6. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
1.2.1. Công tác tiền lương
Theo tổ chức lao động quốc tế, “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.”
Theo Bộ Luật Lao động, tại Điều 90, “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.”
Theo khái niệm của kinh kế học hiện đại, “Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường.”
Tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Thực tế trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động. Do đó nó phải được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Người lao động muốn được trả lương theo đúng với tính chất công việc. Họ muốn được tăng lương theo kết quả công việc và nỗ lực của mình. Họ muốn được trả lương công bằng trên cơ sở so sánh với những lao động khác trong tổ chức và với vị trí tương tự trên thị trường lao động. Và cuối cùng họ muốn việc trả lương phải nhất quán, minh bạch và rõ ràng.
Vấn đề lương còn là một chiến lược duy trì nhân viên. Doanh nghiệp không thể tuyển hay giữ chân những nhân viên mà mình cần nếu họ cho rằng chính sách lương dành cho họ là không công bằng và cạnh tranh. Thậm chí những người chú trọng vào công việc chuyên môn hơn là tiền bạc thì cũng xem tiền lương là dấu hiệu rằng công ty nhận thức được những giá trị và đóng góp của họ. Nếu họ thấy bịđánh giá thấp họ sẽ ra đi.
Tiền lương chỉđược xem là yếu tố tạo động lực thúc đẩy người lao động khi:
a. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp đúng đắn
Chính sách tiền lương là các biện pháp, giải pháp liên quan đến công tác trả lương nhằm thông qua tiền lương thúc đẩy người lao động thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, nói đến chính sách tiền lương là nói đến quan điểm, cách nhìn về tiền lương của người sử dụng lao động trả cho người lao động.
Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thì chính sách tiền lương được xây dựng phải đảm bảo việc thu hút và duy trì người lao động có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc, năng suất lao động cao, kiểm soát chi phí, đáp ứng yêu cầu của pháp luật.
Khi xây dựng chính sách tiền lương, doanh nghiệp cần cân nhắc các vấn đề cụ thể: cần ấn định mức lương cao hay thấp so với trước đây, so với điều kiện hiện có, so với doanh nghiệp cùng ngành, cùng địa bàn. Đối với các loại lao động trong doanh nghiệp, nên ưu tiên loại lao động nào và chưa ưu tiên loại nào, xây dựng quỹ lương hợp lý. Có như vậy doanh nghiệp mới có
thể khuyến khích người lao động tích cực cống hiến để đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
b. Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học
Mức chi trả tiền lương là đơn giá của tiền lương. Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học là khi các yếu tố cấu thành tiền lương được xem xét, cân nhắc, so sánh một cách kĩ lưỡng giữa các công việc và trên cơ sở phân tích công việc. Mức chi trả tiền lương phải được xác định tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã bỏ ra để hoàn thành công việc.
Để xác định mức lương hợp lý cần phải chú ý đến: khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường, trên cơ sở phân tích công việc tiến hành định giá công việc, xếp hạng công việc, xây dựng quỹ tiền lương hợp lý.
c.Các hình thức trả lương phù hợp
Hình thức trả lương là cách thức hay căn cứ xác định để người sử dụng lao động trả lương cho người lao động. Có các hình thức trả lương:
- Lương sản phẩm: áp dụng đối với người lao động hoặc tập thể người lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm được giao.
- Lương thời gian: là tiền lương được trả theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ, áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ; những người làm các công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và những người làm các công việc mà trả lương thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lương khác.
- Lương khoán: áp dụng đối với cá nhân hoặc tập thể người lao động, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.
Lựa chọn hình thức trả lương hợp lí sẽ đảm bảo tính công bằng, khoa học trong công tác trả lương, kích thích người lao động tự giác làm việc, nâng
cao năng suất, chất lượng sản phẩm, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Phải lựa chọn hình thức trả lương vì mỗi hình thức thích hợp cho một công việc nhất định, được dựa trên những căn cứ nhất định, có những yêu cầu, điều kiện áp dụng riêng.
Nhìn chung, mỗi hình thức trả lương đều có những ưu nhược điểm riêng. Tùy theo điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, các doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương phù hợp để nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động.
d.Cơ cấu tiền lương hợp lý
Cơ cấu tiền lương là thành phần, tỷ lệ, mối quan hệ giữa các bộ phận tiền lương trong tổng số.
Lương cơ bản là thù lao cơ bản cốđịnh mà người lao động nhận được trong doanh nghiệp. Nó được xây dựng trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
Phụ cấp là một khoản ngoài tiền lương cơ bản, cố định mà người lao động được hưởng theo những thỏa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp trước khi làm việc. Nó bao gồm các phụ cấp về chức vụ, trách nhiệm trong công việc, các khoản công tác, xăng, ăn uống và các khoản phụ cấp khác. Nó được tính vào mức lương thực tế nhận được vào cuối kỳ thanh toán lương, có thể nhận cùng hoặc nhận sau khi nhận lương. Khoản phụ cấp này cũng được chi trả tùy vào trình độ, chức vụ, thâm niên công tác của người lao động. Tiền phụ cấp có tác dụng kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện lao động phức tạp, khó khăn hơn bình thường.
Tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, nên sau lương, tiền thưởng là kích thích vật chất quan trọng khác có tác dụng thúc đẩy người lao động
làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc.
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng ra nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi.
Để xác định cơ cấu tiền lương hợp lý cần chú ý đến chiến lược phát triển, đặc điểm công việc và truyền thống văn hóa của công ty. Trong các yếu tố tạo nên tiền lương thì yếu tố tiền lương cơ bản đóng vai trò quan trọng, chiếm tỷ lệ cao hơn so với các yếu tố còn lại. Tuy nhiên, các yếu tố khác cũng có vai trò nhất định, ảnh hưởng đến công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động. Vì vậy, khi xác định cơ cấu tiền lương cần tính toán sao cho các yếu tố này có tỷ lệ tương xứng.