5. Kết cấu của luận văn
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực - kinh nghiệm của các Doanh nghiệp Việt Nam
1.2.1.1.Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại tổng hợp Việt Nam
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay thì yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì một trong những vấn đề đối với bất kỳ một DN nào cũng phải quan tâm đó là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực. Để tồn tại và phát triển sản xuất thì cần có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao để có thể giúp DN phát triển.
Do đó, Công ty cổ phần đầu tư và thương mại tổng hợp Việt Nam cũng luôn quan tâm đến vấn đề Đào tạo nguồn nhân lực.
Hình thức đào tạo được công ty quan tâm và áp dụng là Đào tạo trong công việc. Đây là hình thức đào tạo được Công ty sử dụng để đào tạo những lao động học nghề. Hình thức đào tạo này rất có hiệu quả vì chi phí thấp và tận dụng được các điều kiện cơ sở vật chất sẵn có của Công ty.
Ngoài ra, công ty còn áp dụng Đào tạo trong công việc để đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất và đào tạo công nghệ sản xuất mới cho người lao động. Trong quá trình đào tạo Công nhân mới sẽ học lý thuyết tập trung sau đó sẽ đưa xuống phân xưởng sản xuất và được cán bộ công nhân lành nghề kèm cặp, hướng dẫn.
Hiện nay, công ty đã áp dụng các phương pháp Đào tạo như: Kèm cặp, chỉ bảo, đào tạo tại nơi làm việc, học nghề. Giáo viên đào tạo là các Quản đốc, tổ trưởng, công nhân kỹ thuật giỏi của Công ty hoặc mời các chuyên gia công nghệ về hướng dẫn giảng dạy.
Ngoài hình thức đào tạo trên thì hiện nay Công ty còn tổ chức hình thức đào tạo đi học ở các trường Đại học trong nước (hệ tại chức) chủ yếu là cán bộ quản lý. Các đối tượng này chủ yếu là nguyện vọng đi học thêm để nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Vừa học vừa làm, học vào các buổi tối, hoặc vào thứ bảy, chủ nhật.
Ngoài ra, Công ty còn có hình thức đào tạo khác là đi thăm quan tại các nhà máy sản xuất khác, để đòi hỏi kinh nghiệm tiên tiến của đơn vị bạn, giúp cho Công ty thấy được những mặt hạn chế của mình, những mặt cần phải thay đổi khắc phục để công ty ngày càng phát triển.
Nhìn chung trong những năm vừa qua với sự quan tâm của lãnh đạo Công ty thì công tác Đào tạo Nguồn nhân lực đã mang lại hiệu quả tương đối tốt. Điều đó được thể hiện ở sự phát triển của Doanh nghiệp trên thị trường.
Công ty đã phân định trách nhiệm rõ ràng cho các bộ phận để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Chương trình này đã được áp dụng thống nhất cho mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty, bám sát vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để thực hiện chương trình Đào tạo nguồn nhân lực.
Công ty luôn quan tâm tới công tác tổ chức thi nâng bậc cho người lao động là công nhân kỹ thuật, hoạt động này được tổ chức hàng năm
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo trong mỗi khóa học đã được công ty gắn với các tiêu chuẩn cụ thể.
Việc Công ty áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng đã giúp người lao động tiếp thu được các kỹ năng dễ dàng và nhanh chóng
- Ngay từ khi thành lập vào tháng 9 năm 1995, với cam kết phát triển bền vững tại Việt Nam, Công ty ô tô Toyota Việt Nam đã luôn không ngừng nỗ lực vượt qua mọi khó khăn và tiên phong trong mọi hoạt động. Với những thành tích đạt được trong sản xuất kinh doanh và đóng góp tích cực cho xã hội Việt Nam, công ty đã luôn giữ được vị trí dân đầu thị trường ô tô Việt Nam
- Nhận thức rõ đặc điểm nhân lực Việt Nam là cần cù, thông minh, nhạy bén và có khả năng thích nghi cao với những sự đổi mới trong môi trường làm việc, nên ngay từ đầu thành lập, công ty đã luôn coi việc phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển của công ty, trong đó đào tạo được xem là nhân tố then chốt. Công ty luôn coi việc phát triển nhân sự là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển của công ty
Coi đào tạo là nhân tố then chốt trong phát triển nguồn nhân lực, Công ty ô tô Toyota Việt Nam luôn tạo Cơ hội cho các nhân viên ở mọi cấp bậc trong công ty được tham gia vào các khóa đào tạo hàng năm nhằm nâng cao kỹ năng làm việc như: khóa học quản lý nhân sự, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giám sát, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giao tiếp, trình độ ngoại ngữ, tin học,…
Để hệ thống hóa và nâng cao chất lượng đào tạo Công ty ô tô Toyota Việt Nam đã thành lập Trung tâm Đào tạo dành cho toàn thể các thành viên sản xuất, được khai trương và đi vào hoạt động vào tháng 2 năm 2008
Hệ thống đào tạo và giáo dục dành cho toàn thể thành viên sản xuất ra đời. Đay là một chương trình chú trọng đến kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý cho các thành viên bộ phận sản xuất, được thiết lập theo nội dung đào tạo của Toyota toàn cầu cũng như phân tích nhu cầu dành riêng cho công ty.
Bên cạnh chương trình đào tạo chung dành cho nhân viên trong công ty, nhân viên bộ phận sản xuất còn được tham dự các khóa đào tạo chuyên môn sâu về kỹ năng làm việc tại từng phân xưởng như: khóa đào tạo về an toàn và môi
trường cho toàn bộ nhân viên sản xuất, kỹ năng làm quản lý, giám sát sản xuất dành cho các nhóm trưởng và các vị trí quản lý sản xuất khác; các kỹ năng phục vụ sản xuất như: bảo dưỡng máy móc, nhóm quản lý chất lượng…
Với mục tiêu cung cấp sản phẩm tốt nhất với chất lượng dịch vụ sau bán hàng hoàn hảo nhất, việc tổ chức đào tạo cho nhân viên đại lý của Toyota cũng giúp Công ty chuẩn hóa hệ thống Phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu.
Các phương pháp đào tạo phát triển nhân viên: Công ty đã kết hợp nhiều phương pháp đào tạo để phù hợp và hiệu quả nhất với mục tiêu và yêu cầu đặt ra là phương pháp kèm cặp, đào tạo nghề và sử dụng mô phỏng.
Đối với đào tạo và phát triển cho nhà quản trị: công ty tập trung vào các hoạt động đào tạo đa dạng, từ gián tiếp đến trực tiếp, đào tạo trong nước hay gửi cán bộ đi đào tạo nước ngoài nhằm không ngừng bồi dưỡng kiến thức, nâng cao kỹ năng và chuyên môn trong công việc.
Sau khi tổ chức các chương trình đào tạo nhân lực của công ty thì chất lượng của nguồn nhân lực đã được nâng cao vượt bậc về năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm và đặc biệt là về kỹ thuật.
1.2.2. Bài học rút ra cho công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất Công nghiệp
Qua thực tế của hai Doanh nghiệp trên ta phần nào thấy được tình hình về công tác nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp nước ta hiện nay. Thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp là nhân tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển của các Doanh nghiệp. Chính vì vậy mà các Doanh nghiệp cần chú trong công tác đào tạo nhân sự của Doanh nghiệp mình để phát triển một cách bền vững.
- Để làm tốt được công tác đào tạo nguồn nhân lực cần có sự quan tâm của Ban lãnh đạo công ty. Ban lãnh đạo cần đưa ra các chủ trương, đường lối
đúng đắn, có cơ chế chính sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch để người lao động ủng hộ, tin tưởng công ty và yên tâm học tập, công tác.
- Tập trung vào các hình thức đào tạo có hiệu quả, chi phí thấp và tận dụng được các điều kiện cơ sở vật chất sẵn có của Công ty như đào tạo trong công việc.
- Tạo điều kiện đối với những đối tượng có nguyện vọng đi học thêm để nâng cao trình độ chuyên môn của mình như vừa học vừa làm, học vào các buổi tối hoặc vào thứ bảy, chủ nhật.
- Đa dạng hóa các hình thức đào tạo và chương trình đào tạo để thu hút và tạo sự mới mẻ cho các học viên, tạo sự hứng khởi hào hứng cho học viên trong quá trình đào tạo để nâng cao hiệu quả tiếp thu.
Mặt khác, Việt Nam đang hội nhập vào nền kinh tế thế giới ngày càng sâu rộng, nhiều đối tác nước ngoài đang tiếp tục đầu tư và mở rộng qui mô ở Việt Nam thì những khiếm khuyết trong nguồn nhân lực trong công ty càng bộc lộ rõ.
Để tiếp tục thu hút được sự quan tâm của các nhà đầu tư, công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất Công nghiệp không thể chậm trễ trong việc nâng cao tính cạnh tranh của nguồn nhân lực. Chính vì thế, công ty phải coi đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trọng yếu. Đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là trách nhiệm không chỉ của Doanh nghiệp mà còn là của chính bản thân người lao động. Trước hết, mỗi người lao động phải tự thấy rằng ra sức học tập trang bị cho mình có một kỹ năng nghề nghiệp vững vàng thì công việc ổn định và tay nghề càng cao thì thu nhập sẽ tăng theo. Trong thời đại ngày nay, bên cạnh trang bị nghề nghiệp, người lao động cũng cần phải học thêm ngoại ngữ ở trình độ nhất định để đọc tài liệu, để giao tiếp trong các doanh nghiệp trong khu vực, nhất là khi thị trường của các nước ASEAN hòa nhập vào nhau và khi cần có thể tham gia hoạt động xuất khẩu. Nguồn nhân lực ở trình độ cao hơn sẽ sẵn sàng cho giai đoạn phát triển mới.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp như thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp
- Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp cần có giải pháp gì?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
* Mẫu nghiên cứu
Theo Slovin (1984), cỡ mẫu được xác định theo công thức sau: n = N/(1 + Ne2)
Trong đó:
N: số quan sát tổng thể
e: sai số cho phép (thường lấy bằng mức ý nghĩa alpha trong xử lý)
Tổng thể nghiên cứu của đề tài để chọn mẫu là người lao động trong Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp.
Quy mô mẫu:
Tổng số người lao động của trong Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất Công nghiệp tính đến hết năm 2015 là 1170 người. Quy mô mẫu được tính theo công thức: n = 2 2 05 . 0 1170 1 1170 1Ne N ≈ 298 Trong đó: n = Quy mô mẫu mong muốn
N = Tổng số lao động
e = Độ chính xác kỳ vọng, thường để ở mức 0.05
- Xây dựng phiếu điều tra (có mẫu phiếu điều tra, khảo sát kèm theo) - Tiến hành phát phiếu trực tiếp cho các đối tượng điều tra.
- Phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia: thực hiện các cuộc nói chuyện, phỏng vấn trực tiếp với các phòng Hành chính - Nhân sự, các trưởng phòng Kế toán, Tín dụng…, Giám đốc và Phó Giám đốc công ty để thu thập thông tin về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
- Quan sát thực tế kinh doanh, phong cách làm việc, văn hoá doanh nghiệp, mật độ và hiệu quả công việc kinh doanh tại các phòng ban từ hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự.
Để có được nguồn dữ liệu sơ cấp, luận văn tiến hành thực hiện một nghiên cứu định lượng. Với mẫu nghiên cứu và số phiếu phát ra là 298, thu về 298 phiếu của 298 nhân viên tại các phòng ban, cơ sở sản xuất.
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Dữ liệu nội bộ của công ty:
◦ Báo cáo tài chính các năm 2013-2015
◦ Báo cáo Đại hội Công nhân viên chức các năm 2013-2015
◦ Các tài liệu quản lý nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự trong 3 năm gần đây.
- Dữ liệu ngoại vi: Các báo, tạp chí tin bài trên mạng Internet, các báo chuyên đề về đào tạo và phát triển nhân sự …
Đối với thông tin thứ cấp thu thập được, tác giả tổng hợp bằng hệ thống bảng biểu, để so sánh, đánh giá phân tích tác động ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực như thế nào.
Đối với thông tin sơ cấp, trên cơ sở các phiếu điều tra thu thập được, tác giả tổng hợp mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhu cầu đào tạo cũng như đánh giá về chương trình đào tạo, để tìm ra những tồn tại, hạn chế, chỉ ra những nguyên nhân để có giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực.
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin
- Tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
- Tổng hợp và phân tích các thông tin thu thập được theo từng nội dung. - Nêu lên những nhận xét, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty cổ phần Đầu tư và sản xuất Công nghiệp.
2.3. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực
2.3.1. Chỉ tiêu về nhu cầu đào tạo
Cho thấy nhu cầu đào tạo của người lao động ngày càng lớn, tuy vậy số lượng lao động được đào tạo qua hàng năm tăng chưa đáng kể và chưa đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo của người lao động.
2.3.2. Chỉ tiêu về mục tiêu đào tạo
Thể hiện ở chỉ tiêu này cho thấy số lượng và tỷ lệ lao động qua đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số lượt ngươì tham gia đào tạo có tăng qua từng năm nhưng vẫn chưa cao.
2.3.3. Chỉ tiêu về đối tượng đào tạo
Cho thấy đối tượng cần đào tạo chuyên sâu kỹ năng nghề nghiệp với công việc đang đảm nhận vẫn còn thiếu sót, chưa xác định đúng đối tượng cần đào tạo.
2.3.4. Chỉ tiêu về hình thức đào tạo đã được lựa chọn
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ - Phương pháp hội nghị hội thảo
- Phương pháp đào tọa bằng các lớp giảng dạy
2.3.5. Chỉ tiêu về kinh phí đào tạo
Quỹ kinh phí đầu tư cho việc đào tạo nguồn nhân lực còn thấp
2.3.6. Chỉ tiêu về kết quả đào tạo
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Hiệu quả đầu tư như thế nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi hơn.
Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.
Chương 3
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP 3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư và sản xuất Công Nghiệp
Tên chính thức: Công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất Công nghiệp Tên giao dịch: IMC
Mã số thuế: 4600255511
Nơi đăng ký quản lý: Cục Thuế tỉnh Thái Nguyên