5. Kết cấu của luận văn
4.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Để nâng cao chất lượng hoạt động và khả năng cạnh tranh của Chi nhánh, yếu tố con người là yếu tố nòng cốt. Muốn vậy, Chi nhánh cần có chính sách cụ thể từ khâu tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực và hoạch định chính sách thu hút nhân tài. Chi nhánh cần chuẩn bị đủ nguồn nhân lực cho kế hoạch triển khai các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng bao gồm: Nhóm triển khai sản phẩm, đội ngũ bán hàng và hỗ trợ của nhân viên công nghệ thông tin. Con người được bố trí triển khai dịch vụ ngân hàng phải được đào tạo về nghiệp vụ ngân hàng, kỹ năng bán hàng và khả năng am hiểu trình độ công nghệ để tư vấn, giới thiệu và phát triển khách hàng sử dụng các sản phẩm dịch vụ.
Thứ nhất, đối với công tác tuyển dụng: Cùng với sự phát triển của
những nhân lực có chất lượng cao và day dạn kinh nghiệm. Chi nhánh cần ban hành và cụ thể hoá các chính sách thu hút nhân tài, nhất là các chuyên gia đầu ngành, chuyên gia giỏi, những người có trình độ trong lĩnh vực chuyên môn, sản phẩm mới công nghệ ngân hàng.
Thứ hai, đối với công tác tổ chức sử dụng nguồn nhân lực
- Phân công lao động hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Có chính sách sử dụng nhân lực chi tiết rõ ràng, phân quyền phán quyết cụ thể, quy định rõ chức năng nhiệm vụ cho từng bộ phận liên quan đến việc cho vay, thu nợ thậm chí là xử lý nợ... Việc bổ nhiệm các chức danh liên quan đến công tác cho vay phải thực sự khách quan, đúng quy trình, lựa chọn người có đủ năng lực và phẩm chất thực sự. Việc bố trí cán bộ phải được chọn lọc và phù hợp với năng lực thực tế cũng như lĩnh vực công việc được phân công. Lựa chọn và bố trí các cán bộ có trình độ chuyên môn, có đạo đức tốt vào các vị trí phù hợp, đảm bảo đúng người đúng việc, nhằm khai thác tối đa tiềm năng, sử dụng triệt để năng lực, sở trường, thế mạnh của từng cán bộ.
- Chuyên nghiệp hóa trong cung cấp dịch vụ tín dụng
Đảm bảo được nguyên tắc độc lập, khách quan trong quá trình thẩm định cho vay để hạn chế rủi ro tín dụng nhằm tăng chất lượng dịch vụ tín dụng thì cần thiết phải có sự tách bạch rõ ràng giữa 2 bộ phận:
+ Bộ phận kinh doanh (Front office- đóng vai trò là người đề xuất các sản phẩm, dịch vụ cung cấp cho khách hàng): Bộ phận này là bộ phận làm việc trực tiếp với khách hàng vay vốn, hướng dẫn họ quy trình và thủ tục vay vốn, cũng như lập hồ sơ xin vay vốn.
+ Bộ phận quản lý rủi ro, phân tích tín dụng (Back office) là bộ phận chuyên phân tích, thẩm định các hồ sơ xin vay vốn do bộ phận front office chuyển sang, phê duyệt hoặc trình cấp có thẩm quyền phê duyệt.
Với mô hình hiện nay, ngân hàng tồn tại hai bộ phận tách biệt làm công việc tiếp xúc khách hàng và phân tích, thẩm định khách hàng là bộ phận tín
dụng và bộ phận thẩm định. So với mô hình cổ điển hiện nay thì nó có thể hạn chế được những nhược điểm sau đây:
Bộ phận tín dụng thường phải chịu áp lực về phát triển, mở rộng khách hàng nên họ có thể phân tích khách hàng theo hướng tốt hơn so với thực tế để được phê duyệt cho vay, đảm bảo chỉ tiêu về dư nợ.
Cán bộ tín dụng tiếp xúc trực tiếp khách hàng nên đôi khi có thể nảy sinh sự thông đồng giữa cán bộ tín dụng và khách hàng dẫn đến khai tăng nhu cầu vốn để vay hộ, vay ké hoặc khách hàng mua chuộc cán bộ tín dụng để vay được tiền ngân hàng.
Cán bộ tín dụng phải đảm bảo tất cả các giai đoạn từ hướng dẫn lập hồ sơ, tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ và tiến hành thẩm định tất cả nội dụng liên quan đến khách hàng như pháp lý, uy tín, tài chính, tài sản đảm bảo... Với khối lượng công việc lớn như vậy lại chịu áp lực về thời gian trả lời khách hàng đúng quy định, dẫn đến cán bộ tín dụng khó có đủ thời gian để thu thập thông tin đầy đủ, dẫn đến tình trạng phân tích sơ sài, không đánh giá đúng thực trạng của khách hàng.
- Chi nhánh cần xây dựng chuẩn mực giao tiếp với khách hàng. Giao tiếp là văn hóa, đồng thời cũng là nghệ thuật. Việc xây dựng chuẩn mực trong giao tiếp với khách hàng sẽ giúp chi nhánh tạo ra sự chuyên nghiệp trong giao dịch, đồng thời nâng cao được nét văn hoá riêng có của Agribank, tạo ấn tượng mạnh đối với khách hàng.
Thứ ba, thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lý
Chi nhánh cần có những chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm thu hút, gắn bó nguồn lao động, có chế độ bố trí nhân sự, chính sách tiền lương, và chế độ phê bình, chế độ khen thưởng công bằng, hợp lý dựa trên năng lực và thành tích làm việc để khuyến khích sự nỗ lực, cạnh tranh lành mạnh giữa các cán bộ. Đồng thời cần có lộ trình thăng tiến, có cơ chế ưu đãi riêng để cho họ gắn bó máu thịt với nơi công tác, cơ chế tuyển dụng cạnh tranh bình đẳng và tuyển dụng được nhiều cán bộ trẻ có tài năng nhưng để tránh hiện tượng
“chảy máu chất xám”. Ngoài ra, cần có cơ chế khuyến khích đối với cán bộ như quản lý nhân viên theo đầu công việc, trả lương tính chất công việc (phân biệt giữa cơ chế lương của kế toán với cán bộ tín dụng, với nhân viên kinh doanh tiền tệ), tăng lương cho người lao động, tạo cơ hội cạnh tranh, thăng tiến bình đẳng đối với cán bộ...
Chi nhánh cần xây dựng cơ chế khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích kịp thời những cá nhân, tập thể có thành tích tốt trong kinh doanh.
Cơ chế khen thưởng của chi nhánh hiện nay còn tồn tại nhiều bất cập. Theo đó, các mức khen thưởng còn mang tính đồng đều, do đó động lực khuyến khích là chưa cao. Bên cạnh đó, các tiêu chí khen thưởng xây dựng còn đơn giản, mới chỉ chú trọng đến mặt số lượng (doanh thu) mà chưa gắn với chất lượng (tính ổn định, bền vững). Vì vậy, kết quả thực hiện của cán bộ còn có tình trạng đối phó chứ chưa hẳn là do động lực tạo nên. Bên cạnh đó, khi xây dựng cơ chế khen thưởng chi nhánh cần có sự phân chia theo các hình thức như định kỳ, đột xuất và gắn với kết quả công tác hoàn thành nhiệm vụ cả năm của cán bộ.
Thứ tư, công tác đào tạo
Coi trọng công tác đào tạo, đào tạo lại cán bộ từ nghiệp vụ chuyên môn tới phẩm chất đạo đức của người cán bộ. Bản thân cán bộ ngân hàng phải luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp. Chiến lược đào tạo trên cơ sở quy hoạch xác định rõ đối tượng và nội dung đào tạo, chú trọng cả về kiến thức kinh tế, nghiệp vụ chuyên môn và các kiến thức xã hội khác. Bảo đảm tính kế thừa giữa các lớp cán bộ, trẻ hoá đội ngũ cán bộ, mạnh dạn sử dụng và bố trí cán bộ trẻ, có năng lực phẩm chất thực sự vào chức vụ quản lý. Chi nhánh cũng nên tạo điều kiện cho các cán bộ có năng lực, có khả năng nghiên cứu được đi học tập trung dài hạn ở trong và ngoài nước, nhất là nghiên cứu thực tế tại các Ngân hàng hiện đại để tiếp thu các kiến thức, các kinh nghiệm thực tế ứng dụng vào hoạt động của Ngân hàng, đồng thời gắn
kết người lao động đối với ngân hàng. Định kỳ có thể tổ chức thường xuyên các cuộc thi sát hạch hay nâng lương.