nghiệp vă phât triển nông thôn
2.1.2.1. Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhđn lực
Theo Nguyễn Trọng Chuẩn (2003), hoạt động kế hoạch hóa NNL lă một quâ trình dự bâo, nghiín cứu, xâc định nhu cầu NNL trong tổ chức, để từ đó đưa ra câc chính sâch, chương trình hănh động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhđn lực với phẩm chất vă kỹ năng phù hợp thực hiện câc công việc, nhằm thực hiện mục tiíu của tổ chức đề ra.
Nđng cao chất lượng nguồn nhđn lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phât triển của đơn vị. Bởi mục tiíu cuối cùng của nó lă nhằm nđng cao hiệu quả hoạt động vă thực hiện mục tiíu của đơn vị. Để đảm bảo cho công tâc nđng cao chất lượng NNL mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lín kế hoạch một câch cụ thể vă chi tiết.
Hoạt động kế hoạch hóa NNL lă cơ sở cho câc hoạt động nđng cao chất lượng nguồn nhđn lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhăng trong chu trình thực hiện. Hoạt động kế hoạch hóa NNL cho phĩp nhìn nhận rõ câc bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đâp cho đơn những vấn đề như: nđng cao chất lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động năy hướng tới nhóm đối tượng cụ thể năo, NNL có phù hợp với chiến lược không, NNL có đảm bảo lợi thế cạnh tranh vă duy trì được lđu dăi lợi thế cạnh tranh đó hay không.
2.1.2.2. Hoạt động tuyển dụng
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), tuyển dụng nhđn sự lă quâ trình tìm kiếm, thu hút ứng viín chưa phải lă công chức từ những nguồn khâc nhau đến tham gia dự tuyển văo câc vị trí mă tổ chức, đơn vị cần tuyển vă lựa chọn trong số họ những người đâp ứng tốt vă phù hợp yíu cầu công việc đặt ra.
Nđng cao chất lượng tuyển dụng lă chuyển đổi trạng thâi từ trạng thâi chất lượng ban đầu sang trạng thâi chất lượng tốt hơn, phù hợp hơn về mục đích, về yíu cầu chất lượng. Đối với tuyển dụng công chức, nđng cao chất lượng tuyển dụng lă câc biện phâp để tuyển dụng được nhđn sự phù hợp hơn với nhu cầu về nhđn sự, thu hút từ nhiều nguồn khâc nhau tới lăm việc cho tổ chức. Để có hiệu quả cao trong công tâc năy thì người quản lý nhđn lực phải theo sât chiến lược vă kế hoạch đặt ra, thực hiện đúng câc mục tiíu vă chất lượng nguồn nhđn lực. Trong đó cần phải xâc định chính xâc mục tiíu tuyển dụng, yíu cầu kỹ năng lăm
việc, hạn chế câc trường hợp văo tổ chức mă không lăm được việc phải đi đăo tạo lại. Tiết kiệm tối đa chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập trung văo những ứng viín có hồ sơ đâp ứng được yíu cầu cơ bản tối thiểu mă tổ chức đề ra.
Việc phđn tích vă xâc định câc yíu cầu tuyển dụng phải được tiến hănh theo tuần tự ưu tiín chiến lược phât triển của đơn vị, quâ trình năy thu thập vă tổ chức thông tin để xâc định rõ trâch nhiệm cụ thể của từng vị trí lăm việc. Tiến hănh câc đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của câc ứng viín có phù hợp với yíu cầu hay không, sau đó lựa chọn cuối cùng với những ứng viín tốt nhất.
Luđn chuyển, luđn phiín nguồn nhđn lực: Không phải nhđn viín năo cũng có nguyện vọng, khả năng vă phù hợp với công việc mă họ đang lăm, chính vỉ vậy công tâc luđn chuyển, luđn phiín nguồn nhđn lực lă rất cần thiết nhằm tạo ra đội ngũ nhđn viín hoạt động có hiệu quả vă năng suất lao động cao. Công việc năy bao gồm câc hoạt động như lưu chuyển nội bộ, bổ nhiệm, sa thải, nghỉ hưu, tinh giảm biín chế, xin thôi việc, kết thúc hợp đồng.
2.1.2.3. Hoạt động đăo tạo phât triển nguồn nhđn lực
Theo Lương Đinh Danh (2012), công tâc đăo tạo bồi dưỡng cân bộ nhằm xđy dựng được đội ngũ CCVC có đủ phẩm chất, năng lực vă trình độ chuyín môn, nghiệp vụ, góp phần thực hiện thănh công chương trình cải câch hănh chính Nhă nước của tỉnh. Để nđng cao chất lượng đăo tạo, bồi dưỡng, nđng cao chất lượng đội ngũ CCVC câc địa phương, đơn vị cần chủ động xđy dựng kế hoạch; Xâc định nhu cầu đăo tạo, gắn kết đăo tạo với sử dụng CCVC; Đổi mới tư duy cũng như câch tiếp cận về đăo tạo, bồi dưỡng. Đặc biệt, cân bộ, công chức lăm công tâc đăo tạo, bồi dướng phải tự đổi mới,... Để đăo tạo, bồi dưỡng được những CCVC có đủ năng lực, phẩm chất đâp ứng tốt yíu cầu giải quyết công việc, nđng cao hiệu quả quản lý nhă nước trín tất cả câc lĩnh vực.
Đăo tạo nguồn nhđn lực lă hoạt động nhằm mục đích nđng cao năng lực, chuyín môn nghiệp vụ cho người lao động để quâ trình lăm việc có hiệu quả hơn. Quâ trình năy diễn ra liín tục trong suốt thời gian hình thănh vă phât triển của tổ chức, nđng cao được kỹ năng lăm việc, tăng tầm hiểu biết vă khả năng tư duy sâng tạo cho con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức.
Ngănh NN & PTNT lă một ngănh đa lĩnh vực với lực lượng CNVCLĐ đông vă hoạt động phđn tân trín địa băn câc huyện, thănh phố trong tỉnh, lă lực lượng trực tiếp đưa những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiín tiến đến với bă con
nông dđn, từng bước đóng góp thúc đẩy kinh tế nông thôn phât triển, góp phần văo công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn. Vì vậy công tâc đăo tạo, bồi dưỡng, nđng cao trình độ chuyín môn, nghiệp vụ cho CNVCLĐ lă một trong những nhiệm vụ then chốt mă ngănh NN & PTNT đê xâc định. Như lời của Chủ tịch Hồ Chí Minh đê dạy:“Cân bộ lă câi gốc của công việc”; “Năng lực của cân bộ không phải từ trín trời rơi xuống, không phải chúa ban cho. Tăi năng bẩm sinh chỉ lă phần nhỏ, còn phần lớn lă quâ trình học tập vă bồi dưỡng mă nín”. Do đó, hoạt động đăo tạo phât triển NNL cần chú ý những vấn đề sau:
a) Về nội dung đăo tạo
- Đăo tạo chuyín môn
Theo Lương Đình Danh (2012), nđng cao trình độ chuyín môn lă nđng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyín môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương câc chức vụ trong quản lý, kinh doanh vă câc hoạt động khâc, lă phât triển, nđng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xê hội. Vì vậy, trình độ chuyín môn kỹ thuật của nguồn nhđn lực chỉ có thể có được thông qua đăo tạo. Cho nín bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp năo cũng phải coi trọng công tâc đăo tạo. vă ngược lại, đăo tạo phải đâp ứng cho được yíu cầu năy.
Nđng cao trình độ chuyín môn lă nội dung quan trọng trong việc đăo tạo vă nđng cao chất lượng nguồn nhđn lực. Để nđng cao trình độ chuyín môn nghiệp vụ, cần thực hiện câc kế hoạch, chương trình đăo tạo ngắn hạn vă dăi hạn nhằm bồi dưỡng nđng cao vă cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng.
Công tâc đăo tạo, bồi dưỡng nđng cao trình độ học vấn, chuyín môn, kỹ năng nghề nghiệp cho cân bộ, CNVCLĐ, đặc biệt lă lực lượng trẻ cần được chú trọng, phong trăo tự học tập của cân bộ, công chức được phât huy mạnh mẽ, dưới nhiều hình thức như tự nghiín cứu sâch, tăi liệu kỹ thuật, khai thâc thông tin trín mạng internet….Cử cân bộ, công chức, viín chức đi học đại học vă sau đại học đăo tạo về chuyín môn vă vị trí việc lăm.
- Đăo tạo ngoại ngữ, tin học
Trình độ ngoại ngữ, tin học của nguồn nhđn lực đóng vai trò quan trọng trong sự phât triển của tỉnh. Một nguồn nhđn lực chất lượng cao, năng động vă giỏi ngoại ngữ sẽ hỗ trợ đắc lực trong việc phât triển câc lĩnh vực.
Đăo tạo ngoại ngữ chuyín ngănh: Đăo tạo vă cấp chứng chỉ ngoại ngữ chuyín ngănh cho câc cân bộ nđng cao trình độ ngoại ngữ nghiín cứu, để tham gia câc đoăn công tâc ngắn hạn vă dăi hạn ở nước ngoăi, tham gia đăo tạo câc chương trình ngắn hạn hoặc có cấp bằng.
- Đăo tạo về lý luận chính trị
Công tâc đăo tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị phải được quan tđm. Cử cân bộ lênh đạo đi học cao cấp lý luận chính trị, cử đi học Trung cấp lý luận chính trị.) vă đăo tạo kiến thức quản lý nhă nước (chương trình Chuyín viín cao cấp, Chuyín viín chính vă Chuyín viín).
Công tâc đăo tạo nđng bậc, nđng ngạch, quản lý nhă nước cần tiếp tục được tăng cường, đăo tạo nđng ngạch chuyín viín chính lín chuyín viín cao cấp, đăo tạo nđng ngạch chuyín viín lín chuyín viín chính vă tương đương, cử cân bộ, công chức, viín chức đăo tạo quản lý nhă nước chương trình chuyín viín vă tương đương, cân bộ công chức, viín chức, lao động được cử đi đăo tạo, bồi dưỡng chuyín môn, nghiệp vụ, kiến thức quốc phòng, an ninh….
b) Về hình thức đăo tạo
Theo Lương Đình Danh (2012), câc hình thức đăo tạo bao gồm: đăo tạo chính quy tập trung, đăo tạo tại chức, đăo tạo chuyển đổi bằng đại học vă đăo tăo theo chứng chỉ.
- Đăo tạo chính quy tập trung: đđy lă hình thức đăo tạo mă đầu văo thông qua câc kỳ thi quốc gia để tuyển chọn những người có đủ tiíu chuẩn văo học theo hình thức tập trung tại trường. Hình thức đăo tạo năy tạo ra nguồn lực CCVC trẻ, có kiến thức băi bản vững chắc. Đăo tạo tập trung cung cấp cho xê hội đôi ngũ những CCVC giỏi về chuyín môn, có phẩm chất đạo đức tốt có năng lực nghiín cứu, có trình độ ngoại ngữ vă tin học phục vụ tốt cho việc nghiín cứu vă quản lý.
- Đăo tạo tại chức: đđy lă bộ phận của giâo dục thường xuyín, người học có thể vừa học, vừa lăm, học tập vă tích lũy kiến thức dần dần với câc phương thức đăo tạo linh hoạt, đa dạng trong khoảng thời gian vă không gian thích hợp, mềm dẻo để đạt được mục tiíu nội dung vă trương trình quy định.
- Đăo tạo chuyển đổi bằng đại học: Hình thức năy dănh cho những người đê tốt nghiệp bằng đại học. Do nhu cầu của công việc họ cần thiết phải chuyển đổi nghănh hoặc chuẩn bị điều kiện cho tương lai. Loại hình đăo tạo năy đâp ứng kịp thời nhu cầu đăo tạo của cân bộ vì thời gian học tập có thể kĩo dăi
một câch linh hoạt từ 20 đến 30 thâng.
- Đăo tạo theo chứng chỉ (bồi dưỡng ngắn hạn): Đđy lă hình thức giâo dục thường xuyín, giúp người học tích lũy được nhiều bộ phận kiến thức theo đơn vị học trình vă học phần một câch linh hoạt đến khi đạt được mức độ năo đó theo quy định của nhă nước vă Nhă trường thì họ có thể được cấp bằng tốt nghiệp.
c) Về thời gian đăo tạo
- Ngắn hạn: Câc lớp đăo tạo ngắn hạn trang bị cho CCVC những kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc.Để có thể âp dụng triển khai vă thực hiện công việc một câch thuận lợi, nhanh chóng đòi hỏi mỗi người CCVC phải có tư duy sâng tạo vă những kỹ năng nhất định. Để nđng cao hiệu quả công việc, người CCVC cần được trang bị những kỹ năng như kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng tổ chức vă thực hiện công việc….
Hiện nay câc khóa đăo tạo ngắn hạn vẫn chủ yếu dùng phương phâp thuyết trình, chủ yếu lă câc băi giảng, hơn nữa phương phâp giảng dạy còn đơn điệu, chưa phong phú. Băi giảng chỉ có tính chất lý thuyết thiếu tính thực tế. Do vậy để thu hút vă nđng cao chất lượng câc khóa tập huấn, hội thảo thì cần phải đa dạng câc phương phâp đăo tạo, loại hình đăo tạo vă thời gian đăo tạo cho phù hợp với nhu cầu vă thực tế công việc.
- Dăi hạn: câc hình thức đăo tạo dăi bao gồm đăo tạo nđng cao vă đăo tạo kiến thức sau đại học, vă đăo tạo lý luận chính trị. Hiện nay, CCVC đang công tâc tại câc cơ quan công lập được cử đi học được Nhă nước, đơn vị hỗ trợ 100% tiền học phí. Tuy nhiín con số được cử đi học rất ít vì vậy CCVC muốn nđng cao trình độ chuyín môn nghiệp vụ của mình thì nín tự bỏ kinh phí để học tập để nđng cao kiến thức cho bản thđn mă không ỷ lại văo sự hỗ trợ kinh phí của Nhă nước (Võ Xuđn Tiến, 2010).
2.1.2.4 Hoạt động bố trí, sắp xếp nhđn sự
Theo Lí Thanh Hă (2009), bố trí, sắp xếp nguồn nhđn lực lă khđu có tầm quan trọng đặc biệt. Dù tuyển chọn, quy hoạch, giâo dục đăo tạo, bồi dưỡng có thực hiện tốt, nhưng việc bố trí, sử dụng không đúng, mang nặng chủ nghĩa câ nhđn, sử dụng không theo chuyín ngănh đăo tạo, trình độ chuyín môn, năng lực thực tiễn, khả năng lao động, vi phạm nguyín tắc, thì chất lượng, hiệu qủa thực hiện nhiệm vụ của nhđn lực sẽ không cao. Sự sai sót, thiếu khâch quan, bố trí, sử
dụng không đúng người, đúng việc sẽ dẫn đến hậu quả xấu, ảnh hưởng rất tiíu cực dến chất lượng nguồn nhđn lực.
Quản lý nhđn lực lă một khđu quan trọng. Trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa vă hội nhập quốc tế hiện nay, vấn đề quản lý người lao động, đặc biệt lă lao động giỏi, chất lượng cao, chuyín gia đầu đăn,... căng trở nín quan trọng, cần có cơ chế quản lý phù hợp, để phât huy cao nhất vai trò, chuyín môn của họ trong công việc.
2.1.2.5. Khen thưởng kỷ luật
Theo Bùi Văn Nhơn (2006), chế độ đêi ngộ người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chđn người tăi đồng thời khuyến khích mạnh mẽ sức sâng tạo, năng lực vă hiệu suất lao độngc ủa nhan viín. Chế độ đêi ngộ nhđn viín đâp ứng được câc yếu tố:
Đâp ứng yíu cầu về vật chất: Nhằm khuyến khích người lao động, câc đơn vị cần thực hiện chính sâch trả lương theo chuyín môn công việc, câc khoản thù lao, câc khoản phụ cấp, câc khoản phúc lợi xê hội,.. để kích thích người lao động lăm việc.
Lương bổng vă đêi ngộ lă công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, lăm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhđn tăi vă duy trì họ gắn bó với tổ chức. Sử dụng yếu tố tiền lương, tiền thưởng để nđng cao động lực thúc đẩy người cân bộ được câc đơn vị nhă nước thực hiện bằng câch: lăm tốt công tâc trả lương cho cân bộ nhđn viín; thực hiện chế độ thưởng, câc khoản phụ cấp vă phúc lợi xê hội.
Nđng cao động cơ thúc đẩy người lao động bằng việc đânh giâ thănh tích công việc tức lă dùng lợi ích tinh thần để nđng cao tính tích cực, khả năng lăm việc của người lao động. Đânh giâ thănh tích công việc lă một hệ thống chính thức xĩt duyệt vă đânh giâ sự hoăn thănh công tâc của nhđn viín theo định kỳ. Đânh giâ nhđn viín lă một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhđn lực. Việc đânh giâ năy không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của người lao động mă còn mang ý nghĩa công nhận thănh tích của họ trong một thời gian xâc định vă đó lă cơ sở để câc nhă quản trị xem xĩt động viín, khen thưởng hay kỉ luật, lă căn cứ tính toân trả lương cho nhđn viín một câch công bằng vă khâch quan.Thực hiện tốt việc đânh giâ thănh tích công việc sẽ khuyến khích
người lao động hăng say, phât huy sâng kiến, âp dụng câc biện phâp cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm tiín tiến nhằm tăng năng suất vă hiệu quả lăm việc.
Cải thiện môi trường lăm việc: Tùy văo mức sống vă khả năng tăi chính của mỗi đơn vị, tổ chức mă nhă quản lý cần không ngừng tạo môi trường lăm việc thuận lợi trong quâ trình lăm việc, tạo ra những điều kiện lăm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động. Có như vậy người lao động mới gắn bó với tổ