Đơn vị tính: lượt người
Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2014 2015
Tổng số lượt người đào tạo 453 364 421 532 612 Số lượt người đào tạo đúng với mục 215 198 247 325 414
tiêu của Công ty
Tỷ lệ người được đào tạo đúng với mục tiêu so với tổng số tham gia đào tạo (%)
47.5 54.4 58.7 61.1 67.6
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Qua số liệu bảng trên cho thấy, Công ty đã chú trọng đến việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nên số lượng và tỷ lệ lao động qua đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số lượt ngươì tham gia đào tạo có tăng qua hàng năm tuy nhiên vẫn còn thấp. Cụ thể là: năm 2011 tỷ lệ lao động được đào tạo đúng với yêu cầu chiếm 47.5% so với tổng số lượt người tham gia đào tạo, đến năm 2015 tăng lên là 67.6%. Tuy vậy, với tỷ lệ đào tạo đúng với mục tiêu đề ra của Công ty là thấp, điều này dẫn đến đào tạo tại đơn vị chưa thực sự mang lại kết quả cao. Do đó trong thời gian tới Công ty cần phải xác định rõ mục tiêu, cách thức công tác đào tạo nguồn nhân lực sao cho đúng với mục tiêu phát triển của Cục trong những năm tới.
3.2.2 . Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu người. Trong điều kiện môi trường bên ngoài luôn biến động thì việc xác định nhu cầu đào tạo của các tổ chức đang gặp nhiều khó khăn. Nhưng đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Phải xác định dõ nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến các phương pháp và đối tượng đào tạo. Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo.
* Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty được tiến hành theo phương pháp sau:
- Hàng năm, vào quý IV hàng năm, cán bộ phụ trách đào tạo gửi Phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho các đơn vị toàn công ty. Sau đó trưởng các phòng ban căn cứ vào:
- Nhu cầu đào tạo đối với CBNV của phòng mình: căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc xem còn yếu ở mảng nào mà cần đào tạo.
- Định hướng của công ty năm sau và tình hình thực tế của công ty và phòng mình.
- Ngoài ra căn cứ vào nhu cầu tự đào tạo của cá nhân người lao động như học tại chức, sau đại học thì cá nhân làm đơn cụ thể để được xét duyệt.
Trưởng các phòng ban sẽ xác định nhu cầu đào tạo của phòng mình, điền vào biểu mẫu chuyển cho phòng TC-HC. Sau đó cán bộ phòng TC-HC căn cứ vào các phiếu đó và tình hình của công ty để lập báo cáo xác định nhu cầu đào tạo cụ thể để đưa vào kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự trình Giám đốc phê duyệt.
Để xác định nhu cầu đào tạo, trước mỗi khóa đào tạo của năm, toàn bộ lao động trong công ty được đánh giá năng lực dựa trên các mặt trình độ học vấn, kết quả hoàn thành nhiệm vụ, kĩ năng, kinh nghiệm do các trưởng phòng ban đánh giá. Sau khi các trưởng phòng đưa ra kết luận chung, phiếu đánh giá được gửi về phòng TC-HC tổng hợp.
Phiếu đánh giá năng lực hàng năm
Phiếu đánh giá năng lực
Họ và tên :
Vị trí công tác hiện tại: Ngày sinh:
1.Tự đánh giá (...)
1.1.Về trình độ chuyên môn (...)
1.2. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao (...) 1.3. Về kĩ năng, kinh nghiệm công tác (...)
1.4. Đề xuất đào tạo và phát triển nhân sự (...)
2. Đánh giá của trưởng phòng (...)
Ngày…tháng…năm
Người đánh giá
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của Công ty về cơ bản là thực hiện theo đúng các bước căn bản, nhằm xác định được đối tượng cần đào tạo, số lượng bao nhiêu, làm việc ở phòng ban, đơn vị nào.
Theo số liệu thống kê của Phòng Tổ chức - Hành chính, cụ thể là cán bộ phụ trách đào tạo kết hợp với trưởng các phòng ban 2011-2015 thì nhu cầu đào tạo của công ty có xu hướng tăng lên và điều này được thể hiện cụ thể qua bảng sau: