2.1.2 .Vai trò ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhânlực
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhânlực của ngân hàng
Các tổ chức, doanh nghiệp đang hoạt động luôn chịu ảnh hưởng của hai yếu tố chủ quan và khách quan. Nhân tố khách quan bao gồm: kinh tế, văn hóa xã
hội, pháp luật, lực lượng lao động, khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo, chính
sách đãi ngộ. Nhân tố chủ quan bao gồm: Thu hút tuyển chọn nhân lực, đào tạo và phát triển NNL, thù lao lao động và đãi ngộ nhân sự.
2.1.5.1. Các yếu tố khách quan
Có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực, vừa là điều kiện cho sự
phát triển và tồn tại của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới khả năng thu nhập, từ đó đầu tư cho học tập và chất lượng cuộc sống của người lao động. Tốc độ tăng trưởng kinh tế là mục tiêu không thể thiếu ở nhiều doanh nghiệp, sựthay đổi đó địi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi khoa học công nghệ, kỹ thuật, thu hút và
đào tạo những lao động có tay nghề cao có chun mơn kỹ thuật để từ đó thúc đẩy nguồn nhân lực và doanh nghiệp phát triển (Vũ Huy Chương, 2012).
- Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin:
Sự phát triển của khoa học cơng nghệ địi hỏi trí tuệ của nguồn nhân lực
ngày càng cao, trong xu hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp thu hút thêm nhiều lao động nhưng địi hỏi lao động phải có chun môn kỹ thuật, sức khỏe tốt để phục vụ cho nghề nghiệp. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ thúc đẩy q trình tồn cầu hóa, thương mại quốc tế, sự cạnh tranh về hàng hóa, dịch vụ của các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, khả năng cạnh tranh chủ yếu bởi chất lượng nguồn nhân lực. (Vũ Huy Chương, 2012).
Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, sự cạnh tranh để tồn tại giữa các doanh nghiệp là rất khốc liệt, sự tham gia của các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngồi đã dẫn đến một cuộc chạy đua về công nghệ sản xuất. Chính vì vậy, các tiêu chí đặt ra đối với người thực hiện công việc cũng được nâng cao. KHKT càng phát triển thì trình độ người lao động cũng càng phải tăng cao. Nếu doanh nghiệp khơng có nhân lực giỏi sẽ bị tụt hậu so với các doanh nghiệp khác (Nguyễn Tiệp, 2011).
- Yếu tố lao động:
Là những người trong độ tuổi lao động, được pháp luật quy định theo độ tuổi, nam từ 15-60 tuổi, nữ từ 15-55 tuổi. Lực lượng lao động bao gồm những người đang
có việc làm và những người thất nghiệp cơ cấu lao động thể hiện qua giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, chuyên môn nghề nghiệp, số lượng và cơ cấu lao động ảnh
hưởng trực tiếp đến chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Vũ Huy Chương, 2012).
- Môi trường pháp lý:
Các văn bản quy định về luật có liên quan đến vấn đềlao động, về mặt pháp
lý để giải quyết mối quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp quan tâm đến quyền và lợi ích của người lao động và tổ chức. (Bùi Văn Nhơn, 2015).
- Môi trường ngân hàng:
Môi trường ngân hàng không những ảnh hưởng đến sựtăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội mà còn ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của hệ thống ngân hàng (Bùi Văn Nhơn, 2015).
2.1.5.2. Các yếu tố chủ quan
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết
theo trình độ lành nghề, kỹnăng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra đểtừ đó có
kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. (Nguyễn Tiệp, 2011).
Nếu định hướng mục tiêu của công ty không chú trọng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhận lực thì các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL sẽ chỉ được thực hiện một cách hời hợt, không chuyên sâu gây tổn thất cả sức người, sức của mà khơng đạt được mục đích cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Còn với một doanh nghiệp ln có chiến lược, mục tiêu lấy con người làm cốt lõi, chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽđược ban lãnh đạo công ty tạo điều kiện thuận lợi và môi trường tốt nhất, từ đó việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cũng sẽđạt được hiểu quả cao nhất (Nguyễn Tiệp, 2011).
- Chính sách tuyển dụng
Chính sách thu hút, tuyển dụng, bố trí, sử dụng người có tài có vai trị hết sức quan trọng và trở thành một yếu tố mang tầm chiến lược trong thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có những cách thức, phương pháp tiếp cận khác nhau đối với việc phát hiện, thu hút, tuyển dụng, bố trí, sử dụng người có tài trongdoanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã có những hình thức, cách làm phù hợp để thu hút người
có tài năng vào làm việc nhằm xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng cao (Lê Thanh Hà, 2009).
- Chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho CBNV
ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong đó có chính sách đào tạo, bồi dưỡng sau tuyển dụng (Lê Thanh Hà, 2009).
- Chính sách đãi ngộ đối với người lao động
Ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có
chính sách đãi ngộđể khuyến khích người lao động nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (Nguyễn Tiệp, 2011).
Điều kiện làm việc là một yếu tố môi trường bên trong cuả doanh nghiệp, yếu tố đầu tiên là bản thân công việc gồm ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, độ bụi… độc hại ảnh hưởng tới sức khỏe nhân lực; các yêu tố bên ngồi bản thân cơng việc gồm: quy mơ và mức độ trang bị kỹ thuật, máy móc cơng nghệ, khả năng chi trả thù cho lao động so với mức thu lao trung bình trên thị trường, văn hóa và triết lý hoạt động của doanh nghiệp… Đó là các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc của nhân lực. Riêng sự trang bị về máy móc, kỹ thuật, khoa học cơng nghệ phần nào phản ánh chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Với mức độ sử dụng máy móc, mức độ chuyên mơn hóa khác nhau địi hỏi u cầu người thực hiện cơng việc ở từng mức khác nhau. Vì vậy, sự trang bị và quy mô từng doanh nghiệp phản ánh một phần chất lượng nhân lực trong việc tiếp cận và sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong công việc (Hà Văn Hội, 2014).
- Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
Các nhà quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần xây dựng nên cơ cấu tổ chức, sắp xếp bộ máy phịng ban, các cấp. Từđó nhằm phân chia cơng việc và
lao động sao cho phù hợp với kỹ năng chuyên môn, nhiệm vụ của người được
đảm nhiệm công việc, đây là yếu tố đặc biệt quan trọng sẽ quyết định đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (Hà Văn Hội, 2014).