5. Cấu trúc của luận văn
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.4.1. Kết quả đạt đƣợc
- Các chính sách thƣởng đa phần đáp ứng đƣợc nhu cầu và tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong cơ quan. Các chính sách phúc lợi cũng đƣợc cơ quan quan tâm và chú trọng.
- Cơ quan đã tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thoải mái, thân thiện, cởi mở, điều kiện làm việc tốt. Thƣờng xuyên quan tâm tới đời sống vật chất của cán bộ nhân viên trong cơ quan, giúp họ chuyên tâm và ổn định trong quá trình công tác.
- Kết quả đánh giá thành tích luôn đƣợc công khai rõ ràng, minh bạch. - Quá trình đào tạo và thăng tiến luôn đƣợc cơ quan chú trọng, đây là
nhân tố quan trọng thúc đẩy ngƣời lao động phát triển.
2.4.2. Tồn tại
- Việc bố trí sử dụng cán bộ công chức còn nhiều trƣờng hợp chƣa đúng với chuyên môn đƣợc đào tạo, do đó chƣa phát huy đƣợc hiệu quả, tính sáng tạo trong công việc. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt chƣa đồng đều về kiến thức nghiệp vụ, một số năng lực quản lý chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Một số cán bộ, lãnh đạo chƣa bảo đảm tiêu chuẩn chức danh, năng lực điều hành và hiệu quả công tác thấp.
- Mặc dù đội ngũ cán bộ công chức trẻ giàu tính nhiệt huyết và sức trẻ nhƣng vẫn còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn, nên khi gặp tình huống khó khăn sẽ phải cần sự giúp đỡ nhiều của những ngƣời có nhiều kinh nghiệm hơn.
- Một bộ phận công chức lớn tuổi nhƣng chƣa đạt đƣợc trình độ học vấn cần thiết, khả năng tiếp thu kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cũng nhƣ học tập ngoại ngữ tin học có nhiều khó khăn, khó đáp ứng đƣợc yêu cầu hiện đại hóa.
- Hệ thống quản lý, đánh giá cán bộ còn nhiều hạn chế, các đánh giá thƣờng dựa vào sự định tính mà chƣa đƣợc phân tích, đánh giá, định lƣợng, minh bạch và chính xác nhằm tạo động lực cao trong công việc
2.4.3. Nguyên nhân
- Chế độ kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức có phần còn bị buông lỏng, không kịp thời. Công tác tổng kết, đánh giá, bình xét thi đua khen thƣởng còn mang tính hình thức, chƣa có chiều sâu.
- Một số văn bản hƣớng dẫn thực hiện Luật Hải quan và một số chính sách có liên quan ban hành chậm trễ, chồng chéo, nên chƣa đáp ứng đƣợc sự đa dạng của thực tế hoạt động về lĩnh vực này, dẫn đến việc thực thi các nhiệm vụ tại các Chi cục gặp khó khăn.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Qua phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức và nhân viên tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, có thể chỉ ra một số tồn tại cần khắc phục nhƣ:
- Việc đóng góp ý kiến, trao đổi với cấp trên vẫn còn hạn chế, nguyên nhân là do còn rụt rè, chƣa chủ động nêu quan điểm của mình trong các cuộc họp hay thảo luận, nhất là những công chức trẻ.
- Việc bố trí sử dụng lao động còn nhiều hạn chế, chƣa phát huy hết khả năng của mỗi công chức.
- Công tác đánh giá thành tích hàng tháng chỉ là hình thức chƣa phải là cơ sở xét duyệt để đánh giá thành tích làm việc của từng cá nhân, còn mang nặng tính chủ nghĩa bình quân và chƣa công bằng cho mỗi công chức.
Mặc dù công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức và nhân viên vẫn đƣợc quan tâm nhƣng vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế khiến cho công tác đánh giá hiệu quả của việc tạo động lực cho từng thành viên trong cơ quan chƣa đúng với thực tế.
Trên cơ sở những tồn tại đƣợc đề cập tới trong chƣơng 2, chƣơng 3 sẽ đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức và nhân viên trong cơ quan.
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT 3.1.1. Tổng Cục Hải quan 3.1.1. Tổng Cục Hải quan
Trong giai đoạn hiện nay cần phải xây dựng tổ chức bộ máy Hải quan hiện đại, theo nguyên tắc tập trung thống nhất, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ về phát triển kinh tế - xã hội, tăng cƣờng sự quản lý của Nhà nƣớc, góp phần giữ gìn an ninh, an toàn quốc gia.
Đồng thời xây dựng lực lƣợng Hải quan có trình độ chuyên môn chuyên nghiệp, hoạt động minh bạch, liêm chính, có hiệu lực, thích ứng nhanh với thay đổi của môi trƣờng, công nghệ và yêu cầu của tiến trình hội nhập quốc tế.
Sửa đổi, bổ sung và tổ chức triển khai thực hiện các chính sách, quy định về quản lý cán bộ, nhƣ: tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, đánh giá, phân loại, điều động, luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm…theo phƣơng thức quản lý nhân lực hiện đại dựa trên năng lực. Đổi mới cơ chế quản lý biên chế đảm bảo thực hiện đầy đủ và có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao theo quy định của pháp luật.
Phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức Hải quan và tiến hành chuẩn hóa giáo trình, nội dung đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Hải quan; đa dạng hóa các loại hình đào tạo; xây dựng và áp dụng những chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức tích cực đi học để nâng cao trình độ; xây dựng cơ chế đánh giá kết quả đào tạo để nâng cao chất lƣợng dạy và học.
3.1.2. Địa phƣơng
Trong giai đoạn từ 2016 đến 2020, tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật.
Nâng cao trình độ năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công chức. Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ
Từng bƣớc xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích cực lao động của cán bộ, công chức. Cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật chất và điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nƣớc
Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nƣớc.
3.1.3. Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đến năm 2020:
- Phát triển nguồn nhân lực luôn gắn liền với đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn nghiệp vụ.
- Tập trung phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành hải quan. Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả của toàn hệ thống, đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững, phù hợp với điều kiện phát triển của địa phƣơng.
- Việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ công chức trong thời gian tới. Thực hiện quản lý cán bộ công chức và trả lƣơng theo từng vị trí làm việc của nhân viên.
3.1.4. Vận dụng học thuyết
Ta có thể áp dụng học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner vào công tác tạo động lực cho nhân viên trong cơ quan. Học thuyết này sử dụng
hình thức thƣởng và phạt cho mỗi công việc mà mỗi cá nhân thực hiện có ảnh hƣởng tốt hay xấu đến kết quả công việc của cơ quan. Đối với mỗi công việc mà cá nhân dƣợc giao hoàn thành tốt có thể động viên trực tiếp bằng lời khen ngợi, điều này sẽ tác động tới tâm lý của cán bộ công chức cũng nhƣ nhân viên khiến họ cố gắng nỗ lực hơn nữa; còn những công việc chƣa hoàn thành tốt thì cần kiểm điểm hoặc nhắc nhở tùy thuộc vào thời gian hoàn thành công việc chậm hơn so với thời gian đƣợc giao là bao nhiêu. Tuy nhiên, việc kiểm điểm, nhắc nhở cần chú ý tới tác động tâm lý ngƣời lao động vì nếu quá nặng lời sẽ khiến cho họ cảm thấy ác cảm, không thích làm việc nữa. Tuy nhiên, có thể giảm đƣợc biến cố này bằng cách khen trƣớc rồi mới chê sau, điều này sẽ làm cho công chức và nhân viên cảm thấy mình vẫn đƣợc trọng dụng dù cấp trên thấy đƣợc cái sai, cái lỗi của mình để từ đó cần cố gắng, tích cực hơn nữa.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
3.2.1. Cải thiện chính sách về thu nhập
Trong thời gian tới, để duy trì và nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức và nhân viên, có thể thay đổi, điều chỉnh chính sách tiền lƣơng nhƣ sau:
Ngoài việc xác định mức tiền lƣơng thực tế đƣợc nhận theo hệ số tiền lƣơng theo ngạch, bậc lƣơng trong thang bảng lƣơng của Chính phủ quy định; có thể thêm vào khối lƣợng và chất lƣợng công việc hoàn thành thực tế để tính thêm lƣơng. Cụ thể là định kỳ hàng tháng đánh giá kết quả công tác, mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ đƣợc giao để xác đinh mức tiền lƣơng cụ thể cho từng cá nhân trong cơ quan một cách phù hợp. Mức tiền lƣơng mà cá nhân nhận đƣợc sẽ bao gồm:
Tiền lƣơng của công chức và nhân viên
đƣợc nhận hàng tháng
=
Mức tiền lƣơng theo hệ số, thang bảng lƣơng do Nhà nƣớc quy định x Mức độ (tỷ lệ%) hoàn thành nhiệm vụ, công việc đƣợc giao của công
chức và nhân viên Theo công thức này có thể thấy rõ tiền lƣơng của công chức và nhân viên nhận đƣợc hiện tại ngoài tiền lƣơng theo hệ số lƣơng và phụ cấp do Nhà nƣớc quy định trên cơ sở trình độ, năng lực, chức vụ và thâm niên công tác thi còn có thêm mức độ (tỷ lệ %) hoàn thành nhiệm vụ, công việc đƣợc giao của mỗi công chức, nhân viên.
Với phƣơng pháp xác định tiền lƣơng này, những công chức, nhân viên làm việc tích cực, hoàn thành công việc đƣợc giao sẽ đƣợc hƣởng mức tiền lƣơng cao hơn và ngƣợc lại. Điều này sẽ tạo động lực thúc đẩy công chức, nhân viên trong cơ quan hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Ngoài ra, thu nhập tăng thêm cho công chức và nhân viên cũng đến từ công tác đánh giá xếp loại A, B, C hàng tháng của cơ quan. Tuy nhiên, công tác này vẫn đang đƣợc thực hiện một cách thụ động, mang tính hình thức, chƣa có tính công bằng. Tôi xin đề xuất giải pháp sau:
Mức thu nhập tăng thêm cho mỗi công chức và nhân viên = mức lƣơng cơ bản x hệ số thành tích của mỗi cá nhân.
Hệ số thành tích sẽ đƣợc xác định nhƣ sau: Điểm thành
tích =
Điểm kết quả thực
hiện công việc x 0,7 +
Điểm thái độ
lao động x 0,3 Trong đó, điểm kết quả thực hiện công việc và điểm thái độ lao động sẽ xếp theo thang điểm 10. Đồng thời chia mức độ điểm thành tích thành 4 mức tƣơng ứng với các giá trị hệ số thành tích nhƣ bảng sau:
Điểm thành
tích >9 7,1 – 9 5,1 – 7 ≤ 5
Xếp loại Hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ Hệ số thành tích 1,2 1 0,8 0
Đối với các cán bộ công chức chỉ đạt mức hoàn thành nhiệm vụ trở xuống, sau kết quả đánh giá thành tích mỗi tháng, Lãnh đạo các đơn vị quản lý trực tiếp cán bộ công chức cần đánh giá thƣờng xuyên theo dõi đánh giá kết quả thực hiện công việc, có hỗ trợ, đào tạo chuyên môn và năng lực, đồng thời nhắc nhở về việc thực hiện kỷ luật lao động. Đối với cá nhân đƣợc xác định không hoàn thành nhiệm vụ nếu mức vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng thì ngoài việc không phân thu nhập tăng thêm cần có những hình thức kỷ luật khác.
Cách thu nhập tăng thêm này có một số ƣu điểm so với hiện tại nhƣ sau: Không còn việc cào bằng thu nhập tăng thêm; trả thu nhập tăng thêm theo đúng đóng góp của nhân viên (không phải theo thâm niên và hệ số lƣơng cơ bản); các nhân viên có vị trí công việc nhƣ nhau nhƣng kết quả làm việc khác nhau sẽ có mức thu nhập khác nhau
3.2.2. Cải thiện môi trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc đối với cán bộ, công chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Môi trƣờng làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng nhƣ quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
vị, nhất là đối với ngƣời phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần đƣợc ƣu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.
Trước hết, đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất nhƣ phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị để trang bị cho cán bộ, công chức nhƣng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan, công sở.
Thứ hai, một nội dung hết sức quan trọng để phát huy năng lực của cán bộ, công chức là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc và pháp luật về tiền lƣơng, khen thƣởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Cần có quy hoạch, kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ, công chức về chuyên môn, nghiệp vụ, bồi dƣỡng kiến thức, lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, ngoại ngữ, tin học… Thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng theo đúng yêu cầu tiêu chuẩn của mỗi chức danh, ngạch, bậc cán bộ, công chức và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng cơ quan, đơn vị có đƣợc đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, bản lĩnh chính trị để đảm đƣơng nhiệm vụ.
Thứ ba, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan trọng gồm nhiều nội dung, song nội dung quan trọng hơn cả là việc tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi cán bộ, công chức.
Bên cạnh đó, cần có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công chức; có khen, có chê… Nội dung đánh giá phải hết sức đúng đắn, khách quan tạo một tâm lý thoải mái, khuyến khích cán bộ, công chức cố gắng hơn nữa trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
Thứ tư, xây dựng một tập thể đoàn kết. Có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành đƣợc nhiệm vụ chung của đơn vị, tạo cho mọi ngƣời ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công việc. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết, thƣờng xuyên để mọi ngƣời gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
Tóm lại, xây dựng môi trƣờng làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trƣờng làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để cán bộ, công chức tiếp cận với môi trƣờng bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển.
3.2.3. Tăng cƣờng công tác đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu ở thứ bậc cao của ngƣời cán bộ công chức. Khi ngƣời cán bộ công chức cảm nhận đƣợc những khả năng và cơ hội đƣợc đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng