5. Kết cấu luận văn
3.4.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế
Những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai xuất phát từ những nguyên nhân sau:
năng lực còn yếu về chuyên môn, năng lực cần được bồi dưỡng thêm. Trong quá trình xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hằng năm còn phụ thuộc chủ yếu vào nhà tài trợ và Sở Kế hoạch.
Hai là, Ban đang trong thời kì chuyển đổi mô hình hoạt động, xuất hiện thêm
nhiều vị trí việc làm mới, đ c thù mới theo hướng tinh gọn và chuyên trách cao hơn. Tuy nhiên việc phân tích công việc chưa thật sự chính xác dẫn đến đánh giá thực hiện công việc có phần chưa hợp lý, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc và thu nhập của người lao động. Cũng như chưa đủ sức hấp dẫn người tài ở lại với Ban.
Ba là, nhận thức về tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối
với sự phát triển của Ban chưa được thống nhất về tư tưởng, phương hướng và đường lối triển khai thực hiện. Dẫn đến quá trình thực hiện chưa có và chưa thực sự đạt được mục đích đề ra.
CHƢƠNG 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QLDA ODA TỈNH LÀO CAI
4.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác đào tạo Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai
4.1.1. Mục tiêu phát triển Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai
Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai đưa ra mục tiêu đến 2021 trở thành đơn vị đứng đầu tỉnh về công tác giải ngân kiến thiết xây dựng tỉnh nhà. Cơ cấu lại Ban theo hướng tinh gọn, hiệu quả.
4.1.2. Các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu
- Công tác đấu thầu: Đảm bảo đúng quy trình, quy định của Nhà nước, lựa chọn nhà thầu có năng lực và chuyên môn đáp ứng được nhu cầu công việc.
- Công tác giải ngân: nhanh chóng và đúng quy định. Cải cách hành chính, cải tiến các quy trình nghiệp vụ.
- Công tác đầu tư xây dựng: Hoàn thành các công trình được giao, cải tạo, nâng cấp, xây dựng các công trình trên địa bàn tỉnh có tính chất quan trọng.
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai Lào Cai
Dựa trên những định hướng đối với công tác đào tạo, phát triển nêu trên, để đảm bảo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên ngang tầm với nhiệm vụ mới, đáp ứng những yêu cầu trước mắt, ổn định và lâu dài thì hoạt động đào tạo, phát triển cần phải được đổi mới một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn. Do đó, để hoạt động đào tạo, phát triển thực sự có hiệu quả, khắc phục những bất cập trong công tác đào tạo, phát triển cán bộ, nhân viên tại Ban quản lý cần tập trung thực hiện những giải pháp cơ bản dưới đây:
4.2.1. Kiện toàn tổ chức bộ máy thực hiện đào tạo nguồn nhân lực của Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai
(1) Sắp xếp lại bộ phận đào tạo nguồn nhân lực
Phòng Kế toán – Hành chính của Ban QLDA hiện nay là đơn vị tổng hợp nhiều chức năng: Tổ chức cán bộ, hành chính quản trị, lao động tiền lương và kế toán thanh toán, văn phòng. Vì vậy nhiệm vụ của phòng dàn trải, khó tập trung toàn
bộ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đ c biệt trong bối cảnh đòi hỏi công tác đào tạo ngày càng được chú trọng và nâng cao. Nên tách thành hai phòng là Phòng Tổ chức hành chính và kế toán. Phòng Tổ chức hành chính với chức năng và nhiệm vụ chủ yếu là tham mưu giúp giám đốc chỉ đạo, quản lý công tác tổ chức bộ máy, công tác cán bộ và đào tạo nguồn nhân lực của Ban QLDA, từ đó nâng cao hơn tính chuyên nghiệp của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, đảm bảo triển khai các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực một cách trọn vẹn, xuyên suốt và đồng bộ.
(2) Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác đào tạo nguồn nhân lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng như những người làm công tác đào tạo nguồn nhân lực
Một là, nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của đội ngũ này
đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của cơ quan.
Hai là, tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho các cán bộ quản trị, phát
triển nguồn nhân lực ở cơ quan, đảm bảo cả kiến thức và kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ một cách bài bản và khoa học. Chú trọng đào tạo các kỹ năng phân tích, dự báo, nhận định các xu hướng phát triển của cơ quan trong tương lai để xây dựng các kế hoạch đào tạo nhân lực phù hợp. Trong đó đ c biệt chú trọng đến đào tạo tâm lý quản lý, các kỹ năng về đánh giá con người, thực hành động viên người lao động, phát huy tiềm lực của nhân viên và giữ chân người giỏi. Nâng cao nhận thức của lãnh đạo về công tác đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề hết sức quan trọng để có thể phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA. Xây dựng được một đội ngũ nhân lực chất lượng cao là một trong những điều kiện quan trọng để có thể phát triển Ban QLDA trong cả ngắn hạn và dài hạn.
4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai ODA tỉnh Lào Cai
Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDAcòn nhiều vấn đề, điển hình: Hoạt động đào tạo có thực hiện nhưng kết quả chưa cao; Nội dung đào tạo còn nhiều hạn chế dẫn đến nhàm chán; Các hoạt động chia sẻ, trao đổi kinh nghiệm chưa được thực hiện thường xuyên,…
Đầu tiên, Ban QLDA cần phải đánh giá đúng nhu cầu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Việc đánh giá có thể thực hiện qua điều tra, khảo sát để nghiên cứu xem xét xem nội dung nào còn yếu. Cán bộ phòng Kế toán – Hành chính cần phối hợp với trưởng các bộ phận đánh giá đúng nhu cầu đào tạo của Ban QLDA. Việc đánh giá cần gắn liền với việc phân tích tổ chức, mục tiêu, chiến lược phát triển của Ban QLDA để có đủ nguồn lực cho công tác này. Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tích công việc và phân tích cá nhân lao động. Ban QLDA cần đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm một cách chủ động, cụ thể:
4.2.2.1. Lập kế hoạch xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo nhân lực của Ban
Giải pháp này tập trung vào quá trình phân tích công việc để xác định được danh mục năng lực và mức yêu cầu cho từng vị trí công việc. Bên cạnh đó, thu thập các thông tin, xây dựng hệ thống đánh giá năng lực cán bộ, công nhân viên. Các công việc này nhằm “phân tích nhu cầu đào tạo” khâu vô cùng quan trọng việc định hướng cán bộ phát triển nguồn nhân lực. Một nhu cầu đào tạo được xác định một cách chính xác và rõ ràng nếu được cân nhắc đầy đủ các yếu tố trong quá trình phân tích công việc, phân tích tổ chức và đánh giá cá nhân. Thực hiện tốt việc này, giúp từng bộ phận xác định được nhu cầu cần bồi dưỡng nâng cao năng lực cho mỗi vị trí trong Ban. Cuối cùng công tác đào tạo nguồn nhân lực tổng hợp đánh giá từ các bộ phận có liên quan có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực tại các vị trí công tác, xem xét và đề xuất ban Giám đốc phê duyệt. Sơ đồ thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo theo năng lực được miêu tả trong hình 1.1.
Để phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời triển khai hoạch định kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở các đơn vị thì mức năng lực của từng cá nhân cần được đánh giá qua các chỉ tiêu cơ bản sau.
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc, yêu cầu thực hiện công việc
Nhu cầu đào tạo và phát triển theo nhiều vị trí Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Tổng hợp các bộ phận
Nhóm tiêu
- Hiểu biết và vận dụng kiến thức chuyên môn, kỹ thuật trong đó bao gồm những kiến thức về xây lắp và quản lý dự án.
- Kỹ năng: Kỹ năng chuyên sâu của từng vị trí công việc, kỹ năng tin học, kỹ năng mềm xử lý tình huống….
- Thái độ làm việc: Có tinh thần, trách nhiệm trong quá trình làm việc, khó không nản, làm việc đúng phạm vi quyền hạn của mình, tuân thủ quy định Ban.
- Sức khỏe: Sức khỏe tốt đảm bảo hoàn thành công việc được giao.
Để hoàn thành các đánh giá, phòng Kế toán Hành chính của Ban thu thập dữ liệu cá nhân và nhóm nhân lực để tiến hành đánh giá, tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai sử dụng phiếu khảo sát kết với với quan sát và chuyên gia để đưa ra đánh giá cuối cùng. Vì cơ cấu lao động Ban có tính ổn định, đ c thù không có nhiều sự biến động, do đó phương pháp phản hồi 360 độ từ Sở Kế hoạch và Đầu tư triển khai xuống Ban có hiệu quả trong đánh giá kết quả, thành tích các cá nhân. Nguyện vọng của từng cá nhân sẽ được ghi nhận và xem xét trong quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho từng cá nhân trong các Phòng, Ban.
Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai cần tổ chức tập huấn, phổ biến phương pháp và nội dung tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực vào cuối các năm và đầu năm sau để thực hiện thành công các giải pháp trên. Ban lãnh đạo Ban cùng các cấp quản lý cần hiểu đúng, đủ, ý thức được việc cần tuân thủ và thực hiện đầy đủ các nội dung này một cách thường xuyên. Nâng cao nhận thức không chỉ dừng lại ở việc làm cho đội ngũ lãnh đạo, các cấp quản lý thấy được vị trí, tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực mà còn nâng cao hiểu biết về nội dung, phương pháp phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ công nhân viên quản lý các cấp. Bên cạnh đó cần cho người lao động thấy được lộ trình phát triển nguồn nhân lực khi làm việc, gắn bó với tổ chức. Lấy mục tiêu phát triển tổ chức làm mục tiêu phát triển của bản thân.
tỉnh Lào Cai cần có quy định thống nhất về khung năng lực cho các vị trí chức danh công việc trong Ban. Việc rà soát hoàn chỉnh tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn năng lực theo vị trí trong Ban phù hợp tình hình mới là rất cấp thiết đối với Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai.
4.2.2.2. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo
Ban quản lý cần có kế hoạch đào tạo, phát triển cụ thể hàng năm trên cơ sở đánh giá năng lực cán bộ, nhân viên và nhu cầu của cơ quan.
- Đào tạo, phát triển phải tuân theo đúng quy trình, kế hoạch, phải dựa trên những căn cứ nhất định như: căn cứ vào tiêu chuẩn đối với từng chức vụ, căn cứ vào nghiệp vụ của từng ngạch, vào quy mô ngân sách..
- Việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, phát triển cán bộ, nhân viên cần nắm vững về đối tượng, nội dung, hình thức đào tạo, phát triển và tuân thủ theo các quy định của nhà nước.
- Công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển phải được chú trọng và có sự chủ động, cần có những kế hoạch được xây dựng dài hạn dựa trên nhu cầu của cán bộ, nhân viên. Việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo, phát triển cán bộ, nhân viên phải thực hiện đồng bộ ở tất cả các phòng trực thuộc Ban quản lý.
4.2.2.3. Quản lý và thực hiện công tác đào tạo nhân lực
Yêu cầu đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai là vô cùng cần thiết và mang tính cấp bách, chiến lược. Cần tập trung vào việc cải tiến nhanh và triệt để phương pháp quản lý và thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để công tác này được đẩy mạnh và phát huy tính hiệu quả cao. Các nội dung mà Ban QLDA ODA tỉnh Lào Cai cần tập trung vào các nội dung sau:
Xóa bỏ tính mệnh lệnh hành chính, thực hiện chỉ đạo và quản lý công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, các chính sách và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ở các phòng ban gắn với từng cấp. Phân cấp, phân quyền công tác đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kỹ thuật và tổ chức các lớp Kiểm tra sát hạch quy trình đấu thầu, giải ngân. Ban cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực từ đó đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp, thực hiện quản lý, đào tạo đối với các lớp đào tạo trung và dài hạn, cử cán bộ đi học
tại nước ngoài, các cơ sở đào tạo trong nước. Công tác kiểm tra cần được sát sao, kiểm soát ch t chẽ quy trình vận hành của các lớp đào tạo nguồn nhân lực nhằm đảm bảo nội dung và hiệu quả đào tạo mà mục tiêu đề ra.
Các nội dung đào tạo, phát triển người lao động cần được phổ biến với người lao động thông qua lộ trình phát triển cá nhân được Ban xây dựng và gửi đến người lao động. Các phòng ban cần nắm rõ phương pháp tổ chức đào tạo ngắn hạn chuyên viên và trực tiếp áp dụng trong quá trình đào tạo bồi huấn nghiệp vụ và chịu trách nhiệm về kết quả của cán bộ công nhân viên sau quá trình đào tạo. Kết hợp với Sở trong tổ chức thi chuyển ngạch lương.
4.2.2.4. Thiết kế nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng đào tạo, phát triển
Cần xác định được số lượng và cơ cấu các loại kiến thức cần trang bị cho người học theo đối tượng đào tạo, phát triển dựa vào các nhu cầu thực tiễn. Việc đổi mới này phải xuất phát từ hai phía: nhu cầu của bản thân người học và khả năng xây dựng, thiết kế nội dung chương trình của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Do đ c điểm hoạt động của Ban quản lý nên đây là một trong những yêu cầu vô cùng quan trọng.
- Cần khuyến khích các học viên chủ động, tự nghiên cứu, tìm tài liệu, cập nhật thông tin trong quá trình học tập cũng như trong quá trình thực thi công việc
Các chương trình đào tạo bồi huấn chuyên sâu nghiệp vụ cần được xây dựng dựa trên các khảo sát thực tế, đi sâu vào chuyên môn, quy trình làm việc của từng bộ phận, giảm thiểu thời gian học lý thuyết, tăng thời gian thực hành, tăng cao tính ứng dụng vào thực tế. Đối với đối tượng bồi dưỡng cần đ c biệt chú trọng đội ngũ giám sát thi công trực tiếp. Các nội dung đào tạo ngắn hạn cần lồng ghép các kỹ năng mềm như kỹ năng tin học, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chức. Bên cạnh đó trong thời kỳ hội nhập, cán bộ công nhân viên cần có năng lực, trình độ về công nghệ thông tin và tiếng anh để hòa nhập với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế.
Xây dựng cơ sở dữ liệu quản lý cán bộ công nhân viên, các thông tin về nhân viên, quá trình làm việc, học tập được cập nhật trên cở sở dữ liệu để quản lý