2.1.2 .Vai trò ý nghĩa của nâng cao chất lượng nguồn nhânlực
2.2. Cơ sở thực tiễn
2.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trong các ngân hàng ở
hàng ở Việt Nam
Đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói
riêng ln được sự quan tâm của Chính phủ, Bộ Giáo dục & đào tạo và Ngân
hàng nhà nước (NHNN). Có thể kểđến một số các giải pháp vĩ mô lớn trong giai
đoạn vừa qua như:
NHNN đã ban hành quyết định số 219/QĐ-NHNN về việc phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2011-2020 với Quan điểm và mục tiêu quy hoạch phát triển như sau:
a. Quan điểm:
- Phát triển nhân lực ngành ngân hàng nhằm thực hiện thành công các mục tiêu, nhiệm vụ của ngành trong khuôn khổ Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước giai đoạn 2011 - 2020;
- Phát triển nhân lực ngân hàng phải xuất phát từ thực trạng, có lộ trình
thực hiện phù hợp với tầm nhìn dài hạn, phù hợp với yêu cầu phát triển của từng giai đoạn;
- Phát triển nhân lực ngành ngân hàng phải gắn với yêu cầu của hội nhập quốc tế, phải đảm bảo tính hài hịa về cơ cấu, cân đối nhân lực theo từng cấp, từng lĩnh vực hoạt động (Ngân hàng Nhà nước, 2011).
b. Mục tiêu quy hoạch phát triển nhân lực
* Mục tiêu tổng quát:
Chỉ ra được nhu cầu về số lượng, cơ cấu, trình độ và các nhu cầu khác có liên quan đến yêu cầu của nhân lực ngành ngân hàng, để thực hiện thành công sứ mệnh và nhiệm vụ của ngành trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn
2011 - 2020 của đất nước; đồng thời, nêu ra các giải pháp phát triển nhân lực, hình thành đội ngũ nhân lực có đầy đủ trình độ chun mơn, kiến thức bổ trợ và kỹ năng thực hiện công việc theo chuẩn khu vực và từng bước tiến tới chuẩn quốc tế (Ngân hàng Nhà nước, 2011).
* Mục tiêu cụ thể
- Tăng tỷ lệ đào tạo các trình độ khác nhau chuyên ngành ngân hàng từ mức dưới 50% lên 65% năm 2020.
- Phát triển đồng bộ đội ngũ nhân lực với số lượng, chất lượng ngày càng cao, có năng lực thực hiện tốt cơng việc ở mọi vị trí cơng việc và lĩnh vực hoạt động (theo chức danh quản lý và chuyên môn cụ thể); đồng thời, tập trung phát triển nhân lực đội ngũ cán bộ quản lý Ngân hàng Nhà nước và Ngân hàng thương mại, phát triển nhân lực cho các lĩnh vực hoạt động xây dựng và thực thi chính sách, tham gia giám sát, quản trị ngân hàng, thanh toán, quản trị rủi ro (những lĩnh vực hoạt động mang tính cốt lõi của ngành ngân hàng).
- Xây dựng được đội ngũ giáo viên, giảng viên có chất lượng cao từ các trường và các đơn vị thuộc ngành để đào tạo và đào tạo lại cập nhật kiến thức cho sinh viên các trường ngân hàng và nhân lực đang làm trong ngành và cho xã hội (Ngân hàng Nhà nước, 2011).
2.2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu (ACB)
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng ACB đã chú trọng các vấn đề sau:
Chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực tuyển dụng đầu vào: ACB đã xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, tổ chức thi tuyển để đảm bảo chất lượng nhân lực
đầu vào. Đến nay, phần lớn khi tuyển dụng nhân viên các ngân hàng không chỉ đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ chun mơn nghiệp vụ, mà cịn phải có trình độ
tin học, ngoại ngữ, tuổi, thậm chí ngoại hình. Chuẩn hóa ngun tắc tuyển dụng,
hình thành đội ngũ cán bộ có trách nhiệm tuyển dụng có tác dụng lớn trong việc phát hiện được điểm mạnh của từng ứng viên, đề xuất việc bố trí cơng việc phù hợp tạo điều kiện cho họ phát huy thế mạnh thì việc tuyển dụng được xem là thành công. Và tùy theo từng công việc sẽ có các yêu cầu tiêu chuẩn năng lực thiết yếu ở từng vị trí (Nguyễn Văn Minh, 2015).
Sử dụng chính sách thu hút nhân lực đầu vào: để giữ chân những nhân
viên đang làm việc và thu hút những nhân viên mới vào làm việc, ACB đã sử
dụng chính sách tiền lương, các chế độ ưu đãi như cho đi học, thăng chức,
thưởng. Tuy nhiên, biện pháp này chưa được ACB áp dụng mạnh mẽ bởi cơ chế
tiền lương, thưởng còn mang tính chất bình qn và chỉ mới dừng lại ở mức độ
tạo điều kiện cho đi học (Nguyễn Văn Minh, 2015).
Đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực hiện tại: đào tạo và phát triển nhân
viên là công tác được ưu tiên hàng đầu của ACB. Mục tiêu là xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình phục vụ khách
hàng. Các nhân viên trong ACB được khuyến khích đào tạo chuyên sâu về
nghiêp vụ chuyên môn phù hợp với chức năng công việc nhằm thực hiện tốt các dịch vụđa dạng của ngân hàng và chuẩn bị cho những cơng việc có trách nhiệm
cao hơn. Ban quản trị điều hành ACB nhận thấy nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nên ngay từ năm 1995 đã thành lập
trung tâm đào tạo thực nghiệm. Trước khi đảm nhận công việc tại ACB các nhân
viên đều được đào tạo tại trung tâm này (Nguyễn Văn Minh, 2015).
Không chỉ nhân viên cũ mà nhân viên mới cũng thường xuyên được ACB
đào tạo trong và ngoài nước. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Ban lãnh
đạo ACB đã tập trung rất nhiều vào công tác đào tạo.
Trong năm 2014 ACB đã tuyển và đào tạo 2700 nhân viên, 2015 là 2860 nhân viên. Hiện nay ACB đang tuyển dụng nhân sự bổ sung cho năm 2016 và
2017 khi phát triển mạng lưới hoạt động. ACB ngày càng phát triển mạnh nhưng
không gặp phải vấn đề hụt hẫng về nhân sự.
Và để có thể giữđược NNL chất lượng cao hiện nay cũng như trong thời
nhà ở, mua cổ phiếu, chính sách lương hợp lý, mơi trường làm việc tốt… Do đó
có thể nhận thấy rằng, giá trị thương hiệu của ACB cũng là yếu tố thu hút nguồn nhân lực hiện nay.
Nhân viên quản lý, điều hành của ACB cũng được chú trọng đào tạo chuyên sâu về quản trị chiến lược, quản trị marketing, quản lý rủi ro, quản lý chất
lượng v.v. Ngân hàng cũng khuyến khích và thúc đẩy sự chia sẽ kỹnăng, tri thức giữa các thành viên trong ngân hàng trên tinh thần một tổ chức không ngừng học tập, chuẩn bị nền tảng cho sự phát triển liên tục và bền vững.
Với các biện pháp trên đã mang lại kết quả đáng kể cho sự chuyển biến trong chất lượng nguồn nhân lực tại ACB (Nguyễn Văn Minh, 2015).
2.2.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương (VCB)
Quan điểm nền tảng của ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương đã
xác định nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất phải được
đầu tư, khai thác và phát triển để tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài và bền vững cho Ngân hàng. Vì vậy, Ban lãnh đạo ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương
luôn chú trọng hàng đầu cơng tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng hệ thống quản lý nhân sự và đẩy mạnh công tác quan hệ lao động, gắn kết nhân viên và tổ chức.Với ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương, ngân sách dành cho đào tạo khơng được xem là chi phí, mà là sựđầu tư để phát triển chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, hơn bao giờ hết, hoạt động đào tạo trong năm 2015 đã
được chú trọng hàng đầu và gặt hái được hiệu quảđáng kể. Trong năm 2015, ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương đã triển khai 28 đợt đào tạo dành cho chức danh Lãnh đạo Phịng Giao dịch trên tồn Ngân hàng. “Chương trình nâng cao năng lực lãnh đạo” được triển khai thành 16 đợt với gần 1.200 học viên trong giai
đoạn từtháng 8 đến tháng 11/2015 là nét khởi sắc rất thành công trong việc đào tạo nhận thức cơ bản cho đối tượng là toàn bộ thành viên Ban Tổng Giám đốc, Lãnh
đạo đơn vị kinh doanh, Lãnh đạo Phòng ban Hội sở (Nguyễn Văn Minh, 2015). Ngay từ tháng 12/2015, Phòng Nhân sự đào tạo đã xây dựng hệ thống
quan điểm nền tảng định hướng cho công tác đào tạo năm 2016 là mọi cán bộ nhân viên (CBNV) đều sẽ được trải qua quy trình đào tạo chặt chẽ và khoa học của Ngân hàng. Nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp với từng nhóm đối
tượng cụ thể, trong đó phải bao gồm 3 nội dung: NHẬN THỨC - KỸ NĂNG - NGHIỆP VỤ.
Công tác tuyển dụng của ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương
vẫn được thực hiện trên quan điểm chọn lựa nhân sự có chất lượng để đáp ứng yêu cầu phát triển của Ngân hàng và phù hợp với năng lực cốt lõi cũng như đạo
đức cơ bản do ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương quy định (Nguyễn
Văn Minh, 2015).
2.2.2.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB)
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định
đến sự phát triển bền vững của ngân hàng. Vì vậy, SHB ln đặt chiến lược xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên hàng đầu (Nguyễn Văn Minh, 2015).
Đối với công tác tuyển dụng nhân sự: SHB thực hiện công tác tuyển dụng công khai, thành lập Hội đồng tuyển dụng đánh giá khách quan. Công tác tuyển dụng bổ nhiệm nội bộ được ban lãnh đạo chú trọng, khuyến khích và ưu tiên
nguồn nhân sự trong nội bộ dự tuyển nhằm tạo sự gắn bó, khuyến khích động viên nhân viên phát triển. Đối với ứng viên từ nguồn bên ngoài SHB ưu tiên các
ứng viên có kinh nghiệm nhằm đáp ứng nhanh chóng u cầu cơng việc, ưu tiên
các ứng viên tốt nghiệp học lực khá, giỏi các trường đại học công lập và ưu tiên
các ứng viên được đào tạo ở nước ngồi. SHB có chế độ tiền lương ưu tiên mức
lương khởi điểm cao hơn cho các ứng viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ (Nguyễn
Văn Minh, 2015).
Công tác đào tạo và phát triển NNL: tại SHB luôn được coi là mục tiêu, nhiệm vụ hàng đầu. SHB tạo mọi điều kiện để mỗi cá nhân người lao động phát triển nghề nghiệp đồng thời chú trọng việc xây dựng NNL có chất lượng cao, tác phong chuyên nghiệp phục vụ khách hàng một cách nhanh chóng nhất. SHB chú trọng các chương trình đào tạo đa dạng, phù hợp với nhiều đối tượng, nhằm mục
đích giúp nhân viên bổ sung các kỹnăng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ thông
qua các chương trình đào tạo, tập huấn nội bộ về quy chế, quy trình nghiệp vụ
tồn hệ thống (Nguyễn Văn Minh, 2015).
2.2.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh Phú Thọ
Qua nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số ngân hàng các nước cũng như ở Việt Nam, chúng ta có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm sau:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng của tổng thể các chiến lược phát triển của ngân hàng. Phù hợp với từng thời kỳ và sự
biến động của môi trường hoạt động, ngân hàng cần có các chính sách và giải pháp thích hợp về thời gian, không gian để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiệu quả.
Sự tiến bộ của mỗi thành viên là thành công của tổ chức, nên sự không ngừng của ngân hàng là điều kiện và cũng là yêu cầu đối với mỗi nhân viên. Đào
tạo nâng cao trình độ cán bộ nhân viên là một quá trình lâu dài, liên tục và muốn làm việc tốt phải học tập suốt đời, mỗi thành viên phải tự có nhu cầu thăng tiến, nhu cầu phát triển. Từđó tạo dựng nên quan niệm học tập suốt đời, hay “văn hóa
học” cho nguồn nhân lực của tổ chức.
Phát triển ngân hàng phải đi với phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cần xây dựng các công cụ quản lý nhân sự phù hợp với các quy định của NHNN, đó là những quy định đã được lượng hóa cho hoạt động phát triển nhân sự, như: (i) bản tiêu chuẩn cơng việc (có các u cầu vềnăng lực cá nhân); (ii) bản mô tả công việc, mô tả chức năng, có bản tối ưu hóa cơng việc và tối ưu
hóa chức năng cho từng vị trí cơng việc; (iii) bản phân tích tiềm năng cho cán bộ
hoặc cho nhóm cơng tác; (iv) quy định về sự tăng tiến cho đội ngũ lãnh đạo và
đội ngũ chun mơn; (v) chương trình khuyến khích và động viên vật chất; (vi)
quy định về các tiêu chí thành tích dung để đánh giá nhân sự; (viii) quy định và chuẩn hóa các biện pháp nâng cao trình độ.
Ngân hàng của các nước đa số có các cơ sở đào tạo bồi dưỡng riêng, chuyên phục vụ cho mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng mình. Các ngân hàng tập trung đầu tư nhiều về thời gian và tài chính cho cơng
tác đào tạo và phát triển nhân sự nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ngồi ra các chính sách kích thích tinh thần (khen, đề bạt,…) và vật chất
(lương cạnh tranh, thưởng cao, các chếđộ phúc lợi khác…) luôn được các ngân hàng quan tâm và cải thiện, qua đó thu hút mạnh mẽ nguồn nhân lực chất lượng cao. Chính sách sử dụng nguồn nhân lực ln hướng tới chun mơn hóa, ổn