6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4.2. Những mắt còn hạn chế
a. Đối với các chính sách tài chính
Về tiền lương:
Cơ chế chi trả tiền lương không đồng nhất giữa các khối nghiệp vụ như Khối Bán lẻ, Khối Khách hàng doanh nghiệp, Khối Nhân sự,…
Tiền lương hàng tháng của người lao động không ổn định, tháng cao, tháng thấp tùy vào hiệu quả kinh doanh của Chi nhánh và mức độ hoàn thành công việc của cán bộ.
công tác khá lâu vẫn không được tăng lương, làm cho cán bộ thiếu động lực làm việc.
b. Đối với các chính sách phi tài chính
Về công tác đào tạo và phát triển: Tại Vietinbank công tác đào tạo khá được chú trọng, tuy nhiên hàng năm các khóa đào tạo được tổ chức khá nhiều, liên tục nên tốn kém về chi phí và thời gian làm việc. Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn nhiều hạn chế nên chưa đánh giá hết được chất lượng các khóa đào tạo.
Về cơ hội thăng tiến: Nhân viên thường mất khá nhiều thời gian để có thể bổ nhiệm vào vị trí cao hơn do Ngân hàng thường có ít vị trí trống để bổ nhiệm nên khó tạo được cơ hội để thăng tiến cho cán bộ nhân viên.
Về điều kiện làm việc:
Môi trường làm việc còn khá độc hại do nhân viên thường xuyên tiếp xúc với tiền, đặc biệt là vị trí giao dịch viên và kiểm ngân.
Áp lực công việc trong ngành ngân hàng khá lớn, nhân viên thường xuyên phải làm thêm giờ hoặc làm việc vào cuối tuần để hoàn thành các chỉ tiêu kinh doanh được giao. Nhân viên không có thời gian dành cho gia đình nên mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Những tồn tại, hạn chế của các chính sách nêu trên là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến nhân viên tại Vietinbank Đắk Lắk thiếu động lực làm việc, chưa hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ, làm cho hiệu quả kinh doanh giảm.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Đề tài sử dụng mô hình Kovach để nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đến các yếu tố động viên. Qua kết quả nghiên cứu tác giả xác định được nhân tố động viên nào nhân viên hài lòng và nhân tố nào nhân viên chưa hài lòng, đồng thời đánh giá được thực trạng các chính sách tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk.
Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên khá hài lòng với các nhân tố: Công việc thú vị, Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, Sự tự chủ trong công việc, Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và Công việc ổn định. Tuy nhiên một số yếu tố giá trị trung bình còn khá thấp cần được khắc phục đó là: Lương cao, Điều kiện làm việc tốt, Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Đối với những nhân tố nhân viên chưa hài lòng, tác giả sẽ đưa ra các giải pháp thiết thực ở chương 3 nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK