Nguồn nhân lực luôn được coi là nhân tố chính dẫn đến thành công của Công ty. Doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, dịch vụ tốt, đầy đủ về kết cấu hạ tầng nhưng không có lực lượng lao động chuyên nghiệp thì khó có thể tồn tại và xây dựng được lợi thế cạnh tranh. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Trong quá trình phân tích công ty để thấy được điểm mạnh, điểm yếu, các cơ hội và thách thức trong chiến lược phát triển công ty, một vấn đề khó khăn về nhân lực mà công ty đang gặp đó là cầu nhân lực chuyên môn hóa cao do đội ngũ công nhân trẻ nhưng tay nghề chưa giỏi, trong khi đội ngũ cán bộ chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ chuyên môn chưa tốt trong vấn đề kinh doanh xuất khẩu nên gây ra nhiều hạn chế trong khi sản xuất đáp ứng các đơn hàng lớn, trong việc quản lý sản phẩm, cũng như trong việc tạo dựng thương hiệu mạnh. Vì vậy, Công ty cần thiết lập chính sách đãi ngộ và điều kiện làm việc thích hợp nhằm thu hút các nhà quản lý, lao động lành nghề, các chuyên gia đầu ngành và nguồn nhân lực có chất lượng cao trong ngành; Phân bố đều các nguồn lao động chất lượng cao tại các bộ phận để tạo sức mạnh tổng hợp và lâu dài cho sự phát triển của Công ty. Bên cạnh đó, cần quan tâm xem xét đến các yếu tố về sự hài lòng và trung thành của nhân viên đối với Công ty. Quan tâm hơn đến các vấn đề phúc lợi và đời sống của nhân viên. Tiêu chuẩn hóa cán bộ, nhân viên trong Công ty. Mỗi vị trí việc làm đòi hỏi các kiến thức và kỹ năng khác nhau, do đó việc tiêu chuẩn hóa nhân sự nhằm xác định từng nhiệm vụ, giải pháp để đáp ứng yêu cầu phát triển trong từng thời kỳ.
Thứ nhất, đổi mới công tác đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác kinh doanh.
- Đổi mới trong việc xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty trong từng thời kỳ cần phải được xem xét và đánh giá cụ thể và khoa học dựa trên các nhu cầu hiện tại và những nhu cầu trong tương lai, có như vậy mới đảm bảo cho nguồn nhân lực của đơn vị luôn phù hợp với những biến đổi đang xảy ra ở hiện tại và chủ động đáp ứng những thay đổi trong tương lai. Cụ thể là:
- Nhu cầu đào tạo hiện tại của công ty phải được xác định dựa trên cơ sở tổng hợp quá trình đánh giá so sánh giữa kết quả lao động thực tế, các kết quả kiểm tra định kỳ, các kết quả khảo sát thực tế, với những tiêu chuẩn, định mức đã được quy định cụ thể cho từng cá nhân, từng bộ phận của đơn vị.
- Nhu cầu đào tạo cho tương lai của công ty phải được căn cứ dựa trên chiến lược sản xuất kinh của công ty và các quy hoạch về nhân lực, về cán bộ của công ty.
- Nhu cầu đào tạo phải tính đến yếu tố đặc thù của đơn vị là một đơn vị của Bộ Công an, trong đó việc đào tạo các cấp quản lý cũng cần được chú trọng, nhất là việc tự đào tạo do các đồng chí lãnh đạo công ty và hầu hết lãnh đạo các phòng ban đều là cán bộ chiến sĩ công an nhân dân, chưa có nhiều kiến thức về quản lý kinh tế, quản lý kinh doanh cũng như còn có một số hạn chế nhất định về yếu tố chuyên môn kỹ thuật.
- Đổi mới về nội dung đào tạo: Trong thời gian tới nội dung các chương trình đào tạo của công ty phải gắn liền với những nhu cầu thực tế trong công tác sản xuất kinh doanh. Các nội dung đào tạo cần tập trung vào việc trang bị kỹ năng, kiến thức chuyên môn có liên quan trực tiếp đến các công việc thực tế mà đội ngũ nhân lực còn yếu và thiếu. Để nâng cao hiệu quả đào tạo, công ty cần phân chia nguồn nhân lực theo các cấp độ khác nhau để có các chương trình đào tạo phù hợp với từng cấp độ.
102
Thực tế cho thấy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì công ty cần tập trung trang bị bổ sung các kiến thức cho đội ngũ này cụ thể như sau:
* Đối với lãnh đạo quản lý
- Nghiên cứu và xác định nhu cầu thị trường hiện tại và dự đoán nhu cầu trong tương lai.
- Chuẩn bị tốt các yếu tố đầu vào trong sản xuất kinh doanh để đáp ứng nhu cầu thị trường trong tương lai như: Về nhân lực, kỹ thuật công nghệ, về nguồn vốn, về nguồn nguyên vật liệu...
- Ban lãnh đạo công ty cần phải nâng cao trình độ quản lý và khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ trong bối cảnh các sản phẩm của công ty hiện nay không chỉ đáp ứng yêu cầu phục vụ ngành mà còn phục vụ dân dụng và xuất khẩu tới một số nước bạn. Bên cạnh đó cũng cần chủ động trong nghiên cứu các yêu cầu của các đối tác để chủ động trong cải tiến, thay đổi về sản phẩm để đáp ứng các yêu cầu đặt hàng của các đối tác, nhất là các đối tác nước ngoài
- Ban lãnh đạo công ty cần phải tổ chức thi tuyển đầu vào, có các buổi đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật chuyên môn. Hơn nữa là cần có chế độ thưởng phạt phù hợp nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên hăng say làm việc nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
* Đối với cán bộ kỹ thuật phụ trách các mặt hàng
Hiện nay công ty phân chia cán bộ kỹ thuật theo từng mặt hàng sản xuất tại phân xưởng, nhà máy
- Trong ngắn hạn: Đối với cán bộ kỹ thuật phụ trách hàng tre cuốn cần
tập trung đào tạo bổ sung cho các cán bộ kỹ thuật những kiến thức cơ bản về các nhóm mặt hàng cơ bản, tiêu chuẩn và phổ dụng của công ty, đặc biệt là các quy trình sản xuất, quy trình quản lý chất lượng tính chất và yêu cầu đặc biệt của từng nhóm hàng và cho mỗi loại mặt hàng khác nhau...
xây dựng kế hoạch để gửi những người có năng lực về trình độ kỹ thuật của từng nhóm hàng đi học tập, nghiên cứu tại các cơ sở khoa học trong và ngoài nước để có thể ứng dụng những thành tựu mới trong sản xuất sản phẩm, có đủ khả năng đáp ứng các đòi hỏi ngày càng cao của ngành Công an và đời sống xã hội. Bên cạnh đó cũng cần đào tạo bổ sung thêm về ngoại ngữ cho đội ngũ này để họ có thể tiếp cận với các tài liệu, hướng dẫn kỹ thuật bằng tiếng Anh, tiếng Nga, tiếng Trung Quốc phục vụ tốt hơn công tác quản lý sản xuất.
* Đối với cán bộ hành chính
- Phòng kế toán
Trước mắt : Cần tập trung đào tạo bổ sung thêm kiến thức cơ bản về
nghiệp vụ kế toán, đặc biệt là các kiến thức quản lý toàn bộ vốn, các tài liệu, số liệu về kế toán tài chính, quyết toán, tổng kiểm kê tài sản hàng năm; báo cáo về tài chính với các cục, vụ chức năng của Bộ Công an theo quy định, và nộp các khoản cho ngân sách Nhà nước theo quy định, kiểm tra các hoạt động sản xuất kinh doanh của phân xưởng và trong Công ty thông qua hoạt động tài chính.
Về lâu dài: Căn cứ vào tình hình thực tế về hoạt động sản xuất, xuất
khẩu, công ty sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng và gửi những người có năng lực về trình độ nghiệp vụ kế toán đến các trường đại học có uy tín nhằm nâng cao nghiệp vụ kế toán và bên cạnh đó cũng cần đào tạo bổ sung thêm về ngoại ngữ cho đội ngũ này để họ có thể tiếp cận với các tài liệu thanh toán bằng tiếng Anh cho việc thực hiện các nghiệp vụ kế toán được chính xác.
- Phòng kế hoạch thị trường
Trước mắt: Tham mưu cho lãnh đạo công ty các nghiệp vụ hoạt động
kinh doanh và quản lý chất lượng hàng hoá, lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh tiêu thụ sản phẩm, tăng doanh thu, lập kế hoạch thu mua nguyên liệu đáp ứng việc sản xuất, chào hàng, giới thiệu cho khách
104
hàng mới các sản phẩm của công ty, theo dõi đôn đốc việc thực hiện kinh doanh của Công ty.
Thực hiện kế hoạch xuất nhập khẩu của Công ty giao theo nhu cầu sản xuất, theo hợp đồng với các công ty trong và ngoài nước qua hoạt động xuất nhập khẩu trực tiếp hoặc qua uỷ thác.
Cần tập trung đào tạo bổ sung các kiến thức cơ bản về nghiệp vụ xuất nhập khẩu, các quy tắc trong quản lý kinh doanh và quy tắc ứng xử với khách hàng.
Cần nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu thị trường và đáp ứng nhu cầu thị trường một cách nhanh chóng và hiệu quả. Phải có khả năng giao tiếp và làm việc với khách nước ngoài, trong đó tập trung các đối tác truyền thống bằng ngôn ngữ nước ngoài.
Về lâu dài: Căn cứ vào tình hình thực tế về hoạt động sản xuất xuất khẩu của công ty, công ty sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng và gửi những người có năng lực về trình độ chuyên môn đến các trường đại học có uy tín nhằm nâng cao nghiệp vụ kinh doanh và bên cạnh đó cũng cần đào tạo bổ sung thêm về ngoại ngữ cho đội ngũ này để họ có thể làm việc với khách nước ngoài một cách hiệu quả. Việc tuyển dụng này phải đảm bảo đáp ứng các yêu cầu của Bộ Công an về tuyển dụng lao động, chuyên viên kỹ thuật, trong đó có tính tới các tiêu chuẩn, quy định về phẩm chất chính trị.
- Công nhân lao động trực tiếp
Trước mắt : Cần tập trung đào tạo bổ sung để trang bị các kiến thức cơ bản về các quy trình sản xuất đặc biệt theo từng công đoạn sản xuất và yêu cầu về chất lượng của mỗi khách hàng tương ứng với mỗi loại sản phẩm sản xuất, các kiến thức trong hệ thống quy trình kiểm soát chất lượng sản phẩm….
Về lâu dài: Căn cứ vào tình hình thực tế, Công ty sẽ xây dựng một đội
ngũ cán bộ công nhân nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm với năng suất cao và sản phẩm lỗi là nhỏ nhất. Cần phải tổ chức tuyển dụng lao động và mở các
lớp đào tạo trong từng công đoạn sản xuất nhằm xây dựng đội ngũ công nhân nòng cốt, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm và đảm bảo tính kế thừa thường xuyên, liên tục trong Công ty.
- Đổi mới về hình thức đào tạo: Thời gian tới ngoài việc cử cán bộ, nhân viên tham dự các khóa đào tạo và đạo tạo trực tiếp tại công ty, thì công ty cần chủ động đa dạng hóa các hình thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Cụ thể là:
- Tăng cường liên kết với các trường đại học, học viện để mở các khóa tập huấn, hội thảo theo chuyên đề, theo định hướng các nhu cầu công việc của Công ty trong từng giai đoạn.
- Động viên, khuyến khích hình thức tự học, tự đào tạo của các cá nhân bằng các biện pháp như hỗ trợ học phí, thi đua khen thưởng....
- Cử các cán bộ trong diện quy hoạch đi học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng để tạo nguồn lực kế nhiệm trong tương lai.
- Khuyến khích việc tổ chức các lớp tự đào tạo trong nội bộ trong công ty thông qua việc cấp kinh phí đào tạo cho các cán bộ tham gia việc giảng dạy, áp dụng các hình thức khen thưởng...
- Đổi mới trong công tác đánh giá kết quả đào tạo và xử lý đối với các
cá nhân yếu kém.
Trong thời gian tới Công ty cũng cần tập trung đổi mới và tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo với mục đích là để xem xét lại mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào, để rút kinh nghiệm cho những kế hoạch, chương trình đào tạo tiếp theo. Ngoài ra, còn làm căn cứ để có các biện pháp xử lý phù hợp đối với các trường hợp cá biệt. Cụ thể là:
106
Thăm dò phản ứng thái độ của người đào tạo, người được đào tạo có hứng thú, quan tâm tới nội dung đào tạo hay không; họ có cho rằng chương trình là có giá trị thiết thực đối với họ hay không.
Đánh giá sự thu thập kiến thức kỹ năng: Học viên được đào tạo có nắm vững những gì mà chương trình đào tạo đem lại cho họ hay không.
Xem xét kết quả: Sau khi được đào tạo các học viên có làm việc tốt hơn không, có tốt hơn những người không được đào tạo hay không..v.v.
Sau khi xây dựng và thực hiện biện pháp đổi mới công tác đào tạo Công ty có thể đạt được những kết quả mong muốn là giảm các chi phí do đào tạo không đúng người, không đúng nội dung và không đúng mục đích đào tạo. Công ty có thể thu được các kết quả đào tạo lớn mà sản phẩm của việc đào tạo là phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tốt trong tương lai.