6. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
2.2.PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG
ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI VINATEX ĐÀ NẴNG
Tác giả đã thực hiện khảo sát ý kiến người lao động trong Công ty về thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực thúc đẩy.
Phương pháp chọn mẫu là điều tra tổng thể. Quy mô mẫu điều tra là 250 người. Tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu điều tra. Thang đo Likert được sử dụng với 5 mức từ 1 đến 5. Mẫu phiếu, kết cấu mẫu được trình bày tại Phụ lục 1,2.
Tổng số phiếu phát ra là 250, thu về là 238, số phiếu không hợp lệ là 5, số phiếu có thể được sử dụng để thống kê 233 phiếu.
Kết quả nghiên cứu thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động sẽ được trình bày ở các nội dung tiếp theo và là cơ sở để đề xuất các giải pháp ở phần 3.
2.2.1. Công tác tiền lương
a. Chính sách tiền lương
Có thể nói rằng, chính sách tiền lương của Công ty tương đối hợp lý. Tính tích cực của người lao động đã được nâng lên nhờ chính sách tiền lương.
Quy chế tiền lương được quy định rõ ràng, công khai.
Phân phối tiền lương theo chức vụ đang đảm nhận, cấp bậc công việc được giao, ngành nghề chuyên môn. Làm công việc gì hưởng lương theo công việc ấy, không bảo lưu hệ số lương phân phối khi điều chuyển làm công việc khác hoặc thay đổi chức vụ.
Thu nhập tiền lương sẽ phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị. Nếu người lao động làm ra nhiều sản phẩm trong tháng thì mức lương nhận được trong tháng đó sẽ cao.
Lương bình quân tháng của người lao động tăng qua các năm. Cho thấy Ban lãnh đạo Công ty đã xây dựng chính sách tiền lương gắn kết với kết quả kinh doanh, tạo cơ hội khuyến khích người lao động an tâm công tác.
Bảng 2.6: Quy mô tiền lương của Vinatex Đà Nẵng giai đoạn 2011-2013
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
Tổng doanh thu (triệu đồng) 368,341 399,297 511,011 Tổng quỹ lương (triệu đồng) 11,537 13,844 15,986 Tỷ lệ lương/doanh thu (%) 3.13% 3.47% 3.13% Tổng số lao động (người) 2,736 2,979 2,944 Lương bq tháng/người (triệu đồng) 3.63 3.76 4.28
(Nguồn: Phòng kế toán tài chính, Vinatex Đà Nẵng)
Công ty áp dụng mức lương tối thiểu đảm bảo cho đời sống của người lao động mà không phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Người lao động sẽ được trả lương không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu mà Nhà nước quy định. Theo đó, mức lương tối thiểu mà Công ty áp dụng
theo đúng quy định của Nhà nước về mức lương đối với ngành dệt may là 2.830.000 đ/ người/ tháng. Nếu tháng nào thấp hơn sẽ được bù lương. Mức lương này có thể giúp công nhân duy trì được cuộc sống gia đình.
Lương được chi trả đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động. So với các đơn vị cùng ngành trên địa bàn, mức lương bình quân của người lao động hằng tháng tại Vinatex Đà Nẵng cao hơn và ổn định hơn. Mức lương trung bình của Vinatex Đà Nẵng trong năm 2013 là 4.280.000 đ/ người/ tháng, cao hơn so với các đơn vị đóng trên cùng địa bàn như đơn vị Liên doanh Hàn Quốc đóng tại KCN Hòa Khánh (3.640.000 đ/ người/ tháng), KCX Điện Nam Điện Ngọc (3.760.000 đ/ người/ tháng). Như vậy, lãnh đạo của Vinatex Đà Nẵng đã chú ý đến việc nâng cao động lực cho người lao động bằng công cụ tiền lương.
Chính sách tiền lương thể hiện chủ trương ưu tiên cho lao động thuộc phòng Kế hoạch – kinh doanh vì những đối tượng này làm việc trực tiếp với khách hàng, đóng vai trò quan trọng trong việc đem lại doanh thu, lợi nhuận của Công ty. Đây chính là đối tượng chủ lực thực hiện mục tiêu kinh doanh của Vinatex Đà Nẵng trong giai đoạn hiện nay là đẩy mạnh tìm kiếm những khách hàng tốt, đem lại nguồn thu lâu dài, ổn định cho Công ty (Nhân viên phòng Kế hoạch –kinh doanh được hưởng hệ số phân phối cao nhất trong bậc chuyên viên và được hưởng 35% quỹ lương thưởng dành cho khối văn phòng).
Bên cạnh những kết quả đạt được, chính sách tiền lương vẫn còn tồn tại một sốđiểm chưa phù hợp:
- Chính sách lương chưa khuyến khích các cán bộ và nhân viên tài năng nhằm cống hiến cho sự phát triển của Vinatex Đà Nẵng và cho phép thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài.
- Việc tăng lương phân phối theo thâm niên công tác chỉ được tối đa 3 lần nên những những người lao động nào gắn bó với Công ty trên 7 năm sẽ không còn được tăng lương nữa.
- Do chưa thực hiện phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc nên một số chức danh mặc dù được hưởng ưu tiên về lương nhưng lại đóng góp chưa tương xứng, dễ gây nản lòng những cá nhân làm việc tích cực, đóng góp nhiều cho Công ty nhưng lại hưởng mức lương thấp hơn.
b. Các hình thức trả lương
Vinatex Đà Nẵng áp dụng hình thức trả lương phù hợp với từng đối tượng áp dụng.
Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, Vinatex Đà Nẵng đã lựa chọn áp hình thức trả lương theo sản phẩm. Nguyên tắc trả lương theo sản phẩm phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương với sản lượng sản xuất kinh doanh của Công ty, ai làm nhiều, được hưởng nhiều lương, ai làm ít, thì hưởng ít lương. Dựa vào nguyên tắc trên, Công ty đã xây dựng hai hình thức trả lương sau:
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: Đối tượng áp dụng là công nhân chuyền may tại các nhà máy. Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được căn cứ vào số lượng sản phẩm mà họ làm ra và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, công việc đó. Nếu trong tháng đó người lao động làm ra nhiều sản phẩm sẽ được hưởng lương nhiều hơn.
-Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Đối tượng áp dụng hình thức lương này gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên viên, cán bộ nghiệp vụ các phòng ban, nhân viên phục vụ, lãnh đạo nhà máy, bộ phận nghiệp vụ tại nhà máy, công nhân bổ trợ tại nhà máy căn cứ vào doanh thu CM và lợi nhuận trước thuế trong tháng.
Nhìn chung, hai hình thức trả lương khác nhau đã kích thích tâm lý người lao động, họđược hưởng đúng với công sức mình bỏ ra trong công tác trả lương đối với từng đối tượng lao động cụ thể. Từ đó, người lao động tích cực làm việc hơn.
Li = ∑ Si x di
- Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp tại Công ty phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm cho xã hội.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp của Công ty có ưu điểm là khuyến khích người lao động gián tiếp phải quan tâm, hỗ trợ cho công nhân trựctiếp sản xuất bởi một phần thu nhập của họ phụ thuộc vào người lao động chính.
Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì công tác tiền lương cũng còn hạn chế. Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp đối với công nhân chuyền may tại nhà máy chỉ khuyến khích người lao động làm đủ số công và nhiều sản phẩm chứ chưa khuyến khích được nâng cao chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động.
c. Mức chi trả tiền lương
Trên cơ sở mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước, Công ty xác định căn cứ trả lương dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh.
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: Đối tượng áp dụng là công nhân chuyền may tại các nhà máy.
Công thức để xác định lương sản phẩm của từng người (Lsp):
Trong đó: Sản lượng Si tính theo phiếu theo dõi sản lượng cá nhân Đơn giá di căn cứ trên đơn giá tương ứng với từng bậc thợ và số giây công đoạn tương ứng với mỗi công đoạn (do nhân viên phân tích tình hình cải tiến sản xuất quy định). Các công đoạn của quy trình được quy đổi ra theo thời gian và có đơn giá tính lương cho từng công đoạn/giờ.
Lsp = Mbq x HABCi x Hppi x Ni
Thanh toán lương cho công nhân sản xuất trực tiếp dựa trên căn cứ: Phiếu theo dõi sản lượng cá nhân và quy trình định mức, đơn giá.
Phụ lục 06 trình bày cách tính lương của công nhân trực tiếp đối với chuyền may hàng Trybus sẽ mô tả chi tiết.
- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Đối tượng áp dụng hình thức lương này là: Chia thành bộ phận văn phòng Công ty gồm cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên viên, cán bộ nghiệp vụ các phòng ban, nhân viên phục vụ và bộ phận sản xuất gồm cán bộ lãnh đạo, nhân viên nghiệp vụ và công nhân bổ trợ tại nhà máy.
+ Đối với bộ phận văn phòng Công ty:
Công thức để xác định lương sản phẩm của từng người (Lsp):
Trong đó:
+ Ni: số ngày công trong tháng của nhân viên i
+ Hệ số phân phối Hppi của từng chức vụ hoặc công việc chính là yếu tố phân biệt mức lương cao, thấp của các cá nhân, trình bày tại phụ lục 3.
+Mức tiền lương sản phẩm bình quân (Mbq):
+ HABCi: Hệ số lương trách nhiệm của nhân viên i (hướng dẫn tại phụ lục 4) Xếp loại Hệ số Loại A 1,2 Loại B 1,0 Loại C 0,8 Qvp Mbq = å (Ni x Hppi x HABCi)
Lsp = Mbq x HABCi x Hppi x Ni
+ Qvp: Quỹ lương được trích lập bằng 6% doanh thu gia công (CM) đạt được từ tất cả các xí nghiệp, nhà máy cộng với 10% lương sản phẩm tăng thêm. Trong đó lương sản phẩm tăng thêm được tính bằng 10% lợi nhuận kế toán trước thuế.
+ Đối với bộ phận sản xuất:
Công thức để xác định lương sản phẩm của từng người (Lsp):
Trong đó:
+ Ni: số ngày công trong tháng của nhân viên i
+ Hệ số phân phối Hppi của từng chức vụ hoặc công việc chính là yếu tố phân biệt mức lương cao, thấp của các cá nhân, trình bày tại phụ lục 3.
+Mức tiền lương sản phẩm bình quân (Mbq):
+ HABCi: Hệ lương trách nhiệm của nhân viên i (hướng dẫn tại phụ lục 4)
Xếp loại Hệ số
Loại A 1,2
Loại B 1,0
Loại C 0,8
+ QSX: Quỹ lương được trích lập bằng 40% doanh thu gia công (CM) tại mỗi nhà máy.
Công ty tiến hành theo dõi thời gian làm việc thực tế của người lao động thông qua bảng chấm công. Việc chấm công thực hiện đúng nguyên tắc chặt chẽ. Ngoài ngày công chế độ được theo dõi theo đúng quy chế thì ngày công làm thêm giờ cũng được theo dõi chính xác. Ngày công của người lao động dựa vào bảng chấm công theo đúng kỉ luật. Trách nhiệm của các cá
QSX Mbq =
nhân, phòng ban trong tổ chức thực hiện công tác trả lương được quy định rõ ràng và hợp lý.
Các đơn vị tiến hành đánh giá thành tích, xếp hệ số chức danh, hệ số thành tích cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị và gửi phòng Tổ chức – Hành chính trước ngày 5 hàng tháng. Tiếp đó, hội đồng thi đua khen thưởng Công ty sẽ họp xem xét và xếp hệ số thành tích cho các cá nhân và đơn vị trong Công ty. Văn bản gửi phòng Tổ chức hành chính làm cơ sở phân phối tiền lương, thưởng cho các bộ công nhân viên trong công ty. Người lao động sẽ được trả lương từ ngày 10 đến ngày 15 hằng tháng và được hưởng lương tháng 13 vào cuối năm. Khi nhận lương, từng người lao động được biết rõ chi tiết về ngày giờ công, các khoản lương, thu nhập khác và các khoản khấu trừ ở mỗi kỳ trả lương thông qua bảng lương chi tiết được dán công khai hoặc phiếu lương của từng người lao động trước khi ký nhận.
Người lao động sẽ được nâng bậc lương khi đến hạn và có thể được nâng bậc lương trước khi đến hạn nếu có thành tích lao động xuất sắc.
Ngoài ra, cơ cấu tiền lương, quỹ lương được phân chia thành các quỹ lương cụ thể, mỗi quỹđược xây dựng căn cứ vào các yếu tố có thể định lượng như: ngày làm việc thực tế, hệ số lương cấp bậc (hay hệ số phân phối), hệ số lương trách nhiệm (hệ số xếp loại ABC). Bên cạnh đó, phần lương cơ bản cố định tạo cảm giác yên tâm cho người lao động, họ sẽ cảm thấy cuộc sống của họ được đảm bảo với kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty là tốt hay xấu.
Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì công tác tiền lương cũng còn hạn chế như:
- Trong hình thức trả lương đối với công nhân trực tiếp của Công ty chỉ tính đến trình độ chuyên môn, mức độ phức tạp của công việc và cường độ lao động của công việc, chứ chưa căn cứ vào thâm niên nghề (tính theo thời
gian đóng bảo hiểm xã hội). Điều này, sẽ làm giảm sự gắn bó đối với những người lao động lâu năm, nhiều kinh nghiệm.
- Hệ số cấp bậc và chức vụ xây dựng thiếu cơ sở khoa học, vẫn chưa tương xứng với khối lượng công việc và đóng góp giữa người lao động trong cùng một phòng ban và giữa các phòng ban với nhau. Vẫn còn tình trạng những người có thâm niên, làm những công việc đơn giản nhưng lại hưởng mức lương cao. Thậm chí do phân công lao động chưa hợp lí nên còn nhiều đối tượng lao động có thời gian nhàn rỗi quá nhiều, gây nên tâm lí bất bình cho những người lao động khác, gây triệt tiêu động lực làm việc.
- Việc đánh giá xếp loại ABC hàng tháng thường ít được công khai mà chỉ dựa vào đánh giá của trưởng bộ phận. Người lao động không biết được vì sao mình xếp loại như thế nên chưa khuyến khích được sự nhiệt tình làm việc của người lao động.
d. Cơ cấu tiền lương
Cơ cấu tiền lương được xây dựng khá hợp lí. Tỷ lệ tiền lương, phụ cấp, phúc lợi, tiền thưởng khá hài hòa.
Công ty thực hiện đầy đủ quy định, chính sách của Nhà nước đối với người lao động. Bảng 2.7 .Cơ cấu tiền lương qua các năm 2011-2013 Chi tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số tiền Tỷ lệ Số tiền Tỷ lệ Số tiền Tỷ lệ Lương cơ bản 9,932 77 11,201 73 12,811 72 Phụ cấp 745 6 1,585 10 1,820 11 Phúc lợi 1,365 11 1,489 10 1,465 10 Tiền thưởng 860 6 1,058 7 1,355 7 Tổng cộng 12,902 100 15,333 100 17,451 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính, Vinatex Đà Nẵng)
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ tiền lương cơ bản trên tổng tiền lương giảm dần qua các năm. Lý do là Công ty đã nhận thấy cần điều chỉnh lại cơ cấu lương cho phù hợp với xu hướng chung.
- Phụ cấp
+ Người lao động làm thêm giờ được trả lương bằng 150% mức lương vào ngày bình thường, 200% mức lương vào ngày nghỉ và 300% vào ngày nghỉ Lễ Tết.
+ Người lao động có con dưới 7 tuổi sẽ được hỗ trợ tiền con gửi nhà trẻ với mức hỗ trợ là 15.000đ/em bé/ngày.
+ Tùy theo chính sách của từng nhà máy, người lao động sẽ được hưởng phụ cấp tiền xăng và tiền nhà trọ.
+ Nếu người lao động được bố trí ở những vị trí từ quản lí chuyền may trở lên, sẽ có thêm mức phụ cấp trách nhiệm.
+ Người lao động có nhà ở ngoài phạm vi thành phố Đà Nẵng được Công ty hỗ trợ tiền tàu, xe để về quê nghỉ Tết.
- Phúc lợi
Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho người lao động, Ban lãnh đạo Công ty phối hợp chặt chẽ với Ban chấp hành công đoàn đã chú trọng xây dựng chính sách phúc lợi cụ thể không chỉ thực hiện đầy đủ các quy định của Nhà nước về chế độ chính sách đối với người lao động mà còn ở các chếđộ phúc lợi tự nguyện mà công ty đang áp dụng.
+ Phúc lợi bắt buộc:
Tất cả người lao động ký hợp đồng lao động chính thức với Công ty đều