5. Cấu trúc của luận văn
2.3.2. Kết quả điều tra về hoạt động tạo độnglực cho cán bộ nhân viên
viên tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum
Theo cuộc khảo sát 100 ngƣời (trong tổng số 115 ngƣời) đang làm việc tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum để đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho công chức và nhân viên, các kết quả nhƣ sau:
Trình độ học vấn:
Bảng 2.13. Biểu đồ cơ cấu trình độ học vấn
Trình độ học vấn Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Sau đại học 2 2 Đại học 89 89 Cao đẳng 3 3 Trung cấp 6 6 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ).
Qua kết quả điều tra ta thấy rằng lao động chủ yếu ở trình độ đại học chiếm tỷ lệ 89%, tiếp theo là trung cấp (6%), cao đẳng (3%), cuối cùng là sau đại học (2%). Ta có thể thấy đƣợc đa phần lực lƣợng lao động là những ngƣời có trí thức, điều này sẽ làm cho hiệu quả công việc tăng cao hơn nhiều.
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát ý kiến của công chức và nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc trong cơ quan.
(1): Rất không đồng ý (4): Đồng ý
(2): Không đồng ý (5): Rất đồng ý
(3): Tạm đồng ý
Đvt: %.
Các nhân tố Mức độ
Yếu tố 1 Môi trƣờng làm việc 1 2 3 4 5
1.1 Môi trƣờng làm việc an toàn 29 71
1.2
Phƣơng tiện và thiết bị cần thiết đƣợc trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt nhất
21 79
1.3 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng 21 79 1.4 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát 32 68 1.5 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ 16 84
Yếu tố 2 Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên
2.1 Mọi ngƣời luôn có cảm giác đƣợc đối xử
công bằng 26 74
2.2 Mọi ngƣời luôn tạo điều kiện cho những
nhân viên mới phát triển 25 75
2.3 Anh (chị) thƣờng dễ dàng đề đạt, đóng
góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo 23 77 2.4 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn
nhau trong công việc 26 74
Yếu tố 3 Lƣơng thƣởng và phúc lợi
3.1 Cách thức trả lƣơng của cơ quan là hoàn
toàn hợp lý 14 86
3.2 Tiền lƣơng đƣợc trả đúng thời hạn 25 75 3.3 Tiền lƣơng làm việc ngoài giờ anh (chị) 100
Các nhân tố Mức độ
nhận đƣợc là hợp lý với sức đóng góp của mình cho cơ quan
3.4 Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ
việc anh (chị) vẫn nhận đƣợc tiền lƣơng 100 3.5 Anh (chị) nhận đƣợc tiền thƣởng trong
các dịp lễ, tết 100
3.6 Anh (chị) đƣợc đóng bảo hiểm đầy đủ 100
Yếu tố 4 Bố trí, sử dụng lao động
4.1 Công việc hiện tại phù hợp với ngành
nghề anh (chị) đƣợc đào tạo 67 30 3 4.2 Công việc của anh (chị) đƣợc phân công
rõ ràng 100
4.3 Công việc hiện tại phát huy đƣợc khả
năng của anh (chị) 39 61
4.4 Anh (chị) đƣợc làm vị trí đúng với
nguyện vọng của mình 18 82
Yếu tố 5 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
5.1 Anh (chị) có nhiều cơ hội để thăng tiến 56 44 5.2 Công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình
độ cho nhân viên đƣợc cơ quan quan tâm 6 94 5.3 Nội dung đào tạo rất bổ ích cho công việc
của anh (chị) 5 95
Yếu tố 6 Sự công nhận đóng góp cá nhân
6.1 Anh (chị) luôn nỗ lực hết mình để hoàn
thành tốt công việc của mình 9 91
6.2 Đƣợc cấp trên, đồng nghiệp công nhận
những đóng góp của anh (chị) cho cơ quan 15 85 6.3 Đƣợc khen thƣởng trƣớc tập thể khi đạt
Thu nhập:
Mức độ hợp lý của việc trả lƣơng của cơ quan (yếu tố 3.1)
Tiền lƣơng là nhân tố quan trọng đối với mọi nhân viên trong tất cả các ngành nghề. Họ đi làm không phải để thƣ giãn, giải trí mà để có thu nhập trang trải cho những nhu cầu của cuộc sống. Họ chỉ làm hết sức mình khi mức lƣơng đƣợc trả phù hợp với khả năng của họ và làm thỏa mãn họ. Dựa vào phiếu điều tra với nội dung đó thì ta có thể thấy có 86% rất đồng ý và 14% đồng ý khi đƣợc hỏi thì thấy mức độ trả lƣơng của cơ quan là hợp lý. Điều này cho thấy rằng hầu hết mọi ngƣời đều cảm thấy thoải mái về mức lƣơng mình đang đƣợc hƣởng hiện nay.
Mức độ hài lòng đối với phúc lợi xã hội (yếu tố 3.2)
Biểu đồ trên là thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên trong cơ quan về chế độ bảo hiểm mà cơ quan đóng cho nhân viên khi họ đang còn làm việc tại cơ quan. Ta có thể thấy hầu hết đều hài lòng với chế độ này của cơ quan (75% rất đồng ý và 25% đồng ý). Điều này cũng dễ hiểu bởi cơ quan là một đơn vị hành chính sự nghiệp nên công tác chi trả phúc lợi xã hội (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp,…) đều phải theo quy định của Nhà nƣớc.
Môi trƣờng làm việc:
Mức độ an toàn của môi trƣờng làm việc (yếu tố 1.1)
Theo kết quả nghiên cứu cho thấy, có 71% (rất đồng ý) và 29% (đồng ý) về môi trƣờng làm việc an toàn. Điều này cho thấy, công tác đảm bảo an toàn cho cán bộ nhân viên trong cơ quan đƣợc ƣu tiên nhiều; trang bị đầy đủ phƣơng tiện và thiết bị nhằm phục vụ, đáp ứng kịp thời yêu cầu của công việc; tạo không khí làm việc thoải mái, vui vẻ; không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát tạo cảm giác thoải mái trong công việc để hiệu quả công việc đƣợc nâng cao. Điều này đƣợc thể hiện rõ qua các biểu đồ sau:
Mức độ về sự đồng ý trang bị phƣơng tiện, thiết bị phục vụ công việc một cách tốt nhất (yếu tố 1.2)
Ngành Hải quan là một ngành đặc thù, thƣờng xuyên phải tiếp xúc với các vấn đề về buôn lậu, hàng giả hàng nhái, các hoạt động gian lân thƣơng mại,… nên cần có các phƣơng tiện, trang thiết bị kỹ thuật hiện đại nhằm phục vụ công tác chuyên môn đƣợc tốt nhất cụ thể nhƣ máy thử ma túy, máy quét kim loại, máy soi hành lý,… Điều này đã đƣợc thể hiện qua kết quả khảo sát cán bộ nhân viên trong cơ quan, có tới 79% ngƣời rất đồng ý khi đƣợc hỏi rằng các trang bị phƣợng tiện, thiết bị đƣợc trang bị cho công việc một cách tốt nhất.
Mức độ tán thành về không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát (yếu tố 1.4)
Khi đƣợc hỏi về không gian làm việc có sạch sẽ, thoáng mát không thì có 68% ngƣời đƣợc hỏi rất đồng ý, điều này cho thấy rằng không gian làm việc ảnh hƣởng tới tinh thần của cán bộ nhân viên trong cơ quan rất nhiều. Khi không gian làm việc thoải mái sẽ làm cho tinh thần thoải mái theo, từ đó công việc sẽ trôi chảy hơn, hiệu quả công việc sẽ cao hơn.
Mức độ tán thành về không khí làm việc vui vẻ, thoải mái (yếu tố 1.5)
Khi các yếu tố về không gian làm việc thoải mái; các phƣơng tiện trang thiết bị phục vụ cho công việc đƣợc chuẩn bị chu đáo và không khí làm việc thật sự vui vẻ thoải mái thì sẽ tạo tinh thần tốt cho ngƣời cán bộ công chức làm việc một cách hiệu quả.
Đối với mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên (yếu tố 2.1 và 2.2):
Khi đƣợc hỏi về sự nhiệt tình giúp đỡ đối với nhân viên mới, thì 75% ngƣời đƣợc hỏi rất đồng ý về việc sẵn sàng giúp đỡ ngƣời mới. Họ cho rằng,
bất kỳ ai khi mới tới làm việc sẽ chƣa thể quen đƣợc môi trƣờng và công việc mới trong thời gian ngắn, nếu không có sự giúp đỡ của những ngƣời đã làm lâu năm và có kinh nghiệm thì công việc khi giao phó cho ngƣời mới sẽ bị chậm thời hạn từ đó sẽ ảnh hƣởng tới công việc chung của tập thể.
Mức độ dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến với cấp trên (yếu tố 2.3)
Việc dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến đối với lãnh đạo thì có 77% ngƣời đƣợc hỏi rất đồng ý. Bởi vì, do yêu cầu nhiệm vụ đặc thù của ngành là kiểm tra, kiểm soát hàng hóa xuất nhập khẩu; xử lý các vấn đề liên quan tới gian lận thƣơng mại, xử phạt hành chính phƣơng tiện tạm xuất tái nhập, tạm nhập tái xuất,… có nhiều vƣớng mắc không phải cấp trên nào cũng biết để giải quyết nên cần phải có sự góp ý từ cấp dƣới hoặc trong các cuộc họp thảo luận để đƣa ra cách giải quyết tốt nhất cho vấn đề đang bị vƣớng mắc.
Mức độ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc(yếu tố 2.4)
Ta có thể thấy đƣợc mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau và đồng nghiệp với cấp trên trong cơ quan là hài hòa, thân thiện. Điều này cho thấy đƣợc rằng, mọi ngƣời trong cơ quan luôn giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Đồng thời, khi dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến với cấp trên (23% đồng ý và 77% rất đồng ý) sẽ giúp cho mối quan hệ giữa cấp dƣới và cấp trên gần gũi hơn, hiểu rõ công việc hơn từ đó có thể hoàn thành sớm công việc đƣợc giao cũng nhƣ bàn luận trong những buổi họp của cơ quan.
Đào tạo và thăng tiến:
Mức độ phù hợp đối với ngành nghề anh (chị) đƣợc đào tạo
Qua yếu tố 4.1 ta có thể thấy rõ, chỉ có 30% đồng ý và 3% rất đồng ý về việc phù hợp của ngành nghề đƣợc đào tạo đối với công việc hiện tại. Còn 67% thì chỉ tạm đồng ý đối với ý kiến trên. Điều này cho thấy đƣợc khi tuyển dụng cơ quan cũng cần phải đào tạo mới để cho những cán bộ công chức mới tuyển dụng từ ngành khác vào làm có thể hòa hợp tốt với môi trƣờng làm việc
của cơ quan với đặc thù riêng của ngành.
Qua hai yếu tố 5.2 và 5.3 cho ta thấy đƣợc rằng công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên luôn đƣợc cơ quan đặt ƣu tiên hàng đầu, hàng năm đều tổ chức cho cán bộ nhân viên đi tham gia các lớp tập huấn về nghiệp vụ, cũng nhƣ trình độ về mặt chuyên môn. Ta có thể thấy đƣợc mức độ đánh giá của cán bộ nhân viên về sự quan tâm của cơ quan đối với công tác đào tạo, huấn luyện nâng cao tình độ chuyên môn cho cán bộ nhân viên và mức độ đồng ý về nội dung đào tạo là rất bổ ích cho công việc.Từ đó nâng cao năng lực trình độ của mỗi cá nhân để phù hợp với yêu cầu công tác chuyên môn của ngành Hải quan trong thời kỳ hội nhập hiện nay.
Đánh giá thành tích:
Qua hai yếu tố 6.2 và 6.3, cho thấy đƣợc rằng cơ quan luôn quan tâm tới quá trình làm việc của mọi cán bộ công chức, đánh giá đúng, kịp thời mức độ cống hiến cho công việc của từng cá nhân để từ đó có thể cho mỗi cá nhân biết đƣợc thành quả của chính bản thân họ đều đƣợc cơ quan ghi nhận. Từ đó, tạo động lực cho cán bộ công chức tiếp tục gắn bó với cơ quan lâu dài hơn.