5. Kết cấu của đề tài
2.3.3 Đánh giá về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP
pháp đào tạo khá phù hợp với mục mục tiêu đào tạo và sản xuất kinh doanh của Công ty. Các loại hình đào tạo phù hợp với thực tiễn.
2.3.3 Đánh giá về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty CP Tiếp Vận Tâm Cảng Cát Lái CP Tiếp Vận Tâm Cảng Cát Lái
Sau mỗi khóa học Công ty đều thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực của mình, việc này giúp cho Công ty có thể nhận biết được chỗ hiệu quả và chưa hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty mình. Việc đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty còn giúp Công ty có thể thấy rõ tác dụng của công tác đào tạo đối với kết quả sản xuất kinh doanh, đây là điều mà mỗi doanh nghiệp đều quan tâm. Đặc biệt khi thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty mình.
Sau mỗi khóa đào tạo là Công ty CP Tiếp Vận Tâm Cảng Cát Lái lại có những cuộc đánh giá kết quả của khóa đào tạo mà Công ty thực hiện. Để thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo Công ty sử dụng những phương pháp đánh giá khác nhau cho những phương pháp đào tạo khác nhau. Đối với phương pháp đào tạo trong Công ty như các lớp cạnh doanh nghiệp, chỉ dẫn kèm cặp…thì sau khi đào tạo Công ty đều có những bài kiểm tra đối với các học viên, những bài kiểm tra này được biên soạn bởi các giáo viên. Để đạt yêu cầu thì người lao động cần phải đạt được điểm nhất định đối với bài kiểm tra. Còn đối với đào tạo tại các cơ sở ngoài doanh nghiệp thì việc kiểm tra sẽ do cơ sở đào tạo đó đảm nhiệm, họ sẽ ra bài kiểm tra và chấm điểm nếu đạt thì người lao động sẽ được cấp chứng chỉ. Với người lao động được cử đi nước ngoài thì sau khóa học người này sẽ làm một bài thu hoạch những gì đạt được qua chuyến đi chứ không thực hiện kiểm tra.
Ngoài ra để đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực thì Công ty còn thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau khi đào tạo. Công ty sử dụng phiếu đánh giá nhân viên để nhân viên tự đánh giá, trong phiếu gồm có các nội dung như:
- Khả năng cá nhân: bao gồm các tiêu chí như thái độ làm việc, khả năng làm việc, thái độ với khách hàng…
49
- Khả năng làm việc: bao gồm các tiêu thức năng suất lao động, tính đáng tin cậy, khả năng sáng tạo, khả năng thích ứng khả năng hợp tác…
Hai tiêu chí trên dùng cho nhân viên phục vụ và nhân viên tại văn phòng và nhân viên trực tiếp sản xuất. Đối với cán bộ quản lý thì có thêm tiêu thức đánh giá là khả năng tổ chức. Các chỉ tiêu được thể hiện trong bảng xếp loại A, B, C...
Sau khi thu thập sự đánh giá của nhân viên thì người quản lý cũng làm phiếu đánh giá của mình để đánh giá nhân viên, trong phiếu có các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc, nhận trách nhiệm, chuyên cần, cẩn thận và chính xác, hợp tác phối hợp, mức độ hoàn thành công việc, sáng kiến…Các tiêu thức này cũng được đánh giá theo mức độ như trên. Ngoài ra với nhân viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng thì Công ty còn dựa trên “phiếu điều tra và góp ý của khách hàng” để đánh giá.
Công ty sẽ tổng hợp tất cả các yếu tố trên để đánh giá công tác đào tạo của mình, từ đó Công ty sẽ tìm ra ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo sau đó phục vụ cho việc xác định nhu cầu, phương pháp đào tạo… vào kế hoạch năm sau.
50
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả đã phân tích đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tâm Cảng Cát Lái trong thời gian qua (2014 – 2015). Qua đó, đánh giá được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
Có thể thấy, trong những năm qua, Công ty đã đánh giá được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với sự phát triển, nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Cùng với sự quan tâm và coi trọng công việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm đạt được thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cũng còn những hạn chế sau
Công ty chưa có một bộ phận riêng để thực hiện công tác đào tạo, Phòng Kế toán - Tổng hợp đảm nhiệm luôn việc tổ chức nhân sự nên chưa có sự tập trung vào các công việc chuyên về đào tạo, hiệu quả công việc không cao.
Việc kiểm soát quá trình thực hiện đào tạo chưa được tốt nên kế hoạch đào tạo chưa được thực hiện theo kế hoạch làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo để đáp ứng kịp thời nhu cầu sử dụng lao động của công ty.
Các quy định cũng như quy trình đào tạo còn nhiều vấn đề chưa được cụ thể, về việc xác định nhu cầu đào tạo còn khá chung chung, chưa có quy định bồi thường đối với những người đào tạo không đạt yêu cầu khi đào tạo.
Công tác đào tạo được thực hiện khá tốt tuy nhiên vẫn chưa thật sự hiệu quả và đồng đều. Do đặc thù ngành sản xuất phải đảm bảo tính an toàn vì thế công tác đào tạo an toàn được công ty đầu tư đào tạo nhiều hơn nhưng Công ty đã quá chú trọng đào tạo an toàn mà ít chú trọng đào tạo các kỹ năng chuyên môn khác như đào tạo kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng phân tích, báo cáo số liệu cho cấp quản lý, mặt khác bộ phận quản lý vẫn còn nhiều hạn chế trong công tác quản lý nên nhu cầu đào tạo ở bộ phận này cần chú trọng nhiều hơn trong thời gian tới.
Ngoài ra, công ty chưa có chính sách, quy định khen thưởng hay khuyến khích những lao động có thành tích đào tạo cao để tạo sự nhiệt tình trong quá trình tìm hiểu và học hỏi của lao động.
51
CHƢƠNG 3: MÔT SÔ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TÀO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIẾP VẬN
TÂM CẢNG CÁT LÁI