2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài
2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987)
Kenneth S.Kovach (1987) đã phát triển mô hình mười yếu tố động viên nhân viên, được thể hiện như sau:
(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc mất việc làm.
(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc. (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng, tin cậy và được xem là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, tinh tế, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995)
Simons và Enz (1995) nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn” để khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng như sau:
Khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada.
Tìm ra những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác.
Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S.Kovach gồm: (1) Công việc thú vị
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (3) Sự tự chủ trong công việc
(4) Công việc ổn định (5) Lương cao
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (7) Điều kiện làm việc tốt
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Nghiên cứu khảo sát trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Các câu hỏi khảo sát được người trả lời xếp hạng theo độ cảm nhận tác động của động lực làm việc theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là thấp nhất.
2.3.1.3 Công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company (2014) Company (2014)
Đối với hầu hết các nhân viên, thỏa mãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng. Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say. Dave Lavinsky qua nhiều năm nghiên cứu, thử nghiệm và làm việc với các công ty thuộc mọi quy mô, ngành nghề, đã xác định được 16 cách quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân viên như sau:
(1) Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa (2) Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin
(4) Cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục (5) Tin và bộc lộ sự tin tưởng đối với người lao động
(6) Lắng nghe, tập trung và tôn trọng nhu cầu của người lao động (7) Ghi nhận những cống hiến của người lao động một cách xứng đáng (8) Đãi ngộ công bằng
(9) Thúc đẩy và khuyến khích người lao động luôn đổi mới trong công việc (10) Thiết lập các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức (11) Lấy thông tin đầu vào liên tục từ người lao động
(12) Quản lý người lao động, nhưng không quản lý sát sao (13) Khuyến khích người lao động làm việc nhóm
(14) Thay đổi phương pháp quản lý đối với mỗi người lao động trong tổ chức (15) Cho người lao động cơ hội phát triển bản thân
(16) Sa thải người lao động khi cần thiết
2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước
2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Trương Ngọc Hùng (2012)
Đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức như sau:
(1) Tạo động lực cho cán bộ, công chức bằng việc tăng thu nhập bao gồm: tiền lương, các khoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ, khen thưởng.
(2) Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho cán bộ, công chức.
(3) Hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, thực hiện việc thi tuyển đối với cán bộ lãnh đạo.
(4) Nâng cao động lực cho cán bộ, công chức bằng việc đào tạo, bồi dưỡng. (5) Tạo động lực cho cán bộ, công chức bằng việc đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo.
2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014)
Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH)” để khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng như sau:
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech.
Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường Hutech.
Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech.
Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm 8 nhân tố chính như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thương hiệu.
Hình 2.3: Mô hình tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường HUTECH
Tóm lại, nội dung nghiên cứu của các tác giả đều đề cập tới quá trình tạo động lực với các bước cụ thể dẫn tới hành vi làm việc, giúp cho người quản lý có thể dự
Chính sách khen thưởng và công nhận
Động lực làm việc của nhân viên văn phòng
và thư ký khoa tại Trường
HUTECH
Công việc áp lực và thách thức Đánh giá thực hiện công việc
Môi trường làm việc Thu nhập
Phúc lợi Lãnh đạo trực tiếp
đoán được các hành vi cá nhân trong tương lai thông qua các biện pháp quản lý. Điều căn bản rút ra trong tạo động lực từ các nghiên cứu trên thể hiện qua một số khía cạnh căn bản sau:
Cần xác định mục tiêu phù hợp có ý nghĩa rất lớn với việc tạo kỳ vọng làm việc cho người lao động. Người quản lý cần chỉ cho người lao động thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả với phần thưởng hấp dẫn và phải luôn lưu ý rằng việc xác định các mức thưởng phải đảm bảo công bằng giữa những người lao động trong tổ chức. Hơn nữa, người quản lý cần thể hiện vai trò chủ động trong việc quản lý quá trình tạo động lực cho người lao động như tạo môi trường thuận lợi và đảm bảo sự phù hợp công việc với từng người lao động, đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân để định hướng cho họ theo cách phù hợp nhất.
Các khuyến khích, động viên bằng vật chất hoặc tinh thần cần đảm bảo tính kịp thời đối với người lao động có thành tích tốt, nhằm đề cao sự thừa nhận thành tích của tổ chức đối với người lao động thể hiện thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc và hệ thống chi trả lương, thưởng và các khoản phụ cấp cho người lao động hợp lý và công bằng.
Người quản lý cần biết rằng, nỗ lực quản lý cũng chỉ vô ích khi không có sự hợp tác và ủng hộ thực hiện của tập thể lao động. Bởi vậy, cần khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình xây dựng các mục tiêu của tổ chức và công việc mà chính họ đảm nhận. Điều đó làm tăng sự cam kết của cá nhân trong thực hiện các nhiệm vụ được giao.
2.3.2.3 Công trình nghiên cứu của Huỳnh Thanh Nhã và cộng sự (2017)
Huỳnh Thanh Nhã “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các siêu thị trên địa bàn thành phố Cần Thơ”, Tạp chí kinh tế và phát triển, số 238, 4/2017. Bài viết phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các siêu thị trên địa bàn thành phố Cần Thơ bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Mục tiêu công việc, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Lương, thưởng, phúc lợi, (5) Đào tạo và thăng tiến, (6) Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, (7) Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và (8) Môi trường làm việc. Từ đó, đề
xuất một số khuyến nghị giúp các doanh nghiệp tạo thêm động lực làm việc cho người lao động.
Qua điều tra, tác giả khẳng định: Các nhân tố bản chất và mục tiêu công việc, sự tự chủ trong công việc và lương, thưởng phúc lợi tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực làm việc. Nó kích thích tâm lý làm việc, giúp tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp, đồng thời xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Do đó, đòi hỏi các nhà quản lý cần có những giải pháp để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 2.4.1 Mô hình nghiên cứu 2.4.1 Mô hình nghiên cứu
Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nội dung nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu. Tác giả xác định 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) và 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong công trình nghiên cứu của Huỳnh Thanh Nhã sẽ là cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm 8 yếu tố tác động trực tiếp như sau: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Lãnh đạo trực tiếp, (5) Đồng nghiệp, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Đánh giá thực hiện công việc, (8) Khen thưởng và công nhận.
Hình 2.4: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh
Để hiểu rõ hơn các yếu tố này có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đi tìm hiểu nội dung và ý nghĩa của từng yếu tố.
(1) Thu nhập
Là số tiền mà người nhân viên có được từ việc làm bao gồm: tiền lương, thưởng và các khoản trợ cấp; đây là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của nhân viên trong bất cứ cơ quan, doanh nghiệp nào và chính là đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Thu nhập
Môi trường và điều kiện làm việc
Lãnh đạo trực tiếp
Đồng nghiệp
Cơ hội thăng tiến
Đánh giá thực hiện công việc
Động lực làm việc của nhân viên tại
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Phúc lợi Khen thưởng và công nhận
Yếu tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (4) và thứ (5) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
(2) Phúc lợi
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên. Phúc lợi mà nhân viên nhận được bao gồm các nội dung chính như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, nghỉ bệnh theo luật định, nghỉ việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm,… các chính sách phúc lợi nhằm thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến người lao động.
(3) Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đại phù hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, là những điều kiện tốt để đảm bảo tái tạo sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong khi làm việc và tăng năng suất lao động cho nhân viên. Môi trường và điều kiện làm việc tốt là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Yếu tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (7) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
Yếu tố này một phần được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (10) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
(4) Lãnh đạo trực tiếp
Mỗi hành động của người lãnh đạo đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu cực. Hành động không chính xác hoặc không phù hợp của người lãnh đạo sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên cấp dưới. Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một người lãnh đạo trực tiếp giỏi mà họ nể phục và có mối quan hệ tốt trong cơ quan.
Yếu tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (8) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
(5) Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người mà bạn làm việc, trao đổi, chia sẽ công việc cùng nhau. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Vì vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Người nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc dùng đồng nghiệp. Đồng thời, người nhân viên phải tìm thấy ở đồng nghiệp của mình là người tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất. Và cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.
(6) Cơ hội thăng tiến
Sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người tài đến và làm việc cho tổ chức của mình.
Yếu tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (1) và thứ (6) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
(7) Đánh giá thực hiện công việc
Để công nhận những đóng góp của nhân viên thì cần phải có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, công bằng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc để phân biệt được những người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc. Kết quả đánh giá được công khai minh bạch sẽ tạo ra sự cạnh tranh nội bộ lành mạnh giữa những nhân viên với nhau, việc này sẽ giúp nâng cao tính tích cực lao động của nhân viên.
Yếu tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (9) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
(8) Chính sách khen thưởng và công nhận
Nhân viên thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, người nhân viên sẽ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm