5. Bố cục của luận văn
1.2.2. Bài học kinh nghiệm trong quản trị nhân sự đối với Công ty TNHH Thá
Bình Dương
Từ những kinh nghiệm trong QTNS của Công ty cổ phần Vinaconex5, Công ty Cổ phần bê tông Xuân Mai và sân Golf Vân Trì - Hà Nội, có thể rút ra một số kinh nghiệm trong việc QTNS đối với Công ty TNHH Thái Bình Dương như sau:
Thứ nhất, việc tuyển dụng phải công khai và minh bạch, tránh cơ chế con ông cháu cha, mối quan hệ quen biết. Có kế hoạch và nội dung tuyển dụng rõ ràng. Nên thành lập một hội đồng tuyển dụng. Những người làm công tác tuyển dụng phải có kỹ năng phỏng vấn, đánh giá năng lực các ứng viên.
Thứ hai, công tác đào tạo sau tuyển dụng phải được chú trọng để nâng cao khả năng của NLĐ. Phải chú trọng vào công tác đánh giá hiệu quả của việc đào tạo.
Thứ ba,chế độ khen thưởng phải hợp lý nhằm khích lệ tinh thần và tạo động lực làm việc cho NLĐ.
Thứ tư, chính sách đãi ngộ và thăng tiến cho NLĐ phải minh bạch, đánh giá đúng năng lực làm việc của họ nhằm thu hút và giữ chân người giỏi.
Thứ năm, công tác hoạch định nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học, bài bản; tránh tình trạng thừa thiếu tại các bộ phận.
Thứ sáu, bố trí bộ máy quản lý hợp lý, linh hoạt, tránh gây lãng phí và chồng chéo giữa các bộ phận.
Tiểu kết chương 1
Từ việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn về QTNS trong các DN ta có cơ sở để hiểu rõ hơn tầm quan trọng của nguồn nhân sự và QTNS trong sự phát triển của đất nước cũng như sự phát triển của DN trong giai đoạn hiện nay. Đồng thời, qua chương 1 chúng ta hiểu được những nét tổng quát về khái niệm nhân sự, QTNS, các nội dung của QTNS cũng như thực tiễn công tác QTNS trong các DN.
Toàn bộ nội dung trình bày ở chương 1 được xem như là những tiền đề, cơ sở lý luận để áp dụng vào phân tích thực trạng công tác QTNS của Công Ty TNHH Thái Bình Dương. Đây cũng là những nội dung mà Chương 3 của luận văn tập trung nghiên cứu, từ đó tìm ra các tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong công tác QTNS của Công ty nhằm chỉ ra các giải pháp thực sự khoa học và phù hợp với thực tiễn mang lại hiệu quả cao nhất.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Câu hỏi 1: Thực trạng công tác QTNS và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác QTNS của Công ty TNHH Thái Bình Dương giai đoạn 2012-2017?
- Câu hỏi 2: Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Thái Bình Dương?
- Câu hỏi 3: Giải pháp nào cần thực hiện để hoàn thiện công tác QTNS của Công ty TNHH Thái Bình Dương trong giai đoạn tới?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.1.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Sử dụng các số liệu thống kê đã có của các bộ phận có liên quan liên quan: Phòng Hành chính nhân sự, Phòng Tài chính- Kế toán, Phòng Thị trường; theo từng mốc thời gian, từng giai đoạn, từng đối tượng lao động. Ngoài những tài liệu được cung cấp từ DN còn có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu về quản trị nguồn nhân sự trong các loại hình DN.
2.2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp.
Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để xây dựng hệ thống chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá công tác QTNS trong Công ty TNHH Thái Bình Dương, từ đó xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng và các giải pháp hoàn thiện công tác QTNS trong Công ty. Vì vậy, tác giả sử dụng phương pháp điều tra xã hội học.
(i) Phương pháp phỏng vấn sâu
Phương pháp phỏng vấn sâu nhằm thu thập những thông tin về những đặc điểm về nhân sự trong lĩnh vực đang nghiên cứu, tập trung vào nhân sự giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhân sự sản xuất trực tiếp trong Công ty.
Mục đích phỏng vấn sâu các đối tượng khác nhau để nhận thông tin giúp tác giả có thể so sánh các thông tin thu thập được từ các đối tượng khác nhau, đánh giá tính logic khoa học của kết quả phân tích định lượng với những thông tin phỏng vấn thu thập được. Các nhóm đối tượng tham gia khảo sát định tính: nhóm cán bộ quản lý, nhân viên hành chính, nhóm lao động trực tiếp sản xuất.
(ii) Phương pháp quan sát tại nơi làm việc
Tác giả thực hiện quan sát các thao tác tại nơi làm việc, thái độ làm việc, thái độ giao tiếp ứng xử, tác phong làm việc, khả năng xử lý tình huống của cán bộ quản lý và công nhân lao động… tại nơi làm việc của đối tượng nghiên cứu.
(iii) Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
Cuộc khảo sát sử dụng bảng hỏi cấu trúc, bán cấu trúc để thu thập thông tin. Mẫu khảo sát định lượng được xác định theo phương pháp chọn mẫu đa cấp, kết hợp chọn điển hình với chọn ngẫu nhiên nhiều cấp.
* Đối tượng điều tra và phương thức điều tra
- Đối tượng điều tra là các cán bộ công nhân viên, những NLĐ trực tiếp tại Công ty TNHH Thái Bình Dương
- Phương thức điều tra: Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra tác giả tiến hành lựa chọn hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên để tiến hành điều tra. Việc lựa chọn phương pháp chọn mẫu này giúp cho người trả lời dễ tiếp cận, sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.
Trên cơ sở lý luận về phương pháp chọn mẫu, tác giả đã tiến hành triển khai thu thập thông tin bằng hình thức phát phiếu khảo sát đến NLĐ trong Công ty, hướng dẫn điền phiếu và bổ sung thông tin phù hợp cùng với các đối tượng được phỏng vấn trong trường hợp cần thiết.
* Quy mô mẫu điều tra
Do quy mô lao động của công ty là 125 người, để đảm bảo độ tin cậy trong nghiên cứu tác giả tiến hành điều tra đối với toàn bộ cán bộ CBCNV của Công ty TNHH Thái Bình Dương. Thời gian điều tra khảo sát được tiến hành vào tháng 4 năm 2018.
* Thiết kế phiếu điều tra
Bảng câu hỏi điều tra đối với nhân sự trong Công ty tự trả lời được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu trong đề tài này, với những thuận lợi sau:
- Tiết kiệm chi phí, thời gian và nhân sự;
- Đảm bảo được tính ẩn danh cao vì người nghiên cứu và đối tượng khảo sát không cần phải gặp mặt nhau.
- Có thể có được những thông tin cần thiết từ số lượng lớn người trả lời một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Từ nhu cầu thông tin cho nghiên cứu, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi cho nguồn nhân sự trong Công ty.
* Triển khai thu thập số liệu
Trên cơ sở danh sách 96 cán bộ công nhân viên tại công ty, tác giả đã triển khai công tác thu thập dữ liệu như sau:
Bước 1: Tiến hành phát phiếu điều tra cho các đối tượng phỏng vấn nói rõ các yêu cầu điều tra và nội dung kèm theo cho việc trả lời các câu hỏi. Ngoài ra, đề cương nghiên cứu giới thiệu về đề tài cũng được đính kèm theo bảng câu hỏi để phục vụ cho những người có nhu cầu hiểu rõ hơn về đề tài cũng như các khái niệm được sử dụng trong bảng câu hỏi.
Nhằm đảm bảo đối tượng khảo sát là phù hợp đối với nghiên cứu này, trong phiếu điều tra phát ra và trên bảng câu hỏi nghiên cứu đều nhấn mạnh đến đặc điểm của đối tượng khảo sát để loại các đối tượng không phù hợp. Nhằm đảm bảo tính bảo mật thông tin của người trả lời, bảng câu hỏi đã thể hiện cam kết chỉ sử dụng thông tin cho mục đích nghiên cứu của đề tài.
Bước 2: Nhận phiếu đã điền thông tin và tổng hợp kết quả của người được điều tra.
Bước 3: Tiến hành điều tra lại một số đối tượng nếu các câu trả lời chưa đủ ý hoặc chưa rõ nghĩa..
* Các thước đo và thang đo được sử dụng:
Để đánh giá công tác QTNS tại Công ty TNHH Thái Bình Dương, luận văn sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Cụ thể:
Các biến quan sát trong phiếu điều tra được trả lời theo thang đo 5 mức độ từ 1 đến 5 với quy ước:
1 - rất không đồng ý; 2 - không đồng ý; 3 - bình thường; 4 - đồng ý 5 - rất đồng ý.
Kết quả điểm số trung bình của các cán bộ công nhân viên theo từng biến quan sát sẽ phản ánh mức độ cảm nhận đối với công tác QTNS tại Công ty TNHH Thái Bình Dương; mức độ cảm nhận này theo quy ước như sau:
Điểm trung bình Ý nghĩa
1,00 - 1.79 Rất không đồng ý 1,80 - 2,59 Không đồng ý 2,60 - 3,39 Bình thường 3,40 - 4,19 Đồng ý 4,20 - 5,00 Rất đồng ý
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin
Xử lý số liệu là việc chuẩn hoá, chỉnh sửa số liệu thô cho phù hợp với việc phân tích và trình bày kết quả phân tích.
Các tài liệu sau khi được thu thập được kiểm tra để phát hiện sự thiếu chính xác trong quá trình ghi chép, bổ sung những thông tin còn thiếu, sau đó tổng hợp và tính toán theo mục tiêu của đề tài.
+ Phương pháp tổng hợp thông tin: Tiến hành thông qua phương pháp phân tổ thống kê, sử dụng chủ yếu để tổng hợp kết quả điều tra, phỏng vấn.
+ Phương pháp biểu đồ và bảng thống kê sử dụng để tổng hợp các thông tin thu thập được, phục vụ cho việc phân tích, đánh giá.
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả
Trên cơ sở các tài liệu, số liệu thu thập được tiến hành thống kê, phân tích lại toàn bộ tài liệu, số liệu. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như: số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình… nhằm phản ánh quy mô, chất lượng và hiệu quả hoạt động của công ty theo thời gian.
Mô tả thống kê trình bày tổng quát về nhân sự tại Công ty TNHH Thái Bình Dương. Sử dụng thống kê mô tả phân tích và đánh giá thực trạng về nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Thái Bình Dương. Các đại lượng được sử dụng trong thống kê mô tả là số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình, độ lệch chuẩn, số lớn nhất, nhỏ nhất, tần suất và phần trăm để phân tích thực trạng.
2.2.3.2. Phương pháp thống kê so sánh
Thông qua số bình quân, tần suất, độ lệch chuẩn bình quân, số tối đa, tối thiểu. Phương pháp thống kê so sánh gồm cả so sánh số tuyệt đối và so sánh số tương đối để đánh giá động thái phát triển của hiện tượng, sự vật theo thời gian và không gian. Sử dụng phương pháp phân tích thống kê để đánh giá thực trạng nguồn nhân sự; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhân sự. Sau khi tính toán số liệu tiến hành so sánh số liệu qua các năm, từ đó đánh giá tình hình nguồn nhân sự qua các năm nghiên cứu.
2.2.3.3. Phương pháp dự báo
Trên cơ sở thực trạng nhân sự, quản trị nhân sự và kết quả điều tra khảo sát về quản trị nhân sự của Công ty TNHH Thái Bình Dương, tác giả đưa ra dự báo xu hướng phát triển nhân sự và quản trị nhân sự tại công ty thời gian tới từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNS của Công ty TNHH Thái Bình Dương.
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh của công ty
- Tổng tài sản: cho biết quy mô tài sản (tàn sản ngắn hạn, tài sản dài hạn) của công ty TNHH Thái Bình Dương qua các năm
Tổng tài sản = Tài sản ngắn hạn + Tài sản dài hạn
Trong đó, tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn được lấy từ bảng cân đối kế toán của công ty TNHH Thái Bình Dương
- Tổng nguồn vốn: cho biết quy mô nguồn vốn (nợ phải trả và vốn chủ sở hữu) của công ty TNHH Thái Bình Dương qua các năm
Tổng nguồn vốn = Nợ phải trả + Vốn CSH
Trong đó, nợ phải trả và vốn chủ sở hữu được lấy từ bảng cân đối kế toán của công ty TNHH Thái Bình Dương
- Tổng doanh thu: cho biết doanh thu từ các hoạt động của công ty (từ sản xuất kinh toanh, từ hoạt động tài chính, doanh thu khác) qua các năm
Tổng DT = DTT từ BH và CCDV + DT hoạt động tài chính + DT khác
Trong đó, DTT từ BH và CCDV, DT hoạt động tài chính, DT khác được lấy từ báo cáo kết quả HĐSXKD của công ty.
2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp
2.3.2.1. Các chỉ tiêu định lượng
- Tổng số lao động: phản ánh tổng số lao động của công ty qua các năm
- Cơ cấu lao động: phản ánh tỷ trọng lao động của công ty theo từng tiêu chí như tính chất công việc, theo độ tuổi, theo trình độ và theo giới tính.
Tỷ trọng lao động theo tiêu chí i =
Số lượng lao động theo tiêu chí i Tổng số lao động
- Số lượng tuyển dụng và thôi việc: phản ánh số lượng lao động được công ty tuyển dụng và thôi việc qua các năm.
- Số lượng lao động được đào tạo hàng năm: phản ánh số lượng lao động được công ty đào tạo hàng năm.
- Thu nhập bình quân của CBCNV: phản ánh mức thu nhập bình quân của 1 CBCNV/ tháng.
Thu nhập bình quân = Tổng thu nhập trong năm của 1 CBCNV/12 tháng
2.3.2 2. Các chỉ tiêu định tính
Công tác QTNS của một công ty được đánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả. Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây:
Đối với công tác phân tích công việc, các chỉ tiêu được sử dụng để đánh giá công tác này đó là: công ty có thực hiện việc phân tích công việc hay không? Phân tích công việc tại công ty được thực hiện như thế nào? Phân tích công việc có đồng bộ và bài bản?
Sử dụng các chỉ tiêu trên sẽ cho phép đánh giá về công tác phân tích công việc tại công ty có được quan tâm hay không, kết quả phân tích công việc rõ ràng, chi tiết và phù hợp hay không.
- Các chỉ tiêu nghiên cứu về hoạch định nhân sự
Các chỉ tiêu được đưa ra để nghiên cứu về hoạch định nhân sự tại công ty: việc xác định nhu cầu nhân sự của công ty được thực hiện như thế nào? Xác định nhu cầu nhân sự có được dựa trên các căn cứ khoa học, đảm bảo sát với thực tiễn hay không?
- Các chỉ tiêu nghiên cứu về tuyển dụng lao động:
Chỉ tiêu được đưa ra để nghiên cứu về tuyển dụng lao động của công ty tập trung vào việc nghiên cứu hình thức, quy trình tuyển dụng tại công ty hiện nay: hình thức tuyển dụng là gì? Hình thức đó có phù hợp hay không? Quy trình tuyển dụng được thực hiện ra sao? Quy trình tuyển dụng có công khai, rõ ràng?
- Các chỉ tiêu nghiên cứu về sắp xếp và sử dụng lao động
Các chỉ tiêu được đưa ra để nghiên cứu đối với công tác này: lao động hiện tại của công ty được sắp xếp và sử dụng như thế nào? Có đảm bảo phù hợp với trình độ, với yêu cầu công việc?
- Các chỉ tiêu nghiên cứu về đào tạo, phát triển nhân sự: