6. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
3.2.4.Hoàn thiện công tác đào tạo
Từ những phân tích về công tác đào tạo và nguồn nhân lực ở chương 2, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty từ đó góp phần vào việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo của người lao động, lựa chọn đúng người cần đào tạo, nhờ đó nâng cao động lực làm việc cho người lao động.
Nhìn chung trong thời gian qua, Công ty thường không tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài. Ban lãnh đạo Công ty chỉ tiến hành thông qua quan sát và trao đổi mà không thông qua các bước phân tích Công ty, phân tích công việc cũng như phân tích nhân viên để từ đó danh sách nhu cầu cần đào tạo được đưa ra thường không cụ thể và chi tiết. Điều này làm cho công tác đào tạo của Công ty thường đi lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của mình, và đôi khi gây lãng phí. Vậy để công tác đào tạo thực sự trở thành hoạt động thường xuyên, đúng người đúng việc thì trong thời gian tới.
a. Công ty cần phải nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo phải tuân thủ theo một quy trình gồm 3 bước: phân tích Công ty, phân tích công việc và phân tích cá nhân.
Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí, Công ty cần phải tiến hành phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty, dự kiến biến động nhân sự của từng bộ phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, số lượng cần đào tạo là bao nhiêu. Xác định xem Công ty có thay đổi sản phẩm và phương thức kinh doanh hay không và những thông tin nào hoặc đào tạo những nhân viên nào sẽ là cần thiết đểđạt hiệu quả trong công việc.
Sau khi phân tích tình hình cụ thể của Công ty, các cấp lãnh đạo nên tiến hành phân tích công việc, đây là bước quan trọng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo. Phân tích công việc cung cấp cho các cấp quản lý một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc…Đây là cơ sở để các cấp lãnh đạo của Công ty phân tích đánh giá năng lực thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Bên cạnh đó, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, Công ty cần tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng được đào tạo của người lao động.
Sau khi thực hiện đầy đủ quy trình trên, từ tổng hợp các kết quả thu được Công ty sẽ xác định đối tượng đào tạo sau đó định hướng nội dung và thời gian đào tạo.
Đối tượng đào tạo: Bao gồm toàn thể cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo cơ bản, đào tạo, nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý.
b. Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo
Nội dung đào tạo phải được xác định cụ thể với từng đối tượng nhằm đào tạo đúng người đúng việc.
thức chuyên môn nghiệp vụ, các kiến thức về quản lý kinh tế, khả năng phân công sắp xếp công việc, khả năng giao tiếp, khả năng ngoại ngữ, kỹ năng trình độ diễn giải, khả năng tư duy chiến lược, khả năng dự tính lập kế hoạch... Bên cạnh đó, để công việc đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận có hiệu quả hơn nên cho họ tham gia vào công tác quản lí để bồi dưỡng.
- Đối với lao động tại Văn phòng Công ty, cần được trang bị các kỹ năng về giao tiếp, ngoại ngữ, và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ hiện tại.
- Đối với lao động tại các nhà máy, Công ty cần trang bị đầy đủ kỹ năng và chuyên môn nhưng tránh những bài học quá thiên về lý thuyết. Với những đối tượng này ưu tiên đào tạo thực tiễn để nâng cao tay nghề. Ví dụ, đối với công nhân may bậc thợ 1 có thể đào tạo tay nghề để họ nâng bậc thợ bằng cách sử dụng máy móc và may các công đoạn phức tạp hơn.
- Đối với đối tượng đào tạo lại Công ty sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, qua đó người lao động cũng như các cấp quản lý thấy được mức độ hoàn thành công việc của người lao động là đạt hay không đạt đề từ đó xác định hình thức, số lượng và chuyên môn nào cần phải đào tạo. Để làm được điều này, Công ty phải xây dựng được các tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc, chất lượng thực hiện công việc, tinh thần, thái độ tác phong làm việc của nhân viên.
c. Lựa chọn hình thức đào tạo
- Căn cứ vào nhu cầu, kế hoạch đào tạo có thể chọn các hình thức đào tạo dài hạn, ngắn hạn, hay linh hoạt đào tạo. Bằng các hình thức luân chuyển công việc, tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm và đào tạo tại chỗ. Ví dụ, đối với nhân viên tuyển dụng cho phòng Kế hoạch kinh doanh, Công ty cần bố trí nhân viên đó làm việc thực tế tại các nhà máy để nắm rõ qui trình sản xuất tại các đơn vị sản xuất, từ đó biết được quy trình thực hiện các đơn hàng. Sau thời gian làm việc tại nhà máy, nhân viên này sẽ được đưa về lại đúng bộ
phận đã tuyển dụng. Việc nắm rõ kiến thức cơ bản, kết hợp với được tích lũy từ thực tế sẽ giúp nhân viên đó nắn rõ công việc mình làm. Hiểu rõ công việc, biết được cách thức thực hiện và biết được cách làm việc có hiệu quả chính là một trong những động lực khiến người lao động làm việc tốt hơn.
Hiện tại, các công ty dệt may trên địa bàn Đà Nẵng thường có khách hàng giống nhau, đặc biệt các công ty có quy mô tương đương như Hòa Thọ, Phong Phú…Do giữa Vinatex Đà Nẵng và các công ty này có mối quan hệ khá tốt, nên với những đơn hàng mới, công nhân may không đạt năng suất, thì có thể bố trí công nhân kỹ thuật qua các công ty này để học hỏi kinh nghiệm. Phương cách này vừa giúp tiết kiệm chi phí, lại có thể áp dụng được ngay với đơn hàng đang sản xuất.
Với nhân viên văn phòng, Công ty có thể gửi nhân viên đến các văn phòng đại diện của khách hàng ở Việt Nam hoặc nước sở tại nhằm tiếp cận trực tiếp với khách hàng để học tập phương pháp làm việc tiên tiến, áp dụng vào thực tế.
- Công ty cũng có thể mời chuyên gia tư vấn để tìm hiểu những tồn tại, bất cập để tìm ra những biện pháp để cải tiến sản xuất. Hiện nay, quy trình sản xuất tại các đơn vị sản xuất vẫn còn nhiều khâu chưa tốt như tổ chức sản xuất không theo đúng quy trình, kiểm soát chất lượng nguyên phụ liệu đầu vào chưa tốt, sử dụng hao phí nguyên phụ liệu, bố trí sản xuất chưa hợp lí…Nếu có các chuyên gia tư vấn, họ sẽ nghiên cứu thực tại Công ty để tư vấn bố trí lại sản xuất, cắt bỏ các thao tác thừa, giảm thời gian công đoạn, quản lí nguyên phụ liệu…Sau đó, trực tiếp đào tạo và truyền đạt kinh nghiệm để làm sao đạt hiệu quả cao nhất.
Công ty còn gặp hạn chế trong việc đào tạo đó là phương pháp đào tạo khá đơn giản nên kết quả đào tạo chưa cao. Vì vậy, để quá trình đào tạo có thể có kết quả cao hơn thì Công ty cần đầu tư nhiều hơn về phương pháp đào tạo
và công cụ hỗ trợ giảng dạy. Để có thể thực hiện được các kế hoạch đào tạo đã định, Công ty cần phải xây dựng quỹ đào tạo hợp lí, sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo và định hướng đào tạo theo các mục tiêu đề ra.
d. Đánh giá hiệu quả và đề bạt sau đào tạo
- Bộ phận quản lý công tác đào tạo nên tiến hành trao đổi với cấp trên trực tiếp của người lao động được đào tạo để nắm được: những kiến thức mới có được người lao động áp dụng không; Kết quả đánh giá công việc có nhiều chuyển biến không; Điểm mạnh gì của nhân viên bộc lộ sau đào tạo…Muốn vậy, những người quản lí trực tiếp cần theo dõi kết quả làm việc của những người được đào tạo và tạo điều kiện cho họ áp dụng những bài học của họ vào thực tế.
- Khen thưởng và tuyên dương cho những nhân viên có thành tích xuất sắc sau đào tạo, ưu tiên cân nhắc lên các vị trí cao hơn hoặc tiếp tục đưa đi đào tạo khi cần bổ sung nhân viên vào các vị trí chủ chốt.