6. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
3.2.1.Hoàn thiện công tác tiền lương
a. Hoàn thiện chính sách tiền lương
Chính sách trả lương hiện tại Công ty đang áp dụng theo định hướng tiền lương được trả theo năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Nguyên tắc làm công việc gì hưởng lương theo công việc ấy. Phân phối tiền lương theo chức vụ đang đảm nhận, cấp bậc công việc được giao, theo hiệu quả và theo ngành nghề chuyên môn, không phân phối tiền lương theo kiểu bình quân.
Trên cơ sở kết quả hoạt động của Công ty trong thời gian qua và kế hoạch kinh doanh trong thời gian đến, có so sánh với tiềm năng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, tác giả đưa ra phương pháp hoàn thiện chính sách trả lương như sau:
- Tùy theo yêu cầu sản xuất kinh doanh từng thời kỳ mà có chính sách kích thích, tăng lương thưởng cho những bộ phận mũi nhọn, đóng vai trò chủ yếu trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức. Hiện tại, Công ty nên ưu tiên hệ số chức danh quản lí cao nhất cho cán bộ quản lý phòng Kế hoạch kinh doanh. Thực hiện việc nâng lương trước hạn cho những nhân viên, phòng ban có sáng kiến, giải pháp giúp Công ty đạt mục tiêu kinh doanh.
- Hơn lúc nào hết, việc duy trì được mức lương, thưởng hiện tại là một bài toán khó đặt ra cho các cấp quản lý của Công ty trong tình hình kinh doanh khó khăn hiện nay. Để làm được việc duy trì mức lương hiện tại, các cấp lãnh đạo cần phải tăng cường tìm kiếm những đơn hàng tốt, đem lại lợi nhuận Công ty.
b. Hoàn thiện việc xác định mức chi trả tiền lương
Đối với bộ phận lao động trực tiếp: Áp dụng hình thức tiền lương theo sản phẩm lũy tiến kết hợp với hệ số lương trách nhiệm và thâm niên công tác. Tiền lương được trả dựa trên khối lượng sản phẩm hoàn thành ở các mức sản lượng khác nhau và đơn giá tiền lương quy định cho các mức sản lượng đó theo nguyên tắc lũy tiến, tức là mức sản lượng càng lớn thì đơn giá càng cao.
Bảng 3.1. Hệ số lương trách nhiệm đối với bộ phận lao động trực tiếp
STT Tiêu chuẩn Đtốii ểđm a
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công tác được giao, được lãnh đạo và tập thể đơn vị công nhận: đạt 40 điểm. Nếu hoàn thành từ 85% đến dưới 100% nhiệm vụ được giao đạt 25 điểm. Nếu hoàn thành từ 75% đến dưới 85% nhiệm vụ được giao đạt 20 điểm. Nếu hoàn thành từ 65% đến dưới 75% nhiệm vụ được giao đạt 15 điểm, nếu hoàn thành dưới 65% nhiệm vụđược giao: 0 điểm
40
2 Chấp hành và thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật, nội quy, quy định của Nhà nước, của Công ty và các nhiệm vụ quản lý được giao: đạt 25 điểm. Nếu vi phạm: 0 điểm
25
3 Thực hiện có hiệu quả các biện pháp thực hiện tiết kiệm, không vi phạm tiêu cực các nguyên tắc tổ chức quản lý và thẩm quyền trách nhiệm được giao đạt 20 điểm. Nếu vi phạm: 0 điểm
20
4 Đảm bảo ngày giờ công làm việc thực tế trong tháng theo quy định: đạt 15 điểm. Nếu vi phạm giờ làm việc, đi trễ về sớm 01 lần trừ 5 điểm, 02 lần trừ 10 điểm, 03 lần trở lên: không điểm. Ngày công làm việc thực tế thấp hơn ngày công huy động 02 ngày trừ 5 điểm, thấp hơn 03 ngày công trừ 10 điểm, thấp hơn 04 ngày công trở lên: 0 điểm
15
Việc nhận xét đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ được thực hiện theo quy trình sau: cuối mỗi tháng , tổ chức và công đoàn căn cứ vào kết quả thực hiện của từng cá nhân theo tiêu chuẩn, thang điểm đã quy định để phân loại ABC. Họp tổ thống nhất phân loại rồi gửi biên bản trình Giám đốc nhà máy phê duyệt làm căn cứ trả lương.
Trên cơ sở sốđiểm đạt được, công nhân tại các nhà máy sẽđược xếp loại như sau:
Đạt từ 95 điểm đến 100 điểm: Loại A Đạt từ 80 điểm đất dưới 95 điểm: Loại B Đạt dưới 80 điểm: Loại C
Hệ số phân loại A, B, C trên được dùng làm căn cứ để trả thêm tiền lương hoàn thành nhiệm vụ trong tháng, cụ thể như sau:
Xếp loại Hệ số
Loại A 1,2
Loại B 1,0
Loại C 0,8
- Bổ sung yếu tố thâm niên trong đơn giá tiền công
Thâm niên công tác (Năm) Hệ số thưởng thâm niên (%/lương) đơn giá tiền
05-10 5 10-15 10 15-20 14 20-25 17 Trên 25 năm 20 Tổng hợp công thức tính lương mới: Công thức tính: Lj = HABCj x å = n i ij ij D x S 1 Trong đó:
Lij: Tiền lương nhận được của công nhân (j)
Sij: Khối lượng sản phẩm ở mức sản lượng quy định (i) mà (j) làm được trong kỳ.
Dij: Đơn giá lũy tiến cho một sản phẩm ở mức sản lượng (i) đối với sản phẩm mà (j) đang tham gia sản xuất.
Quay trở lại với phụ lục 6 phần tính lương của lao động chuyền may, đối với Công nhân A, bậc thợ loại 2, thâm niên 6 năm, theo như bảng tính quy trình công nghệ sản phẩm Trybus, mã hàng 12118, Công ty quy định đơn giá ở các mức sản lượng như sau:
Nếu sản lượng S0 =< 350 thì đơn giá d0 = 3,250*5% đ/sp
Nếu sản lượng 350 < S1 =< 350*5% thì đơn giá d1 = 3,250*3%*5% đ/sp
Nếu sản lượng 350 * 5% < S2 =< 350*10% thì đơn giá d2 = 3,250*8% *5% đ/sp
Nếu sản lượng S3 > 350*10% thì đơn giá d3 = 3,250* 13% *5% đ/sp Việc áp dụng hình thức này sẽ tạo động lực kính thích người lao động, đặc biệt khi Công ty có nhu cầu gia tăng khối lượng sản phẩm làm ra trong một khoảng thời gian ngắn để đáp ứng nhiều hợp đồng đặt hàng của khách hàng.
Đối với bộ phận lao động gián tiếp: thực hiện đánh giá lại mức chi trả tiền lương bằng cách xây dựng Hệ số phân phối (Hpp) theo các bước:
- Thực hiện phân tích công việc
Phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc. Khi so sánh kết quả công việc với thực tế và kế hoạch, việc so sánh phải có tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc một cách chính xác để qua đó xác định được những thiếu sót và yếu kém của nhân viên.
Việc xác định mức trả lương cho nhân viên cần thực hiện dựa trên những căn cứ: Mục tiêu nhiệm vụ của từng phòng ban, tính chất công việc và mức độ quan trọng của công việc của từng phòng ban, bảng phân công công việc của nhân viên ở từng vị trí cụ thể, kế hoạch chi trả lương và quỹ lương.
dựng sẽ cho biết nhân viên đó cần phải làm gì, làm như thế nào, yêu cầu ra sao đối với vị trí công việc đó. Bên dưới là bản mô tả công việc mẫu dành cho Trưởng phòng Kế hoạch kinh doanh Vinatex Đà Nẵng.
Địa chỉ :Số 25 Trần Quý Cáp , quận Hải Châu – Thành phốĐà Nẵng Tel: 0511. 3823725/3827116 Fax: 0511.3823367. Email : vinatexdn@dng.vnn.vn - Website : www.vinatexdn.com Họ tên: Thái Bình Thu Trang
Phòng: Kế hoạch kinh doanh
Chức vụ: Trưởng phòng kinh doanh Trình độ học vấn:. 12/12
Trình độ chuyên môn: Đại học kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh Thâm niên công tác: 14 năm
Nhiệm Vụ:
1. Chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc về việc tổ chức, điều hành, phát triển mọi hoạt động liên quan đến Kế hoạch kinh doanh theo chức năng và bản phân quyền của Ban giám đốc.
2. Khai thác, thiết lập và phát triển quan hệ với khách hàng, lên kế hoạch kinh doanh tháng, quý, năm
3. Theo dõi việc triển khai thực hiện các hợp đồng đã ký kết.
4. Hoạch định, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh tại công ty.
5. Kiểm tra và giám sát toàn bộ quy trình hoạt động của bộ phận theo dõi đơn hàng và bộ phận chứng từ.
6. Chủ động phối hợp với các đơn vị có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
7. Đề xuất xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình sản xuất. 8. Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ:
+ Báo cáo định kỳ (tuần , tháng, quý, năm)
+ Thông tin đơn hàng (số lượng, giá trị và hiệu quả đơn hàng).
+ Các hợp đồng sau khi đàm phán ký kết với khách hàng. Nếu có sự thay đổi về tiến độ giao hàng, các vấn đề có liên quan đến chất lượng sản phẩm thì phải báo cáo lên lãnh đạo Công ty xem xét phê duyệt. 9. Tổ chức đào tạo, huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên trong phòng. 10. Thực hiện công việc ủy quyền của Ban giám đốc.
Quyền hạn:
1. Đàm phán với khách hàng về việc soạn thảo, sửa đổi và đề xuất ký kết các hợp đồng.
2. Đề xuất, điều phối các thông tin liên quan đến kế hoạch sản xuất các đơn hàng cho các đơn vị có liên quan.
3. Phân công nhiệm vụ, đề xuất khen thưởng, kỷ luật đối với các nhân viên dưới quyền.
4. Kiểm tra việc sản xuất tất cả các đơn hàng sản xuất tại các đơn vịđã được phê duyệt.
Yêu cầu về kiến thức, năng lực và kỹ năng
1. Tốt nghiệp Đại học kinh tế chuyên ngành ngoại thương hoặc quản trị kinh doanh trở lên.
2. Có nhiều năm kinh nghiệm trong ngành may mặc.
3. Khả năng đọc dịch tài liệu tiếng Anh, khả năng giao tiếp tiếng Anh trong công việc.
4. Có khả năng truyền đạt, giao tiếp với khách hàng và các cơ quan hữu quan.
5. Có khả năng truyền đạt và đào tạo nhân viên. 6. Có Khả năng quản trị.
Phê duyệt:
- Định giá công việc cho từng nhân viên ở từng bộ phận cụ thể.
Các nhân tố dùng đểđịnh giá công việc bao gồm: Kỹ năng chuyên môn, các nỗ lực sáng tạo trong công việc, nỗ lực về thể lực và tâm lý, điều kiện làm việc và trách nhiệm đối với công việc của người lao động. Sử dụng thang điểm đánh giá tối đa là 100 điểm và hệ sốưu tiên tương ứng với từng nhân tốđểđịnh giá công việc cho người lao động. Ban giám đốc trước hết sắp hạn các mức độ khó khăn về mỗi yếu tố của từng công việc chủ yếu. Bản mô tả công việc là cơ sở cho việc sắp xếp thứ hạng này.
Bảng 3.2. Các nhân tố sử dụng đểđịnh giá công việc
TT Các nhân tố sử dụng đểđịnh giá công việc Điểm tối đa Hệ số 1 Kỹ năng chuyên môn (1) 100 0.3 2 Các nỗ lực sáng tạo trong công việc (2) 100 0.25 3 Nỗ lực về thể lực và tâm lý (3) 100 0.25 4 Điều kiện làm việc (4) 100 0.1 5 Trách nhiệm đối với công việc (5) 100 0.1 Từđó, Ban giám đốc tiến hành định giá cho các chức danh trong Bộ phận lao động gián tiếp.
Bảng 3.3. Định giá công việc cho các chức danh
Chức danh Nhân tố (1) Nhân tố (2) Nhân tố (3) Nhân tố (4) Nhân tố (5) Tổng điểm Hệ sốưu tiên 0.3 0.25 0.25 0.1 0.1 Tổng giám đốc 100 100 80 90 100 94 Phó tổng Giám đốc 75 80 60 65 75 71 Giám đốc điều hành 60 80 60 75 60 67 TP Kế hoạch kinh doanh 55 70 50 70 55 60 Kế toán trưởng 55 60 55 60 60 58 …
Các cấp công việc sẽ chia thành 4 ngạch gồm điều hành, quản lí, chuyên viên, lao động phổ thông. Ở mỗi ngạch sẽ chia thành các bậc theo bảng định giá công việc đã tính. Dựa trên bảng chia hệ số phân phối của Công ty, sẽ chia thành 16 bậc lương. Người lao động thuộc mỗi ngạch sẽ được tăng hệ số phân phối lương đến mức tối đa ở mỗi ngạch đó, cấp bậc càng cao thời gian chuyển bậc lương sẽ càng dài. Như vậy sẽ khắc phục được hạn chế trong chính sách tăng lương của Vinatex Đà Nẵng. Tổng thời gian để đạt đến mức lương cao nhất ở mỗi ngạch là 16-18 năm. Nếu người lao động tiếp tục phấn đấu sẽ được thăng chức, được chuyển qua ngạch lương mới. Tỷ lệ hệ số phân phối giữa người có chức danh cao nhất và thấp nhất xấp xỉ 10 lần, như vậy là phù hợp với xu hướng phân phối tiền lương hiện nay trong toàn ngành.
Bảng 3.4. Bảng bậc và hệ số lương Ngạch Chức danh Tổng điểm Bậc Hệ số phân phối (Hpp) Thời gian nâng bậc (năm) A Điều hành A1 Điều hành 1 94 16 9.40 A2 Điều hành 2 71 15 7.10 10 A3 Điều hành 3 60 14 6.70 6 B Quản lí B1 Quản lí 1 58 13 6.00 B2 Quản lí 2 53 12 5.80 7 B3 Quản lí 3 48 11 5.00 6 B4 Quản lí 4 42 10 4.20 5 C Chuyên viên C1 Chuyên viên 1 38 9 3.80 C2 Chuyên viên 2 32 8 3.20 5 C3 Chuyên viên 3 27 7 2.70 4 C4 Chuyên viên 4 22 6 2.20 3 C5 Chuyên viên 5 18 5 1.80 2 C6 Chuyên viên 6 14 4 1.40 2 C7 Chuyên viên 7 11 3 1.20 1 D Lao động phổ thông D1 Lao động phổ thông 1 9 2 1.0 1 D2 Lao động phổ thông 2 8 1 0.90
c. Hoàn thiện cơ cấu tiền lương
Tác giả đề nghị dịch chuyển cơ cấu tiền lương theo hướng tăng tỷ trọng tiền thưởng và phúc lợi, cụ thể khung cơ cấu tiền lương đề nghị là: tiền lương
60-65%, trợ cấp 11-13%, phúc lợi 12-15%, tiền thưởng 10-12%. Tác giả đưa ra cơ cấu tiền lương trên dựa trên tham khảo mức lương một số doanh nghiệp dệt may trên địa bàn Đà Nẵng và ý kiến của người lao động tại Công ty.
- Công ty có thể tăng thêm các loại phụ cấp để khuyến khích người lao động như:
+ Phụ cấp thu hút:Áp dụng đối với các cán bộ nhân viên đảm nhận những chức vụ yêu cầu, các kỹ năng đang bị thu hút hay khan hiếm trên thị trường lao động hoặc các chức vụ mà Vinatex Đà Nẵng đang gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng.
+ Phụ cấp năng lực: Phụ cấp này áp dụng cho những cán bộ nhân viên có năng lực vượt trội và trên mức yêu cầu chức danh công việc hiện tại mà Vinatex Đà Nẵng chưa có thể thăng chức, đề bạt. Tuy nhiên, sẽ có kế hoạch triển khai trong tương lai gần.
- Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng.
Khen thưởng như thế nào để khích lệ tinh thần những người được thưởng và tạo ra động cơ phấn đấu cho những lao động chưa được khen thưởng là bài toán đặt ra cho Ban lãnh đạo Công ty. Muốn vậy, Công ty cần xây dựng mục tiêu rõ ràng, đánh giá kết quả lao động công bằng, hợp lý.
Tác giả đề xuất bổ sung một số một số nội dung khen thưởng như sau: + Thưởng hoàn thành kế hoạch: được áp dụng cho tất cả người lao động trong Công ty. Dựa trên kế hoạch sản xuất đã xác định theo từng tháng, từng quý, từng năm, Công ty sẽ tổ chức khen thưởng cho những cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc kế hoạch của mình trong thời gian ngắn mà vẫn đảm bảo chất lượng yêu cầu.
+ Thưởng tay nghề giỏi: được áp dụng cho người lao động tại các nhà máy. Hằng năm, công ty sẽ tổ chức thi tay nghề giữa các nhân viên. Sau mỗi cuộc thi, những người lao động có tay nghề cao sẽđược thưởng.
+ Thưởng tiết kiệm: được áp dụng cho tất cả CBCNV toàn Công ty. Hằng năm, công ty sẽ phát động các phong trào thi đưa thực hành tiết kiệm chống lãng phí. Sau mỗi cuộc thi người tiết kiệm chi phí sản xuất giỏi nhất sẽ được tặng thưởng. Nhờ đó người lao động luôn làm việc với ý thức giữ gìn, tiết kiệm và bảo vệ tài sản Công ty cao nhất.
+ Thưởng bất ngờ cho những tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc trong tuần, trong tháng: để ghi nhận những nỗ lực vượt bậc của các cá nhân, tập thể hoàn thành các đơn hàng lớn, đơn hàng khó, đơn hàng có thời gian