2.4.1 Mô hình nghiên cứu
Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nội dung nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu. Tác giả xác định 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) và 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong công trình nghiên cứu của Huỳnh Thanh Nhã sẽ là cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm 8 yếu tố tác động trực tiếp như sau: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Lãnh đạo trực tiếp, (5) Đồng nghiệp, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Đánh giá thực hiện công việc, (8) Khen thưởng và công nhận.
Hình 2.4: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh
Để hiểu rõ hơn các yếu tố này có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đi tìm hiểu nội dung và ý nghĩa của từng yếu tố.
(1) Thu nhập
Là số tiền mà người nhân viên có được từ việc làm bao gồm: tiền lương, thưởng và các khoản trợ cấp; đây là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của nhân viên trong bất cứ cơ quan, doanh nghiệp nào và chính là đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Thu nhập
Môi trường và điều kiện làm việc
Lãnh đạo trực tiếp
Đồng nghiệp
Cơ hội thăng tiến
Đánh giá thực hiện công việc
Động lực làm việc của nhân viên tại
Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Phúc lợi Khen thưởng và công nhận
Yếu tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (4) và thứ (5) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
(2) Phúc lợi
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên. Phúc lợi mà nhân viên nhận được bao gồm các nội dung chính như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, nghỉ bệnh theo luật định, nghỉ việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm,… các chính sách phúc lợi nhằm thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến người lao động.
(3) Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đại phù hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, là những điều kiện tốt để đảm bảo tái tạo sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong khi làm việc và tăng năng suất lao động cho nhân viên. Môi trường và điều kiện làm việc tốt là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Yếu tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (7) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
Yếu tố này một phần được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (10) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
(4) Lãnh đạo trực tiếp
Mỗi hành động của người lãnh đạo đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu cực. Hành động không chính xác hoặc không phù hợp của người lãnh đạo sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên cấp dưới. Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một người lãnh đạo trực tiếp giỏi mà họ nể phục và có mối quan hệ tốt trong cơ quan.
Yếu tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (8) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
(5) Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người mà bạn làm việc, trao đổi, chia sẽ công việc cùng nhau. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Vì vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Người nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc dùng đồng nghiệp. Đồng thời, người nhân viên phải tìm thấy ở đồng nghiệp của mình là người tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất. Và cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.
(6) Cơ hội thăng tiến
Sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người tài đến và làm việc cho tổ chức của mình.
Yếu tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (1) và thứ (6) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
(7) Đánh giá thực hiện công việc
Để công nhận những đóng góp của nhân viên thì cần phải có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, công bằng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc để phân biệt được những người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc. Kết quả đánh giá được công khai minh bạch sẽ tạo ra sự cạnh tranh nội bộ lành mạnh giữa những nhân viên với nhau, việc này sẽ giúp nâng cao tính tích cực lao động của nhân viên.
Yếu tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (9) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
(8) Chính sách khen thưởng và công nhận
Nhân viên thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, người nhân viên sẽ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
Yếu tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (2) và thứ (3) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
Giả thuyết H1: Thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H2: Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H3: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H4: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H5: Đồng nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H6: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H7: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H8: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2, tác giả đã khái quát các vấn đề cơ bản về cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực, một số học thuyết về tạo động lực trong lao động, các kết quả một số nghiên cứu của tác giả trong và ngoài nước. Đề xuất mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm 08 yếu tố ảnh hưởng trực tiếp: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Lãnh đạo trực tiếp, (5) Đồng nghiệp, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Đánh giá thực hiện công việc, (8) Khen thưởng và công nhận.
Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 tác giả sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Thiết kế nghiên cứu
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm: (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng. Đối tượng nghiên cứu là tất cả nhân viên đang làm việc tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
3.1.1.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính để tìm hiểu và hình thành các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu các mô hình nghiên cứu nước ngoài như: mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987), công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky lược dịch từ Fast Company (2014), Simons & Enz (1995) và công trình nghiên cứu trong nước như công trình nghiên cứu của Trương Ngọc Hùng (2012), công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) và công trình nghiên cứu của Huỳnh Thanh Nhã và cộng sự (2017).
Những mô hình nói trên là cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài. Từ trước đến nay chưa có đề tài tương tự nào được thực hiện cho việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh ở Việt Nam. Cụ thể, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (hình 2.4).
3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:
Đánh giá mức độ chính xác của thang đo trong nghiên cứu chính thức. Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng nghiên cứu định lượng.
Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc giữa lãnh đạo và chuyên viên phòng chức năng tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh.
3.1.2 Quy trình nghiên cứu
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh
Cơ sở lý thuyết Thang
đo nháp
Thảo luận nhóm (n = 30)
Thang đo chính thức
Nghiên cứu định lượng (n = 210)
Đo lường độ tin cậy Cronbach Alpha
- Kiểm tra hệ số Cronbach alpha biến tổng - Loại các biến có hệ số tương quan biến
tổng nhỏ
Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Kiểm tra phương sai trích - Kiểm tra các nhân tố rút trích
- Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ
Phân tích mô hình hồi quy đa biến
Independent T-Test (Kiểm định Levene)
- Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến và phần dư
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình - Kiểm định tác động của các tham số lên
mô hình
Kiểm tra có sự khác biệt hay không về các đặc điểm nhân khẩu học đối với động lực làm việc của nhân viên tại BQL KCNC
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu
Với tổng số lượng nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao là 210 người. Tác giả quyết định sử dụng phương pháp chọn mẫu là phỏng vấn hết 210 người, cụ thể theo bảng minh họa như sau:
Bảng 3.1: Thống kê số lượng nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chi Minh năm 2017
STT PHÒNG CHUYÊN MÔN SỐ LƯỢNG
1 Văn Phòng 20
2 Phòng Xúc tiến đầu tư 07
3 Phòng Quản lý doanh nghiệp 08
4 Phòng Quy hoạch xây dựng & môi trường 13 5 Phòng Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế 06
6 Phòng Tài chính kế toán 08
7 Phòng Kế hoạch và đầu tư 10
8 Ban quản lý các dự án đầu tư xây dựng 30 9 Công ty TNHH MTV Phát triển Khu Công nghệ cao 25
10 Vườn ươm doanh nghiệp 10
11 Trung tâm đào tạo 28
12 Trung tâm Nghiên cứu và triển khai 45
Tổng cộng: 210
(Nguồn: Văn phòng BQL KCNC, 2017)
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi cho khảo sát định lượng.
Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm để thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 điểm để thể hiện mức độ rất đồng ý. Mỗi câu sẽ là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc của
nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh. Với cách thiết kế như vậy, nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh khi được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mình.
Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 40 câu hỏi tương ứng với 8 yếu tố được cho là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh và 4 câu hỏi về tạo động lực chung.
3.2 Xây dựng thang đo
Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những kết quả thảo luận nhóm, tác giả đã đưa ra được 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban Quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Lãnh đạo trực tiếp, (5) Đồng nghiệp, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Đánh giá thực hiện công việc, (8) Khen thưởng và công nhận. (Tham khảo phụ lục số 1 và 2)
3.2.1 Thang đo lường yếu tố thu nhập
Yếu tố thu nhập được ký hiệu là TN và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
TN1: Thu nhập hiện tại ở đơn vị phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị.
TN2: Thu nhập hiện tại của anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia đình.
TN3: Thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào chức vụ và vị trí công việc.
TN4: Thu nhập ở đơn vị anh/chị ổn định hơn so với các công ty và doanh nghiệp tư nhân.
TN5: Chính sách lương thưởng của đơn vị luôn được công khai, minh bạch.
3.2.2 Thang đo lường yếu tố phúc lợi
Yếu tố phúc lợi được ký hiệu là PL và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
PL1: Anh/chị hài lòng với việc đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng theo hệ số lương hiện nay.
PL2: Công đoàn cơ sở và Công đoàn của đơn vị luôn quan tâm và hỗ trợ anh/chị khi gặp hoàn cảnh khó khăn.
PL3: Lãnh đạo đơn vị thường xuyên chăm lo, quan tâm đến đời sống và sức khỏe của người lao động.
PL4: Công đoàn đơn vị thường tổ chức đi du lịch hàng năm rất thú vị và hấp dẫn.
PL5: Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của đơn vị đến đội ngũ nhân viên.
3.2.3 Thang đo lường yếu tố môi trường và điều kiện làm việc
Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc được ký hiệu là MTDK và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
MTDK1: Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại của đơn vị anh/chị là phù hợp.
MTDK2: Anh/chị không phải làm thêm giờ quá nhiều.
MTDK3: Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc.
MTDK4: Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát.
MTDK5: Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái và thân thiện.
3.2.4 Thang đo lường yếu tố lãnh đạo trực tiếp
Yếu tố lãnh đạo trực tiếp được ký hiệu là LD và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
LD1: Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề