6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.3.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương
Xây dựng một phương án trả lương tương xứng với sức lao động mà người lao động bỏ ra để thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao hơn, đồng thời hệ thống lương cần cạnh tranh gắn với tính chất và mức độ phức tạp của công việc.
Hàng năm, Ngân hàng cần thực hiện so sánh mức lương trên mặt bằng chung của một số Ngân hàng khác trên thị trường để điều chỉnh lại mức lương trong thang bảng lương, nhằm tạo lợi thế cạnh tranh và phù hợp với mức độ công việc, tình hình phát triển kinh tế trong khu vực và mức sống của nhân viên.
Duy trì nguyên tắc trả lương theo vị trí, hiệu quả công việc; dịch chuyển cơ cấu tiền lương, cách thức trả lương nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh; tăng cường đãi ngộ để gắn kết cán bộ bền vững. Người lao động được hưởng lương theo hiệu quả công việc và mức độ đóng góp tại từng vị trí công việc.
Chú trọng công tác luân chuyển công việc, sắp xếp lại lương cho phù hợp, hoàn thiện chính sách tiền lương, đánh giá năng lực và sự cống hiến cho công việc, chú trọng hơn nữa trong việc đánh giá thành tích để làm cơ sở trả lương, khen thưởng, kỷ luật. Tránh phân bổ cào bằng hoặc chỉ thiên về thâm niên công tác. Hoàn thiện chính sách tiền lương phải đảm bảo mục tiêu công bằng, tương xứng với trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, giá trị sức lao động và kết quả công tác. Công tác tiền lương phải minh bạch, công khai giữa nhân viên.
Với nhân viên không thể phát triển năng lực phải có chính sách phù hợp hoặc thuyên chuyển công việc, tránh để làm việc lâu với mức lương không hấp dẫn mặc dù lương phù hợp với năng lực. Bên cạnh đó, đối với những nhân viên có tiềm năng phát triển nên được đào tạo và được giao công việc có thách thức để phát huy năng lực làm việc tốt nhất và từ đó Ngân hàng có mức
lương phù hợp cho nhân viên như một cách công nhận thành tích.
Việc đánh giá xếp loại và xem xét tăng lương hàng năm cần thực hiện công khai, minh bạch, tạo được sự khích lệ đối với những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, phát triển kinh doanh,…tránh để nhân viên cảm thấy không công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Xây dựng và phân bổ quỹ lương hợp lý, hàng tháng đơn vị cần trích lập dự phòng để bù đắp vào những tháng quỹ lương giảm, đảm bảo thu nhập cho người lao động. Việc xây dựng quỹ tiền lương hợp lý có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện tạo động lực cho người lao động.
Tiếp tục rà soát, điều chỉnh cơ chế khen thưởng nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, thường xuyên tổ chức khen thưởng công khai để khích lệ, ghi nhận đối với những nhân viên có nhiều đóng góp cho Ngân hàng và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,…
- Về cơ cấu tiền thưởng cần đa dạng hóa cách thức, phương pháp khen thưởng, tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm động viên nhân viên trong công việc. Do đó, sau tiền lương, tiền thưởng là một trong những kích thích vật chất quan trọng có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc.
- Tiền thưởng ngoài việc tạo ra một phần thu nhập của người lao động nó còn tạo ra động lực làm việc cho họ. Do vậy, khi xây dựng các chính sách về khen thưởng để phát huy tác dụng kích thích đươc nhân viên, đơn vị cần lưu ý các điểm sau: Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của nhân viên, thưởng đúng người, đúng việc. Chỉ những ai đạt được thành tích mang lại hiệu quả thiết thực cho đơn vị mới được khen thưởng, tránh hiện tượng thưởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức.
+ Tiền thưởng của người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể như có thành tích xuất sắc khi đảm nhiệm công việc đột xuất, hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ hàng năm và phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt được mức thưởng khác nhau, từ đó làm động cơ cho người lao động thi đua nhau làm việc.
+ Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với người lao động thì mới tạo ra sự kích thích. Giá trị của tiền thưởng đôi khi còn phụ thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trường hàng hóa của từng thời kỳ. Ngoài ra, mức tiền thưởng còn có giá trị tinh thần, nuôi dưỡng hi vọng vào việc sử dụng chúng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp, người lao động hầu như không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì, như vậy sẽ không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ trong những công việc tiếp theo. Tùy thuộc vào nhiệm vụ chi hàng năm mà có thể tăng mức thưởng theo từng nội dung.