việc” được các cán bộ giảng viên của nhà trường đánh giá ở mức cao nhất, = 3,40. Tuy nhiên, chúng ta nhận thấy điểm đánh giá của đối
tượng nghiên cứu mới chỉ ở đạt mức thấp nhất của sự hài lòng. Còn các tiêu chí đánh giá đều ở mức bình thường và là mức thấp của bình thường.
Điều đáng chú ý ở đây là cả 6 tiêu chí đánh giá của “Lương và phúc lợi” đều có điểm đánh giá ở mức cao nhất của thang đo là 5/5 và có điểm đánh giá ở mức thấp nhất của thang đo là 1/5. Đây là điểm mà nhà trường cần quan tâm khi muốn tạo động lực làm việc nói chung và sự an tâm của cán bộ giảng viên nhà trường.
(2) Đào ta ̣o và cơ hô ̣i phát triển
Đào tạo là một trong những hoạt động thiết yếu quan trọng, nhằm giúp trang bị cho người lao động có đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Người lao động được đào tạo đầy đủ sẽ giúp cho họ thỏa mãn hơn với công việc hiện tại, tăng lòng tự tin hơn với công việc, có thái độ làm việc tích cực và có động lực làm việc tốt hơn. Nhờ vậy, họ sẽ có cơ hội thăng tiến cho bản thân được tốt hơn. Đối với Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội, việc đào tạo đã được chú trọng. Song vẫn còn có những hạn chế. Kết quả điều tra về đào tạo và cơ hội thăng tiến được trình bày ở bảng sau:
Bảng 3.10: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về cơ hội đào tạo và thăng tiến
N Minimum Maximum Mean Ý nghĩa
1. Tôi được Nhà trường đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình.
90 1 5 2,87 Bình thường
2. Tôi có cơ hội được đào tạo và
nâng cao kiến thức 90 1 5 3,07 Bình thường
3. Nhà trường luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc.
90 1 5 3,44 Hài lòng
4. Chính sách đào ta ̣o và phát triển
của Nhà trường là công bằng. 90 1 5 2,91 Bình thường
5. Nhà trường luôn tạo cơ hội
thăng tiến cho người có năng lực. 90 1 5 3,17 Bình thường
6. Tôi có cơ hội được thăng tiến trong công việc phù hợp với năng lực của tôi
90 1 5 3,37 Bình thường
Valid N (listwise) 90
Hoạt động đào tạo trong một tổ chức được các nhà trường ưu tiên thực hiện nhằm giúp cho cán bộ giảng viên thích nghi với môi trường đào tạo, nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy với hiệu quả cao nhất. Kết quả khảo sát thực tế tại Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội cho thấy khi được hỏi về cơ hội đào tạo và thăng tiến có những cán bộ giảng viên rất hài lòng với chính sách đào tạo và phát triển của Nhà trường (đánh giá điểm 5/5), nhưng có cán bộ giảng viên lại hoàn toàn không hài lòng với các chính sách về đào tạo và phát triển của nhà trường thể hiện qua việc đánh giá ở mức rất không hài lòng (1/5).
Điểm đánh giá trung bình dao động từ 2,87 đến 3,44. Điểm đánh giá cao nhất là “Nhà trường luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc.” với = 3,44, mức hài lòng. Tuy nhiên, đây là mức thấp của sự hài lòng. 6 tiêu chí đánh giá khác đều được các cán bộ giảng viên của Nhà trường đánh giá ở mức trung bình. Cho dù, kinh phí dành cho đào tạo của Nhà trường từ Bộ Giáo dục và Thể thao Lào còn gặp nhiều khó khăn, nhưng Nhà trường có nỗ lực trong việc tạo điều kiện cho cán bộ giảng viên của Nhà trường có cơ hội được học tập và thăng tiến. Tuy nhiên, hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chưa đáp ứng được nhu cầu của cán bộ giảng viên nhà trường khi đất nước đang trên đường phát triển. Đây là vấn đề mà Nhà trường, lãnh đạo nhà trường cần quan tâm nếu muốn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ giảng viên cũng như nhằm tạo động lực làm việc và sự cam kết lâu dài của giảng viên với Nhà trường.
(3) Mối quan hệ với cấp trên
Xây dựng mối quan hệ là điều quan trọng trong quá trình xây dựng sự nghiệp. Nhưng điều đó không có nghĩa là chúng ta dành tất cả thời gian để chạy theo những mối quan hệ đó, lấy lòng cấp trên để thuận lợi cho công việc. Mối quan hệ với cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc đối với nhân viên. Sự thành công hay thất bại của một người giảng viên
phụ thuộc nhiều vào những người cấp trên, những người lãnh đạo, người đào tạo, hướng dẫn, động viên, tư vấn cho chúng ta những điều bổ ích và cần thiết cho công việc giảng dạy không chỉ ở hiện tại mà cả ở tương lai. Kết quả đánh giá mối quan hệ với cấp trên được trình bày ở bảng sau:
Bảng 3.11: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về mối quan hệ với cấp trên
N Minimum Maximum Mean Ý nghĩa
1. Tôi không gặp khó khăn gì trong việc trao đổi và giao tiếp với cấp trên.
90 1 5 3.03 Bình thường
2. Cấp trên cho tôi ý kiến về kết quả công việc để tôi thực hiện công việc tốt hơn
90 1 5 2.88 Bình thường
3. Cấp trên luôn động viên,
hỗ trợ tôi khi cần thiết. 90 1 5 2.91 Bình thường 4. Cấp trên đối xử với N.viên
công bằng, không phân biệt
90 1 5 2.91 Bình thường 5. Cấp trên luôn ghi nhận sự
đóng góp của tôi đối với CQ 90 1 5 3.12 Bình thường 6. Cấp trên của tôi là người có
năng lực. 90 1 5 3.71 Hài lòng Valid N (listwise) 90
(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra)
Qua bảng khảo sát trên cho thấy, mối quan hệ với cấp trên được đánh giá ở mức trung bình ở hầu hết các tiêu chí (5/6 tiêu chí) với điểm trung bình từ 2,88 đến 3,71 với giá trị thấp nhất là 1 (rất không đồng ý) và cao nhất là 5 (rất