5. Cấu trúc của luận văn
3.1.CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT
3.1.1. Tổng Cục Hải quan
Trong giai đoạn hiện nay cần phải xây dựng tổ chức bộ máy Hải quan hiện đại, theo nguyên tắc tập trung thống nhất, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ về phát triển kinh tế - xã hội, tăng cƣờng sự quản lý của Nhà nƣớc, góp phần giữ gìn an ninh, an toàn quốc gia.
Đồng thời xây dựng lực lƣợng Hải quan có trình độ chuyên môn chuyên nghiệp, hoạt động minh bạch, liêm chính, có hiệu lực, thích ứng nhanh với thay đổi của môi trƣờng, công nghệ và yêu cầu của tiến trình hội nhập quốc tế.
Sửa đổi, bổ sung và tổ chức triển khai thực hiện các chính sách, quy định về quản lý cán bộ, nhƣ: tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, đánh giá, phân loại, điều động, luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm…theo phƣơng thức quản lý nhân lực hiện đại dựa trên năng lực. Đổi mới cơ chế quản lý biên chế đảm bảo thực hiện đầy đủ và có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao theo quy định của pháp luật.
Phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức Hải quan và tiến hành chuẩn hóa giáo trình, nội dung đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Hải quan; đa dạng hóa các loại hình đào tạo; xây dựng và áp dụng những chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực thúc đẩy cán bộ công chức tích cực đi học để nâng cao trình độ; xây dựng cơ chế đánh giá kết quả đào tạo để nâng cao chất lƣợng dạy và học.
3.1.2. Địa phƣơng
Trong giai đoạn từ 2016 đến 2020, tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật.
Nâng cao trình độ năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công chức. Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ
Từng bƣớc xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích cực lao động của cán bộ, công chức. Cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật chất và điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nƣớc
Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nƣớc.
3.1.3. Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đến năm 2020:
- Phát triển nguồn nhân lực luôn gắn liền với đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn nghiệp vụ.
- Tập trung phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành hải quan. Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả của toàn hệ thống, đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững, phù hợp với điều kiện phát triển của địa phƣơng.
- Việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ công chức trong thời gian tới. Thực hiện quản lý cán bộ công chức và trả lƣơng theo từng vị trí làm việc của nhân viên.
3.1.4. Vận dụng học thuyết
Ta có thể áp dụng học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner vào công tác tạo động lực cho nhân viên trong cơ quan. Học thuyết này sử dụng
hình thức thƣởng và phạt cho mỗi công việc mà mỗi cá nhân thực hiện có ảnh hƣởng tốt hay xấu đến kết quả công việc của cơ quan. Đối với mỗi công việc mà cá nhân dƣợc giao hoàn thành tốt có thể động viên trực tiếp bằng lời khen ngợi, điều này sẽ tác động tới tâm lý của cán bộ công chức cũng nhƣ nhân viên khiến họ cố gắng nỗ lực hơn nữa; còn những công việc chƣa hoàn thành tốt thì cần kiểm điểm hoặc nhắc nhở tùy thuộc vào thời gian hoàn thành công việc chậm hơn so với thời gian đƣợc giao là bao nhiêu. Tuy nhiên, việc kiểm điểm, nhắc nhở cần chú ý tới tác động tâm lý ngƣời lao động vì nếu quá nặng lời sẽ khiến cho họ cảm thấy ác cảm, không thích làm việc nữa. Tuy nhiên, có thể giảm đƣợc biến cố này bằng cách khen trƣớc rồi mới chê sau, điều này sẽ làm cho công chức và nhân viên cảm thấy mình vẫn đƣợc trọng dụng dù cấp trên thấy đƣợc cái sai, cái lỗi của mình để từ đó cần cố gắng, tích cực hơn nữa.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
3.2.1. Cải thiện chính sách về thu nhập
Trong thời gian tới, để duy trì và nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức và nhân viên, có thể thay đổi, điều chỉnh chính sách tiền lƣơng nhƣ sau:
Ngoài việc xác định mức tiền lƣơng thực tế đƣợc nhận theo hệ số tiền lƣơng theo ngạch, bậc lƣơng trong thang bảng lƣơng của Chính phủ quy định; có thể thêm vào khối lƣợng và chất lƣợng công việc hoàn thành thực tế để tính thêm lƣơng. Cụ thể là định kỳ hàng tháng đánh giá kết quả công tác, mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ đƣợc giao để xác đinh mức tiền lƣơng cụ thể cho từng cá nhân trong cơ quan một cách phù hợp. Mức tiền lƣơng mà cá nhân nhận đƣợc sẽ bao gồm:
Tiền lƣơng của công chức và nhân viên
đƣợc nhận hàng tháng
=
Mức tiền lƣơng theo hệ số, thang bảng lƣơng do Nhà nƣớc quy định x Mức độ (tỷ lệ%) hoàn thành nhiệm vụ, công việc đƣợc giao của công
chức và nhân viên Theo công thức này có thể thấy rõ tiền lƣơng của công chức và nhân viên nhận đƣợc hiện tại ngoài tiền lƣơng theo hệ số lƣơng và phụ cấp do Nhà nƣớc quy định trên cơ sở trình độ, năng lực, chức vụ và thâm niên công tác thi còn có thêm mức độ (tỷ lệ %) hoàn thành nhiệm vụ, công việc đƣợc giao của mỗi công chức, nhân viên.
Với phƣơng pháp xác định tiền lƣơng này, những công chức, nhân viên làm việc tích cực, hoàn thành công việc đƣợc giao sẽ đƣợc hƣởng mức tiền lƣơng cao hơn và ngƣợc lại. Điều này sẽ tạo động lực thúc đẩy công chức, nhân viên trong cơ quan hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Ngoài ra, thu nhập tăng thêm cho công chức và nhân viên cũng đến từ công tác đánh giá xếp loại A, B, C hàng tháng của cơ quan. Tuy nhiên, công tác này vẫn đang đƣợc thực hiện một cách thụ động, mang tính hình thức, chƣa có tính công bằng. Tôi xin đề xuất giải pháp sau:
Mức thu nhập tăng thêm cho mỗi công chức và nhân viên = mức lƣơng cơ bản x hệ số thành tích của mỗi cá nhân.
Hệ số thành tích sẽ đƣợc xác định nhƣ sau: Điểm thành
tích =
Điểm kết quả thực
hiện công việc x 0,7 +
Điểm thái độ
lao động x 0,3 Trong đó, điểm kết quả thực hiện công việc và điểm thái độ lao động sẽ xếp theo thang điểm 10. Đồng thời chia mức độ điểm thành tích thành 4 mức tƣơng ứng với các giá trị hệ số thành tích nhƣ bảng sau:
Điểm thành
tích >9 7,1 – 9 5,1 – 7 ≤ 5
Xếp loại Hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ Hệ số thành tích 1,2 1 0,8 0
Đối với các cán bộ công chức chỉ đạt mức hoàn thành nhiệm vụ trở xuống, sau kết quả đánh giá thành tích mỗi tháng, Lãnh đạo các đơn vị quản lý trực tiếp cán bộ công chức cần đánh giá thƣờng xuyên theo dõi đánh giá kết quả thực hiện công việc, có hỗ trợ, đào tạo chuyên môn và năng lực, đồng thời nhắc nhở về việc thực hiện kỷ luật lao động. Đối với cá nhân đƣợc xác định không hoàn thành nhiệm vụ nếu mức vi phạm gây hậu quả nghiêm trọng thì ngoài việc không phân thu nhập tăng thêm cần có những hình thức kỷ luật khác.
Cách thu nhập tăng thêm này có một số ƣu điểm so với hiện tại nhƣ sau: Không còn việc cào bằng thu nhập tăng thêm; trả thu nhập tăng thêm theo đúng đóng góp của nhân viên (không phải theo thâm niên và hệ số lƣơng cơ bản); các nhân viên có vị trí công việc nhƣ nhau nhƣng kết quả làm việc khác nhau sẽ có mức thu nhập khác nhau
3.2.2. Cải thiện môi trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc đối với cán bộ, công chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Môi trƣờng làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng nhƣ quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
vị, nhất là đối với ngƣời phụ trách phải xác định đây là một nhiệm vụ cần đƣợc ƣu tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.
Trước hết, đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất nhƣ phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị để trang bị cho cán bộ, công chức nhƣng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan, công sở.
Thứ hai, một nội dung hết sức quan trọng để phát huy năng lực của cán bộ, công chức là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc và pháp luật về tiền lƣơng, khen thƣởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ.
Cần có quy hoạch, kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ, công chức về chuyên môn, nghiệp vụ, bồi dƣỡng kiến thức, lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, ngoại ngữ, tin học… Thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng theo đúng yêu cầu tiêu chuẩn của mỗi chức danh, ngạch, bậc cán bộ, công chức và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng cơ quan, đơn vị có đƣợc đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, bản lĩnh chính trị để đảm đƣơng nhiệm vụ.
Thứ ba, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan trọng gồm nhiều nội dung, song nội dung quan trọng hơn cả là việc tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi cán bộ, công chức.
Bên cạnh đó, cần có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công chức; có khen, có chê… Nội dung đánh giá phải hết sức đúng đắn, khách quan tạo một tâm lý thoải mái, khuyến khích cán bộ, công chức cố gắng hơn nữa trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
Thứ tư, xây dựng một tập thể đoàn kết. Có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành đƣợc nhiệm vụ chung của đơn vị, tạo cho mọi ngƣời ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công việc. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết, thƣờng xuyên để mọi ngƣời gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
Tóm lại, xây dựng môi trƣờng làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trƣờng làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để cán bộ, công chức tiếp cận với môi trƣờng bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển.
3.2.3. Tăng cƣờng công tác đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu ở thứ bậc cao của ngƣời cán bộ công chức. Khi ngƣời cán bộ công chức cảm nhận đƣợc những khả năng và cơ hội đƣợc đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ có đƣợc động lực làm việc tích cực, hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc. Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển: nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ công chức hiện có, giúp ngƣời cán bộ công chức hiểu rõ, nắm vững hơn về công việc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn; đồng thời xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, từng bƣớc nâng cao trình độ, năng lực và khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tƣơng lai.
Chính sách đào tạo và phát triển nếu đƣợc thiết kế phù hợp sẽ tạo động lực làm việc hăng say cho cán bộ công chức. Việc đào tạo, phát triển cán bộ
công chức phải theo kế hoạch, định hƣớng của Ngành. Cần gắn đào tạo với bố trí, sử dụng hợp lý. Việc bố trí sử dụng cán bộ công chức cần thực hiện một cách hệ thống, hợp lý, không nên thiên về tình cảm cá nhân. Cán bộ đào tạo về không đƣợc bố trí trong khi đó lại bố trí, sử dụng ngƣời chƣa đƣợc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
Nội dung đào tạo cần gắn liền với thực tế, không nên chỉ dạy lý thuyết, sách vở, cần gắn liền với thực tiễn công việc.
Đảm bảo mọi cán bộ công chức có điều kiện, tiêu chuẩn ngang nhau đều có cơ hội ngang nhau trong đào tạo và phát triển; đồng thời phải quan tâm tạo điều kiện để từng cán bộ công chức có thể vƣơn tới đáp ứng đƣợc những công việc mới, nhiệm vụ mới với yêu cầu ngày càng cao hơ ntheo quy hoạch, định hƣớng phát triển của tổ chức.
Chú trọng nâng cao năng lực thực tiễn, kỹ năng tác nghiệp các nhiệm vụ cụ thể, xử lý tốt các vấn đề, tình huống đa dạng liên quan đến hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu.
Kết hợp tốt việc đào tạo, bồi dƣỡng lý thuyết trên các lớp đào tạo, tập huấn và đào tạo qua thực tiễn công việc. Gắn đào tạo bồi dƣỡng với bố trí sử dụng. Chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức qua thực tiễn công tác. Tạo điều kiện cho các cán bộ công chức có khả năng đƣợc luân chuyển, rèn luyện qua các vị trí công việc khác nhau; thông qua đó đào tạo họ trở thành những ngƣời có kiến thức tổng hợp, toàn diện, đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, qua đó tạo cho họ các cơ hội phát triển trở thành những ngƣời lãnh đạo, quản lý giỏi.
Đối với công tác bố trí sử dụng lao động cần đáp ứng một số yêu cầu nhƣ:
- Cần phải phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích
thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi ngƣời trong thực hiện công việc đƣợc giao. - Cần phải thƣờng xuyên quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc một cách hợp lý, phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bộ phận để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú trong thực hiện công việc nhằm phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao nhất cho từng cán bộ công chức và nhân viên thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
- Khi giao nhiệm vụ, công việc cần phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
- Trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi công chức và nhân viên. Khi họ nhìn nhận đƣợc những cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có đƣợc động lực làm việc mạnh mẽ để có thể đạt đƣợc những mục đích của mình.
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
a. Nâng cao nhân thức của toàn thể công chức và nhân viên
Đánh giá thành tích cán bộ công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ, đó là việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hƣởng đến tất cả