5. Kết cấu của luận văn
4.2.4. Một số giải pháp khác
4.2.4.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Một trong những giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho công ty có được một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi các mục tiêu chiến lược phát triển của công ty chính là tuyển dụng nguồn nhân lực.
Công tác tuyển dụng rất quan trọng vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của công ty. Làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ nhẹ nhàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
Công tác tuyển dụng lao động phải đảm bảo tính công khai, dân chủ, đúng quy định pháp luật về tuyển dụng. Để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, CTCP Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên cần thực hiện các nội dung sau:
Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng dựa vào kế hoạch tuyển dụng của công ty và bảng đề nghị bổ sung lao động của các bộ phận.
Thứ hai, công tác tuyển dụng của công ty chưa được áp dụng hình thức thi tuyển, trong khi đây là hình thức mang lại hiệu quả rất cao. Công ty nên tổ chức cho các ứng cử viên thi tuyển qua các vòng cụ thể, kết hợp với phỏng vấn trực tiếp để lựa chọn ra những nhân tài cho công ty.
Thứ ba, thực hiện tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký và nộp hồ sơ đăng ký làm việc tại công ty. Bao gồm nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài:
- Nguồn nội bộ: Sử dụng để điều phối quá trình đảm bảo nhân sự từ bên trong. Các quyết định đề bạt các vị trí quản lý, tổ trưởng…có thể chọn những nhân viên phù hợp và có chất lượng vì công ty đã biết rõ đặc điểm và khả năng hiện tại của từng nhân viên. Điều này là động lực khuyến khích các nhân viên nỗ lực trong công tác để được đề bạt, tạo cho nhân viên có cơ hội phấn đấu hết khả năng của mình. Sự đề bạt phải được thực hiện một cách công bằng và hợp lý, nếu không sẽ gây trạng thái tâm lý chống đối, nhân viên thiếu tin tưởng và không phục tùng mệnh lệnh cấp trên, làm ảnh hưởng xấu đến bầu không khí văn hóa trong công ty.
- Nguồn bên ngoài: Công ty nên thực hiện việc tuyển dụng qua nhiều kênh như nguồn từ các trường đại học, cao đẳng; nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm; nguồn từ giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty,…
Thực hiện việc chiêu mộ cho quá trình tuyển dụng qua nhiều nguồn sẽ tạo sự chủ động về nhân sự cho công ty trong quá trình phát triển. Bên cạnh đó, có thể chủ động hệ thống nguồn nhân lực để có thể cung cấp thông qua các hồ sơ của các ứng viên xin việc. Số lượng hồ sơ xin việc nộp tại phòng hành chính tổ chức rất nhiều. Từ các bộ hồ sơ đó, có thể lựa chọn một số bộ có chất lượng đưa vào nguồn dự trữ. Nếu công ty có nhu cầu nhân sự gấp không kịp thông báo tuyển dụng thì có thể sử dụng nguồn này để bổ sung nhân lực đang thiếu.
Thứ tư, công tác tuyển dụng phải được công bố rộng rãi cho người lao động biết. Hiện tại việc tuyển dụng trong công ty vẫn hạn chế bởi thông tin tuyển dụng không được phổ biến rộng rãi. Từ bài học của các công ty lớn, thu hút được
nhiều lao động chất lượng cao, nhân viên chủ yếu được tuyển dụng nhờ các thông tin được minh bạch trên các phương tiện thông tin đại chúng. Sử dụng có hiệu quả các công cụ tuyển dụng từ internet, báo đài… Ngày nay, thông tin tuyển dụng được thông báo rộng rãi trên các trang tuyển dụng như vietnamwork, timviecnhanh, jobstreet, careerbuilder… Đây là các trang tuyển dụng khá hữu ích, đáp ứng được nhu cầu của cả người tuyển dụng và người tìm việc. Sử dụng các công cụ này công ty không chỉ tìm được nhiều hơn các ứng viên tiềm năng mà còn là công cụ quảng cáo cho chính sản phẩm của công ty.
Thứ năm, nâng cao năng lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phòng Tổ chức - hành chính. Quá trình tuyển dụng phải được thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể, cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận nghiệp vụ kỹ thuận để có thể lựa chọn chính xác những ứng viên mà công ty đang cần. Cần hướng đến tuyển những ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu. Công tác tuyển dụng có vai trò đặc biệt giúp công ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm được NNL chất lượng có trình độ. Công ty thường xuyên tuyển dụng người thân nên chất lượng chưa thực sự được đảm bảo và đồng đều. Do vậy công ty cần chấn chỉnh lại cách thức tuyển dụng khách quan hơn.
Hiện nay, công nghệ tự động được sử dụng phổ biến trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty dẫn đến thay đổi định mức và bắt buộc phải điều chuyển sắp xếp lại lao động. Vì vậy trước khi quyết định tuyển dụng mới, công ty cần rà soát lại nguồn lao động hiện có, ưu tiên việc điều động lại nhân sự ngay trong công ty một cách hợp lý.
Công ty nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ tạo cơ hội cho các ứng viên nội bộ tham gia một cách bình đẳng và minh bạch. Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản lý của công ty. Để đón đầu quá trình hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế nhằm tăng tính cạnh tranh, với lĩnh vực cơ khí và bất động sản trong khu vực đòi hỏi phải có một lực lượng kế thừa được đào tạo bài bản, trang bị kỹ năng tốt để có thể kế thừa tất cả kinh nghiệm của các bậc đàn anh đi trước, đồng thời có khả năng tiếp cận với các phương pháp quản lý, vận hành hệ thống điện hiện đại…
4.2.4.2. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở nên phổ biến, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị nguồn nhân lực là một tất yếu để đạt hiệu quả cao hơn. Công ty hiện chưa có một chương trình chuẩn về quản lý nguồn nhân lực. Do đó cần xây dựng một hệ thống quản lý nhân lực điện tử, nâng cấp và cập nhật thường xuyên để cung cấp các số liệu cần thiết về số lượng và chất lượng lao động.
Tin học hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho việc truy cập thông tin nhanh chóng, chính xác và kịp thời. Ví dụ như khi cần một nhân viên hội tụ các điều kiên nào đó, chỉ cần nhập lệnh vào máy tính, hệ thống sẽ cho biết ngay các ứng viên có khả năng. Trong lý lịch nhân viên cần phải có nội dung về mã số công việc để mô tả kinh nghiệm, kiến thức về sản xuất, kinh nghiệm, trình độ học vấn, các khóa đào tạo đã tham gia, khả năng ngoại ngữ, thành tích công tác, sở thích nghề nghiệp,… Qua đó, công ty dễ dàng quản lý và nắm rõ về nguồn nhân lực của mình để giúp cho việc hoạch định chiến lược hợp lý, chính xác.
4.2.4.3. Hoàn thiện năng lực phát triển nguồn nhân lực của đội ngũ quản lý
Quá trình phát triển nguồn nhân lực của công ty có đạt được hiệu quả cao hay không còn phụ thuộc rất nhiều vào năng lực phát triển nguồn nhân lực của ban lãnh đạo, đội ngũ quản lý của công ty vì họ chính là những người định hướng và tổ chức phát triển nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy, để phát huy hơn nữa hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực, công ty cần tập trung thực hiện những vấn đề sau:
Một là, mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý tiếp tục khẳng định ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với sự thành công và phát triển của công ty, cụ thể:
- Tạo điều kiện thường xuyên giáo dục người lao động trong công ty có ý thức tự học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng tốt hơn công việc được giao.
- Lãnh đạo công ty cần chia sẻ với người lao động những thông tin về định hướng phát triển, tình hình thực thế về những thuận lợi, khó khăn cũng như những cơ hội và thách thức mà công ty đang phải đối mặt thông qua các cuộc họp sơ kết 6 tháng và tổng kêt cuối năm, Đồng thời truyền đạt công khai các quết định của công ty.
Hai là, đội ngũ lãnh đạo, quản lý của công ty cần phải có các kỹ năng đánh giá năng lực của nhân viên, động viên người lao động, biết cách trao quyền cho cấp dưới, phát huy tiềm lực của nhân viên trẻ và giữ chân người giỏi. Kỹ năng này một phần là do bẩm sinh, phần lớn là phải trau dồi học hỏi. Do đó, đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo phải luôn tự nâng cao trình độ và kỹ năng quản lý của mình.
4.2.4.4. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển của công ty.
Hiện tại, công ty cũng đã xây dựng kết hoạch nguồn nhân lực hàng năm. Tuy nhiên, công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty còn rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được tối đa sự mong muốn của ban lãnh đạo công ty. Do vậy, kế hoạch nguồn nhân lực của công ty cần được xây dựng một các khoa học hơn. Công ty nên có cuộc họp giữa các trưởng bộ phận và ban lãnh đạo cấp cao vào mỗi năm. Nội dung cuộc họp liên quan đến các vấn đề sau:
- Phân tích môi trường hiện tại của công ty xem nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty
- Phân tích thực trạng và diễn biến nguồn nhân lực của công ty về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
- Phân tích sự phù hợp giữa phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển khoa học công nghệ theo định hướng phát triển khoa học công nghệ và lĩnh vực kinh doanh của công ty; tập trung chú ý việc thi công, kinh doanh.
- Có kế hoạch giải quyết lao động thừa hoặc thiếu hợp lý. Xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng chặt chẽ.
- Thực hiện công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch đề ra một cách khoa học.
- Dựa vào các chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực.
- Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng các phương án sử dụng lao động một cách hợp lý nhất. Đối với các dự án chuẩn bị triển khai, tính toán số lượng nhân sự phù hợp, rút nhân công từ các dự án chuẩn bị hoàn thành để điều phối tới các dự án
mới. Thực hiện đánh giá một cách thường xuyên từng dự án giúp cho công ty có thể dễ dàng điều tiết số lượng nhân công cho mỗi dự án.
- Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả thi cao. Nhờ đó, Công ty sẽ luôn chủ động nguồn nhân lực và không để xảy ra tình trạng thiếu nhân lực để thực hiện những dự án chiến lược của Công ty.
4.2.4.5. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng
Tiền lương, tiền thưởng là vấn đề mà người lao động rất quan tâm, thu nhập của người lao động có ổn định đủ đảm bảo cho cuộc sống thì họ mới gắn bó lâu dài và có nhiều cống hiến cho công ty. Chế độ tiền lương, tiền thưởng của công ty hiện nay đã tương đối hiệu quả, làm hài lòng người lao động. Tuy nhiên, nhu cầu của người lao động là ngày càng được tăng thu nhập. Do đó, công ty cần phải hoàn thiện chính sách tiền lương của mình theo một số quy định sau:
Thứ nhất, phân phối tiền lương dựa trên cơ sở xác định chính xác mức độ đóng góp của từng người vào thành công chung của công ty cũng như là kết quả công việc mà người đó thực hiện. Việc phân phối tiền lương phải đảm bảo cho những người lao động giỏi, nhiều sáng kiến, hiệu quả công việc cao phải có thu nhập cao hơn hẳn những người lao động kém hơn.
Thứ hai, định kỳ 6 tháng một lần, công ty nên có cuộc rà soát lại toàn bộ lương của người lao động, đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng người lao động để xác định xem mức lương hiện nay đã tương xứng với công việc và họ đã cống hiến hết mình cho công ty hay chưa. Công tác đánh giá này phải chuẩn xác để việc trả lương cho người lao động được công bằng.
Thứ ba, công ty cần bổ sung vào chế độ khen thưởng một số trường hợp đặc biệt như một cá nhân hay một nhóm nhân viên ký kết được một hợp đồng rất quan trọng làm cho doanh thu của công ty tăng đột biết và mang lại lợi nhuận cao cho công ty, hoặc cá nhân nào đó tham gia các hoạt động công tác xã hội, viết bài dự thi đạt kết quả cao, mang lại danh tiếng cho công ty,… Tất cả các trường hợp đặc biệt đó cần phải được dự trù trước và đưa vào quy chế khen thưởng nhằm động viên kịp thời, khuyến khích tinh thần cho người lao động.