5. Kết cấu của luận văn
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật
liệu Thái Nguyên
Sau khi tham khảo kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số công ty hoạt động cùng ngành nghề xây dựng, tác giả đúc kết bài học kinh nghiệm rút tra trong công tác phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Xây dựng và sản xuất vật liệu Thái Nguyên. Đó là:
Thứ nhất, Công ty phải đặc biệt chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, đặt con người vào vị trí trung tâm, thực hiện công tác đào tạo và phát triển năng lực đội ngũ nhân viên - cơ sở thực hiện phương châm đầu tư con người là sự đầu tư dài hạn nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Ngay từ đầu của quá trình thu hút nguồn nhân lực cho công ty, các nhà quản lý nên đề cao phương châm nhấn mạnh nhân cách người lao động gắn liền với những đặc tính kỹ thuật công việc yêu cầu. Công ty nên quan tâm tới những khía cạnh của hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề và bồi dưỡng phát triển năng lực đội ngũ nhân viên mới được tuyển dụng sao cho phù hợp với các kế hoạch và chiến lược phát triển lâu dài của công ty.
Thứ hai, Công ty cần xây dựng một mô hình quản lý nguồn nhân lực thích hợp - là cơ sở để phát huy hết sức mạnh tiềm ẩn của đội ngũ người lao động trong công ty. Muốn lập một mô hình quản lý nguồn nhân lực trong công ty phải dựa trên nền tảng cơ bản của việc tuyển dụng nhân lực trực tiếp; đào tạo trên công viêc; trả lương và đề bạt dựa trên trình độ của nhân viên. Mục đích là để người lao động có đầy đủ điều kiện để phục vụ cho lợi ích công ty.
Người quản lý của công ty luôn cố gắng tạo ra được một sự đồng thuận lợi ích cơ bản giữa công ty và người lao động, dựa trên việc đã xây dựng thành công thái độ công tác và tin cậy trong thực hiện công việc được giao vì mục tiêu chung của doanh nghiệp, về chiến lược lợi ích của công ty cũng chính là lợi ích của người lao động. Đây được đánh giá là một trong những điểm mạnh để có thể nâng cao năng suất lao động của người lao động. Do vậy người quản lý phải biết cách làm thế nào để tạo dựng và duy trì động cơ và thái độ làm việc tốt nhất của mỗi người trong một tổ chức khi có một mô hình quản lý thích hợp.
Thứ ba, Công ty phải chủ động và tuyển dụng đúng người lao động cho công ty - là cơ sở ban đầu đảm bảo cho mô hình quản lý được vận hành tốt. Trong mỗi doanh nghiệp, việc có khả năng và chủ động tìm kiếm các nguồn nhân lực bổ sung đầu vào sao cho phù hợp với các yêu cầu, kế hoạch, mục tiêu và chiến lược phát triển sản xuất, kinh doanh của mình là một công việc không dễ dàng cho bất kỳ nhà quản lý nào. Chính vì vậy để thực sự chủ động có được nguồn lao động phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty, nhà quản lý cần phải duy trì mối quan hệ với các cơ sở đào tạo, như các trường đại học, các trường cao đảng, các trung tâm dạy nghề v.v. Họ tạo lập một kênh tuyển dụng đặc biệt và mang tính khép kín. Do đó công việc này được nhà quản lý nhân sự dành toàn tâm, toàn ý với một ý thức rất cao, sao cho không tuyển dụng sai mục đích.
Thứ tư, công ty cần nâng cao chất lượng sức khỏe của nguồn nhân lực - là cơ sở để đảm bảo sức lao dộng cho hoạt động SXKD. Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nguời lao động, bảo đảm an sinh xã hội. Nâng cao chất lượng và hiệu quả chăm sóc sức khỏe nguời lao động, đáp ứng
yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với sự phát triển của công ty, cạnh tranh gay gắt và yêu cầu về cường độ lao động cao.
Thứ năm, Công ty cần phải thường xuyên tiếp cận và ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ tiên tiến vào việc sản xuất kinh doanh của mình. Từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đem lại lợi nhuận cao cho công ty
Thứ sáu, xây dựng cơ chế trả lương hợp lý cho người lao động và khen thưởng đảm bảo cả tinh thần và vật chất cho những người có công lao đóng góp cho Công ty. Có thể nói mặc dù người lao động thường xuyên được công ty quan tâm dành nhiều cơ hội cho hoạt động đào tạo và phát triển năng lực cá nhân, nhưng họ sẽ rời bỏ DN nếu họ không nhận được một sự đãi ngộ thích hợp từ phía công ty. Cho nên chính sách đãi ngộ phải vừa phản ánh tính công bằng của nguyên tắc phân phối theo lao động nhưng cũng đã đảm bảo được tính khuyến khích, tạo động cơ làm việc cho người lao động nói chung bằng chế độ khen thưởng riêng của mình.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU