5. Cấu trúc của luận văn
2.2.3. Yếu tố đào tạo và thăng tiến
Công tác đào tạo
Trong quá trình tuyển dụng, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum luôn cố gắng tuyển chọn sao cho chuyên ngành đƣợc đào tạo trong nhà trƣờng phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ Hải quan. Bên cạnh đó có các chế độ khuyến khích, tạo điều kiện để các cán bộ công chức tự giác, chủ động học tập, nâng cao trình độ của bản thân. Đồng thời thƣờng xuyên tổ chức tự giác, chủ động học tập, nâng cao trình độ của bản thân. Đồng thời thƣờng xuyên tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo, bồi dƣỡng nhằm chuẩn hóa và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức. Bên cạnh đó, hoạt động liên kết đào tạo bồi dƣỡng đã có sự phát triển nhanh chóng phục vụ yêu cầu cho đơn vị. Phạm vi, quy mô đào tạo ngày càng đƣợc mở rộng đáp ứng yêu cầu của quá trình cải cách, phát triển, hiện đại hóa.
Bảng 2.8. Tổng hợp số lượng cán bộ, nhân viên được đào tạo, cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ giai đoạn 2013 – 2015
STT NỘI DUNG NĂM TỔNG
CỘNG 2013 2014 2015
1 Đào tạo trình độ chuyên môn 06 08 11 25
2
Tham gia đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ do TCHQ, BTC và các đơn vị khác tổ chức
48 51 52 151
3 Tham gia đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp
vụ do nội bộ đơn vị tổ chức 35 41 44 120
Tổng cộng 89 100 117 296
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)
Trong ba năm, cơ quan đã cử 296 lƣợt cán bộ công chức và nhân viên đi tập huấn, đào tạo bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, trong đó có 25 cán bộ công chức đƣợc cử đi đào tạo về trình độ chuyên môn (đào tạo đại học và trên đại học); có 151 lƣợt cán bộ công chức và nhân viên đƣợc cử đi đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụ do Tổng Cục Hải quan, Bộ Tài Chính và các đơn vị khác tổ chức; có 120 lƣợt cán bộ công chức và nhân viên đƣợc cử tham gia đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn do nội bộ đơn vị tổ chức. Công tác đào tạo nhân lực đã phát huy tác dụng và đạt đƣợc một số kết quả nhất định, đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của đơn vị.
Tuy nhiên, với công tác đào tạo hiện nay vẫn còn một số bất cập, hạn chế nhƣ sau:
Hoạt động đào tạo chỉ tổ chức theo kế hoạch, chƣa rõ ràng, cụ thể, đồng thời các nội dung, phƣơng pháp truyền đạt còn mang tính truyền thống, chƣa đổi mới trong công tác giảng dạy.
truyền dạy còn mang tính lý thuyết, chƣa đƣợc cập nhật thƣờng xuyên gây ảnh hƣởng không tốt đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Từ đó sẽ giảm hiệu quả công việc tại đơn vị.
Áp dụng chƣơng trình đa dạng hóa công việc bằng cách thực hiện luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác để cán bộ nhân viên làm việc tại nhiều bộ phận khác nhau, nhiều vị trí khác nhau để phát triển toàn diện hơn. Nếu nhƣ cán bộ lãnh đạo cần đƣợc phát triển thêm nhiều khả năng chuyên ngành, chuyên sâu thì đối với đội ngũ cán bộ và nhân viên lại cần nhiều đến các khả năng sử dụng đƣợc nhiều các thiết bị kỹ thuật, cũng nhƣ chuyên môn nghiệp vụ khác nhau.
Việc đào tạo sử dụng hình thức kèm cặp, chỉ dẫn thông qua quá trình công tác hoặc thông qua công tác luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác. Hình thức này đem lại hiệu quả cao, tiết kiệm đƣợc chi phí đào tạo và tận dụng đƣợc các kiến thức, kinh nghiệm của đồng nghiệp và điều kiện cơ sở vật chất sẵn có tại các đơn vị.
Bảng 2.9. Tổng hợp số lượng cán bộ công chức và nhân viên được luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác giai đoạn 2013 -2015
Đơn vị tính: lượt người
STT ĐỐI TƢỢNG NĂM TỔNG
CỘNG 2013 2014 2015
1 Lãnh đạo cấp Phòng/Chi cục và
tƣơng đƣơng 6 4 3 13
2 Lãnh đạo cấp Đội thuộc Chi cục
và tƣơng đƣơng 6 5 6 17
3 Công chức làm nghiệp vụ chuyên
môn và nhân viên hợp đồng 14 10 12 36
Tổng cộng 26 19 21 66
Qua bảng 2.9 ta thấy trong giai đoạn 2013 – 2015 Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đã thực hiện công tác luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác đƣợc 66 cán bộ nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, cũng nhƣ việc nâng cao chất lƣợng đào tọa nhân lực.
Công tác thăng tiến
Cơ quan thƣờng xuyên theo dõi, giám sát quá trình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên để phát hiện ra những ngƣời thực sự có năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc. Từ đó, cơ quan có cơ sở để quy hoạch và bổ nhiệm chức danh cho những cán bộ nhân viên này, làm tiền đề cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ quản lý cũng nhƣ tạo sự thi đua cho cán bộ nhân viên trong cơ quan với nhau.
Bảng 2.10. Số lượng công chức và nhân viên giai đoạn 2013 – 2015
Năm 2013 2014 2015
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo 36 37 38
Công chức làm nghiệp vụ chuyên môn 60 59 58
Nhân viên hợp đồng 17 19 19
Tổng cộng: 113 115 115
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)
Đơn vị đã xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn lãnh đạo để làm cơ sở cho việc phấn đấu của mỗi công chức, tiêu chuẩn này sẽ bảo đảm tính khách quan, tạo động lực cho các công chức có khả năng đều nỗ lực để phấn đấu đạt đƣợc.