6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.7. Thực trạng các chính sách tác động đến động lực làm việc của
nhân viên tại Vietinbank Đắk Lắk
a. Các chính sách kích thích tài chính
Về tiền lương
Vietinbank áp dụng cơ chế lương thưởng, chính sách phúc lợi cạnh tranh và vượt trội. Các cơ chế, chính sách này được thực hiện công bằng, minh bạch, đảm bảo đáp ứng được nhu cầu của người lao động cả về vật chất và tinh thần. Vietinbank gắn chính sách tiền lương với chính sách quản lý lao động. Từ đó, người lao động được hưởng lương theo hiệu quả công việc và mức độ đóng góp tại từng vị trí công việc.
Hàng tháng, Vietinbank thực hiện trả lương cho nhân viên thành 2 đợt, cấu phần tiền lương bao gồm lương cứng, lương mềm và các khoản phụ cấp khác như phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp độc hại, phụ cấp đảng, đoàn. Đến mỗi quý/năm, Vietinbank thực hiện quyết toán lương kinh doanh dựa trên thẻ điểm KPI của cán bộ, đối với các cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ, điểm KPI cao thì sẽ được hưởng lương quyết toán cao và ngược lại.
Ngoài tiền lương nhận được hàng tháng, Vietinbank còn thực hiện chi lương bổ sung vào các dịp Lễ Tết như Tết Dương lịch, Tết Nguyên Đán, Lễ 30/4 và 1/5, Lễ Quốc khánh 2/9. Mức chi lương bổ sung do Hội đồng Quản trị quy định theo từng đợt.
Nhìn chung, chính sách chi trả tiền lương tại Vietinbank đáp ứng được đời sống của cán bộ nhân viên. Vietinbank cũng là một trong những ngân hàng chi trả lương cho nhân viên cao nhất trong ngành. Tuy nhiên, chính sách tiền lương của Vietinbank vẫn còn những điểm hạn chế, chưa phát huy được hiệu quả cao nhất trong việc tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên. Kết quả khảo sát nhân tố tiền lương được thể hiện như sau:
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát nhân tố “Lương cao” Chỉ tiêu Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Tổng cộng
Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi Số lượng (người) 11 44 47 39 9 150 Tỷ lệ (%) 7,3 29,3 31,3 26 6,1 100
Tôi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp
Số lượng
(người) 8 30 47 50 15 150 Tỷ lệ (%) 5,3 20 31,3 33,3 10,1 100 Kết quả công việc
của tôi có tác động lớn đến thu nhập Số lượng (người) 8 20 42 45 35 150 Tỷ lệ (%) 5,3 13,3 28 30 23,4 100 (Nguồn: Khảo sát thực tế)
Kết quả khảo sát tại bảng 2.15 cho thấy, nhìn chung nhân viên chưa hài lòng về chính sách chi trả tiền lương tại Vietinbank. Mức độ đánh giá đối với các chỉ tiêu: “Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi” là “Không đồng ý” 29,3%, “Bình thường” 31,3%, “Đồng ý” 26%; “Tôi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp” là “Không đồng ý” 20%, “Bình thường” 31,3%, “Đồng ý” 33,3%, “Rất đồng ý” 10,1%; “Kết quả công việc của tôi có tác động lớn đến thu nhập” là “Không đồng ý” 13,3%, “Bình thường” 28%, “Đồng ý” 30%, “Rất đồng ý” 23,1%.
Chính sách tiền lương được xem là một trong những nhân tố quan trọng tạo động lực thúc đẩy người lao động, tuy nhiên chính sách tiền lương hiện tại đang áp dụng tại Vietinbank còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục để đáp ứng lại nguyện vọng của người lao động trong đơn vị. Do vậy đơn vị cần khắc
phục những tồn tại sau:
-Cơ chế chi trả tiền lương không đồng nhất giữa các khối nghiệp vụ như Khối Bán lẻ, Khối Khách hàng doanh nghiệp, Khối Nhân sự,…
-Tiền lương hàng tháng của người lao động không ổn định, tháng cao, tháng thấp tùy vào hiệu quả kinh doanh của Chi nhánh và mức độ hoàn thành công việc của cán bộ.
-Việc tăng lương hàng năm vẫn còn nhiều bất cập, nhiều cán bộ thời gian công tác khá lâu vẫn không được tăng lương, làm cho cán bộ thiếu động lực làm việc
Về tiền thưởng
Nhằm khích lệ nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh doanh, Vietinbank xây dựng chính sách khen thưởng cho cán bộ nhân viên theo từng nghiệp vụ. Hàng tháng/hàng quý, các cá nhân, tập thể có kết quả hoạt động xuất sắc được tuyên dương, khen thưởng bằng tiền, hoặc các chuyến du lịch nước ngoài,… Ngoài các chính sách khen thưởng của Trụ sở Chính, Chi nhánh cũng xây dựng các chính sách khen thưởng riêng của Chi nhánh nhằm động viên, kích thích năng lực làm việc của nhân viên, khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình cho sự phát triển của Chi nhánh nói riêng và của Vietinbank nói chung.
Bên cạnh đó, VietinBank cũng chú trọng và đưa ra các chính sách đãi ngộ đặc biệt cho người lao động có trình độ kỹ thuật công nghệ cao, thực hiện công tác thi đua, khen thưởng kịp thời để khích lệ cán bộ.
Về chế độ phúc lợi
Nhằm chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần, tái tạo sức lao động, tạo cân bằng giữa công việc và cuộc sống của cán bộ nhân viên, Vietinbank đã xây dựng chế độ phúc lợi – đãi ngộ với nhiều quy định hấp dẫn như:
phép/năm đối với CBNV làm công việc nặng nhọc, độc hại). Cứ đủ thâm niên làm việc 05 năm thì được hưởng thêm 01 ngày phép. Vì nhu cầu công việc, đơn vị không bố trí được ngày nghỉ phép cho CBNV thì phải thanh toán bằng tiền cho CBNV tương ứng với số ngày CBNV xin nghỉ phép mà đơn vị không bố trí được.
Hỗ trợ CBNV điều trị ốm đau, tai nạn: Đối với các trường hợp CBNV hoặc thân nhân CBNV bị tai nạn/ ốm đau phải nằm viện từ 07 ngày trở lên sẽ được Ngân hàng hỗ trợ chi phí điều trị theo định mức quy định.
Hàng năm, vào các dịp lễ Quốc tế thiếu nhi, Tết Trung thu, Vietinbank đều có quà tặng cho các cháu là con của CBNV đang công tác tại Ngân hàng. Bên cạnh đó, đối với các cháu có thành tích học tập tốt, Vietinbank sẽ thực hiện tuyên dương, khen thưởng cho các cháu.
Để đảm bảo nhân viên có đủ sức khỏe làm việc, Ngân hàng tổ chức khám sức khỏe định kỳ 01 lần/năm, việc khám sức khỏe định kỳ giúp nhân viên phát hiện sớm bệnh tật và tiến hành điều trị, nghỉ dưỡng kịp thời. Hàng năm, Ngân hàng tổ chức du lịch cho toàn thể CBNV. Bên cạnh hoạt động du lịch, Ngân hàng còn tổ chức các hoạt động tặng quà nhân ngày lễ quốc tế phụ nữ 8/3; ngày phụ nữ Việt Nam 20/10; tặng quà cho con của CBNV vào dịp quốc tế thiếu nhi 1/6, tết trung thu; phát thưởng cho các cháu đạt thành tích tốt trong học tập;…
Về phía Công đoàn, thường xuyên tổ chức các chương trình văn nghệ, thi đấu giao lưu thể thao với các đơn vị bạn với các môn thể thao như bóng đá, bóng bàn, cầu lông, quần vợt,… tạo phong trào hoạt động sôi nổi thu hút đông đảo nhân viên tham gia.
b. Các chính sách kích thích phi tài chính
Về công tác Đào tạo và phát triển
không chỉ nâng cao năng lực công tác cho nhân viên hiện tại mà còn đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai. Chính vì vậy, Vietinbank rất quan tâm và chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank được thành lập từ năm 1997 với nhiệm vụ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank; Quản lý và tổ chức nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ; Quản lý nguồn nhân lực, tài chính, tài sản,… Trường được đầu tư cơ sở hạ tầng tiên tiến, đầy đủ phòng học, trang thiết bị dạy học và nơi ăn nghỉ cho học viên. Trường đào tạo là đầu mối chính xây dựng ngân sách đào tạo hàng năm của Vietinbank, xác định nhu cầu đào tạo trong toàn hệ thống, từ đó lập kế hoạch, thực hiện tổ chức đào tạo và đánh giá sau đào tạo.
Để các khóa đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên, Trường đào tạo thường xuyên thực hiện khảo sát trước đào tạo với các nội dung như: nội dung cần đào tạo, số lượng học viên, hình thức đào tạo,…Hiện tại Vietinbank đang áp dụng các hình thức đào tạo chủ yếu như đào tạo E- learning, Video conference, và đào tạo tập trung/ trực tiếp. Tùy theo nội dung khóa đào tạo và đối tượng đào tạo, Vietinbank sẽ lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp.
Bên cạnh đó Trường cũng chú trọng xây dựng, đào tạo đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, chủ yếu là giảng viên nội bộ, kiêm nhiệm của Vietinbank, với kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực tế phong phú, giúp việc truyền tải kiến thức đến học viên dễ dàng và có tính ứng dụng cao trong thực tế công việc.
Để xây dựng các khóa đào tạo phù hợp với từng đối tượng, Vietinbank đã xây dựng khung năng lực, khung đào tạo bắt buộc đối với nhân viên/ lãnh đạo. Đối với các cán bộ mới Vietinbank thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo về nội quy lao động, văn hóa doanh nghiệp và các khóa đào tạo chuyên
môn nghiệp vụ, giúp cán bộ nhanh chóng nắm bắt được công việc và môi trường làm việc của Vietinbank. Các cán bộ đã có kinh nghiệm công tác tại Vietinbank hàng năm đều được tham gia các khóa đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật quy trình, quy định mới liên quan đến công việc, các khóa đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ,… Đối với những cán bộ trong quy hoạch, tiền bổ nhiệm sẽ phải tham gia các khóa đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý,… theo khung đào tạo đã được ban hành trước khi được bổ nhiệm. Điều này giúp Vietinbank xây dựng được đội ngũ nhân viên, cán bộ quản lý chuyên nghiệp, có năng lực, kiến thức, kỹ năng,… để đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng cao của Ngân hàng.
Với tầm quan trọng đó Trường đào tạo luôn luôn tiếp thu ý kiến phản hồi, cải thiện, đổi mới chất lượng đào tạo, hình thức đào tạo, nhằm phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao của Ngân hàng, giúp Vietinbank phát triển bền vững, trở thành Ngân hàng hàng đầu của Việt Nam.
Về Cơ hội thăng tiến
Hàng năm, Vietinbank đều thực hiện việc lập và rà soát danh sách quy hoạch, bổ nhiệm các chức danh quản lý. Việc xem xét, bình chọn cán bộ vào danh sách quy hoạch được thực hiện công khai, bỏ phiếu kín. Cán bộ sẽ do các phòng đề xuất hoặc do ban lãnh đạo xem xét đề xuất. Đối với các chức danh do Giám đốc Chi nhánh quản lý sẽ do Hội đồng liên tịch của Chi nhánh bỏ phiếu quyết định, còn các chức danh do Trụ sở chính quản lý sẽ do Chủ tịch Hội đồng quản trị/ Tổng Giám đốc quyết định.
Thông thường thời gian quy hoạch là 05 năm và được rà soát bổ sung/loại bỏ hàng năm. Các cán bộ được đưa vào quy hoạch phải đảm bảo đạt các tiêu chí do Vietinbank quy định về năng lực, trình độ, độ tuổi, mức độ hoàn thành công việc hàng năm,….Việc quy hoạch thường xuyên sẽ giúp cán bộ có động lực làm việc, phấn đấu phát triển sự nghiệp, đóng góp nhiều hơn
nữa cho sự phát triển của Vietinbank.
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát nhân tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”
Chỉ tiêu Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Tổng cộng Tôi biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển nghề nghiệp của mình Số lượng (người) 7 24 49 52 18 150 Tỷ lệ (%) 4,7 16 32,7 34,7 11,9 100 Ngân hàng tạo cho tôi nhiều cơ
hội phát triển chuyên môn và kỹ năng làm việc Số lượng (người) 0 15 30 70 35 150 Tỷ lệ (%) 0 10 20 46,7 21,3 100 Ngân hàng luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có
năng lực
Số lượng
(người) 13 52 48 28 9 150
Tỷ lệ (%) 8,7 34,7 32 18,7 5,9 100
(Nguồn: Khảo sát thực tế)
Qua kết quả khảo sát tại bảng 2.16 ta thấy, có khá nhiều nhân viên chưa hài lòng về chính sách thăng tiến và phát triển sự nghiệp tại Vietinbank. Mức độ đánh giá đối với các chỉ tiêu: “Tôi biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển nghề nghiệp của mình” là “Không đồng ý” 16%, “Bình thường” 32,7%, “Đồng ý” 34,7%, “Rất đồng ý” 11,9%; “Ngân hàng tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển chuyên môn và kỹ năng làm việc” là “Không đồng ý” 10%, “Bình thường” 20%, “Đồng ý” 46,7%, “Rất đồng ý” 21,3%; “Ngân hàng luôn tạo cơ
hội thăng tiến cho người có năng lực” là “Rất không đồng ý” 8,7%, “Không đồng ý” 34,7%, “Bình thường” 32%, “Đồng ý” 18,7%, “Rất đồng ý” 5,9%.
Nhìn chung nhân viên biết và hình dung được tiến trình phát triển nghề nghiệp của mình, tuy nhiên họ thường mất khá nhiều thời gian để có thể bổ nhiệm vào vị trí cao hơn do Ngân hàng thường có ít vị trí trống để bổ nhiệm nên khó tạo được cơ hội để thăng tiến cho cán bộ nhân viên.
Về điều kiện làm việc
Với mục tiêu chiến lược là trở thành ngân hàng tầm cỡ khu vực, VietinBank luôn hướng đến xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại. Để tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên thực hiện công việc, Vietinbank Đắk Lắk đã xây dựng trụ sở làm việc, trang thiết bị máy móc được cung cấp đầy đủ và theo yêu cầu phù hợp với điều kiện thực tế của mỗi phòng, ban để công việc diễn ra hiệu quả nhanh chóng. Khảo sát ý kiến của nhân viên về điều kiện làm việc tại Vietinbank Đắk Lắk được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát nhân tố “Điều kiện làm việc”
Chỉ tiêu Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Tổng cộng
Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
Số lượng
(người) 0 18 25 75 32 150
Tỷ lệ (%) 0 12 16,7 50 21,3 100
Điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh, không
độc hại
Số lượng
(người) 8 24 32 55 31 150
Chỉ tiêu Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý Tổng cộng
Tôi không phải thường xuyên làm thêm giờ Số lượng (người) 21 48 39 28 14 150 Tỷ lệ (%) 14 32 26 18,7 9,3 100 Tôi không bị áp lực công việc quá cao
Số lượng
(người) 11 52 48 30 9 150 Tỷ lệ (%) 7,3 34,7 32 20 6 100
(Nguồn: Khảo sát thực tế)
Kết quả khảo sát tại bảng 2.17 cho thấy nhân viên khá hài lòng về phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ công việc, tuy nhiên khá nhiều nhân viên không hài lòng về thời gian làm việc và áp lực công việc quá cao tại Vietinbank, mức độ đánh giá đối với các chỉ tiêu như sau: “Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc” là “Không đồng ý” 12%, “Bình thường” 16,7%, “Đồng ý” 50%, “Rất đồng ý” 21,3%; “Điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh, không độc hại” là “Rất không đồng ý” 5,3%, “Không đồng ý” 16%, “Bình thường” 21,3%, “Đồng ý” 36,7%, “Rất đồng ý” 20,7%; “Tôi không phải thường xuyên làm thêm giờ” là “Rất không đồng ý” 14% “Không đồng ý” 32%, “Bình thường” 26%, “Đồng ý” 18,7%, “Rất đồng ý” 9,3%; “Tôi không bị áp lực công việc quá cao” là “Rất không đồng ý” 7,3% “Không đồng ý” 34,7%, “Bình thường” 32%, “Đồng ý” 20%, “Rất đồng ý” 6%.
Điều kiện làm việc tốt sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động, tuy nhiên với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế và khoa học kỹ thuật, đặc biệt là trong môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại như ngành ngân hàng thì càng đòi hỏi nhân viên phải nỗ lực không ngừng để hoàn thành các
chỉ tiêu kinh doanh được đưa ra, điều đó tạo áp lực công việc khá lớn đến người lao động. Do đó để tăng động lực làm việc của người lao động đơn vị cần khắc phục những tồn tại sau:
-Cải thiện điều kiện làm việc, giảm độc hại (do thường xuyên tiếp xúc với tiền), tăng phụ cấp đối với những công việc thường xuyên tiếp xúc với