6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.3.4. Đánh giá đúng năng lực và thừa nhận khả năng của người lao
động
Vấn đề được công nhận thể hiện ở nhiều yếu tố khác nhau như khen thưởng, xếp loại cán bộ, tăng lương hay sự khích lệ, công nhận của cấp trên. Hiện nay, tỷ lệ thăng tiến, đề bạt từ cấp nhân viên lên cấp cao hơn rất thấp, nên hầu như nhân viên không có biết được mục tiêu, kế hoạch để đạt được, họ chỉ tập trung phát triển kỹ năng để nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc để có đồng lương cao nhất.
Do đó, để có cở sở thực hiện được các nghiệp vụ trên đơn vị cần chú trọng đến công tác đánh giá thực hiện công việc. Quy trình đánh giá được thực hiện theo các bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi từng giai đoạn công việc, đánh giá và điều chỉnh (bao gồm cả thưởng, phạt và kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại). Trong quy trình này, vai trò của bộ phận nhân sự/tổng hợp là lập tiêu chí đánh giá và trọng số của từng chỉ tiêu. Để xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành và các bước của hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc. Từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc của doanh nghiệp.
Ngân hàng nên tiến hành đánh giá thực hiện công việc thường xuyên theo tháng, theo quý, theo năm để có biện pháp khuyến khích kịp thời người lao động làm việc tốt hơn. Người đánh giá sẽ đánh giá thực hiện công việc
của nhân viên thông qua các bảng đánh giá đó một cách chính xác và trung thực và tổng hợp kết quả đưa ra ý kiến nhận xét của cá nhân sau đó thảo luận với lãnh đạo cấp trên và người lao động trực tiếp về sự đóng góp cũng như kết quả thực hiện công việc của người lao động. Việc đánh giá này có tác dụng tạo động lực cho người lao động và làm cơ sở thưởng và thăng chức cho nhân viên. Bảng đánh giá thực hiện công việc được công bố rộng rãi trong toàn Ngân hàng để mọi người được biết và phấn đấu.
Bên cạnh đó, người quản lý cần nắm bắt được công việc của nhân viên, khi nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ cần khen thưởng, khích lệ kịp thời.Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà nhân viên đó đóng góp cho đơn vị bằng các hình thức khác nhau.
Đối với những nhân viên có năng lực và trường hợp mức độ ảnh hưởng không cao, nhà quản lý nên trao quyền nhân viên xử lý như một cách để công nhận năng lực làm việc, đồng thời để đáp ứng kịp thời công việc, các tình huống đột xuất từ khách hàng, không nhất thiết trường hợp nào cũng phải xét duyệt trình ký lên các cấp trên làm cho thời gian xử lý kéo dài. Tính chuyên nghiệp càng cao kèm theo kiểm soát càng nhiều có thể hạn chế động lực làm việc của nhân viên, vì vậy cấp quản lý cần phải rõ ràng, tế nhị trong quản trị.
Tạo điều kiện cho những cá nhân xuất sắc có cơ hội học hành để nâng cao trình độ chuyên môn và đáp ứng khả năng yêu cầu về quản lý nhằm đề bạt thăng tiến lên vị trí cao hơn. Nhân viên nên được đào tạo và được giao công việc có thách thức để phát huy năng lực làm việc tốt nhất và từ đó Ngân hàng có mức lương phù hợp cho nhân viên như một cách công nhận thành tích.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Tạo động lực lao động là một đòi hỏi tất yếu bởi nó tác động trực tiếp tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Động lực lao động là sự khao khát khẳng định năng lực và tự nguyện của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp. Để tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp cần vận dụng một các hệ thống các chính sách, các biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho doanh nghiệp.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng: Giá trị khoa học
Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ thêm về nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Đề tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề tạo động lực lao động trong tương lai.
Giá trị thực tiễn
Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý trong Ngân hàng về việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động.
Bên cạnh đó, do những hạn chế về thời gian, kinh phí và khả năng nghiên cứu nên bài viết khó tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót như:
-Đề tài chỉ khảo sát với đối tượng là nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk
-Số lượng mẫu được chọn khảo sát còn khá ít (150 mẫu). Do đó cần mở rộng số lượng mẫu để đảm bảo độ tin cậy trong các nghiên cứu tiếp theo.
Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù rất cố gắng nhưng do tầm nhìn còn hạn chế nên tác giả không tránh khỏi những sai sót trong quá trình viết luận văn, tác giả mong nhận được sự góp ý của các thầy, cô và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn.
2. Kiến nghị
Ðể thực hiện các giải pháp nêu ra trong bài viết, cần có sự ủng hộ và hỗ trợ đồng loạt của Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk, Thủ trưởng các phòng, ban qua công việc cụ thể chương trình thực hiện cho các giải pháp. Tùy thuộc vào tình hình để lựa chọn những giải pháp thích hợp, khi có điều kiện về gia tăng nguồn tài chính, thực hiện tăng lương. Khi gặp khó khăn, sử dụng tốt hơn yếu tố tinh thần để động viên nhân viên. Tích cực tạo mọi điều kiện cho nhân viên trẻ được đào tạo, sử dụng tốt yếu tố thăng tiến và tạo ra điều kiện làm việc tốt hơn khi có điều kiện thuận lợi.
Ðể các giải pháp phát huy tác dụng, cần có những chỉ đạo làm thay đổi thật sự những hạn chế hiện nay, như đổi mới công tác cán bộ; công tác phát triển nguồn nhân lực; công tác thi đua, khen thưởng; tiếp tục cải cách tiền lương và các chế độ vật chất cho cán bộ, nhân viên. Khắc phục những tồn tại của việc áp dụng chính sách thăng tiến, đem lại hiệu quả cao hơn cho các nhà quản lý nhân sự tại đơn vị khi đề xuất các chức danh chuyên môn được bổ nhiệm ở vị trí cao hơn. Cải cách quy chế tiền lương để đảm bảo mức thu nhập cho người lao động với điều kiện kinh tế thị trường hiện nay.
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT
Kính chào Anh/Chị. Tôi tên là Trần Thị Diễm Hương, hiện đang công tác tại Phòng Tổ chức hành chính, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk. Tôi đang nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Đắk Lắk”, với mục đích phục vụ cho công tác nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong Ngân hàng, nhằm góp phần cho Ban lãnh đạo có cơ sở hiểu hơn về người lao động để có chính sách và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Rất mong Quý Anh/Chị dành chút ít thời gian trả lời bảng câu hỏi dưới đây. Tôi xin cam đoan rằng mọi thông tin cá nhân của Anh/Chị sẽ được bảo mật. Rất mong nhận được sự giúp đỡ của các Anh/Chị!
Phần A: Thông tin cá nhân.
Xin anh/chị vui lòng cho biết đôi nét về bản thân. 1. Giới tính: Nam Nữ 2. Độ tuổi: 22 – 25 tuổi 25 – 30 tuổi 30 – 35 tuổi 36 – 40 tuổi Trên 40 tuổi 3. Trình độ học vấn: Trung học phổ thông Trung cấp, sơ cấp Cao đẳng Đại học
Sau đại học
4. Thâm niên làm việc tại Ngân hàng: Dưới 1 năm
Từ 1 đến dưới 3 năm Từ 3 năm đến dưới5 năm Từ 5năm đến dưới10 năm Trên 10 năm
Phần B: Khảo sát các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh chị về các phát biểu dưới đây. Với mỗi phát biểu, anh/chị hãy đánh dấu “X” vào một trong các số theo thứ tự từ 1 đến 5 theo quy ước sau:
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Bình thường 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý Mã số Các phát biểu Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5
1 Công việc của tôi rất thú vị
2 Tôi được khuyến khích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp 3 Công việc của tôi có nhiều thách thức 4 Tôi được công nhận đầy đủ công việc
đã làm
5 Mọi người ghi nhận đóng góp của tôi vào sự phát triển của Ngân hàng
Mã
số Các phát biểu
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
6 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi
7 Tôi được làm chủ công việc của mình 8 Tôi được đề xuất ý kiến vào các quyết
định liên quan đến công việc của mình
9 Trong quá trình làm việc, các quan điểm và ý kiến cá nhân của tôi nói chung được quan tâm
10 Tôi không lo bị mất việc
11 Ngân hàng hoạt động ổn định và hiệu quả
12 Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi 13 Tôi được thưởng tương xứng với
thành tích đóng góp
14 Kết quả công việc của tôi có tác động lớn đến thu nhập
15 Tôi biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển nghề nghiệp của mình 16 Ngân hàng tạo cho tôi nhiều cơ hội
phát triển chuyên môn và kỹ năng làm việc
Mã
số Các phát biểu
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
cho người có năng lực
18 Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
19 Điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh, không độc hại
20 Tôi không phải thường xuyên làm thêm giờ
21 Tôi không bị áp lực công việc quá cao 22 Tôi luôn được cấp trên tôn trọng và
tin cậy
23 Cấp trên luôn ghi nhận những nổ lực và kết quả công việc của tôi
24 Tôi được xem như là một thành viên quan trọng của Ngân hàng
25 Ngân hàng thực hiện kỷ luật khéo léo, tế nhị
26 Ngân hàng cho nhân viên có cơ hội chuộc lỗi
27 Kỷ luật của Ngân hàng được chấp hành nghiêm túc
28 Cấp trên luôn hỗ trợ để tôi hoàn thành tốt công việc
Mã
số Các phát biểu
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
xét thường xuyên, kịp thời giúp tôi cải thiện kết quả công việc của mình 30 Cấp trên luôn động viên, khích lệ và
tạo động lực để tôi cố gắng hết mình
PHỤ LỤC 2
MÃ HÓA THANG ĐO CÁC BIẾN
STT Phát biểu Mã hóa
Nhân tố 1: Công việc thú vị
1 Công việc của tôi rất thú vị CV1 2 Tôi được khuyến khích để phát triển công việc theo
hướng chuyên nghiệp CV2
3 Công việc của tôi có nhiều thách thức CV3
Nhân tố 2: Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
4 Tôi được công nhận đầy đủ công việc đã làm CN1 5 Mọi người ghi nhận đóng góp của tôi vào sự phát triển
của Ngân hàng CN2
6 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi CN3
Nhân tố 3: Sự tự chủ trong công việc
7 Tôi được làm chủ công việc của mình TC1 8 Tôi được đề xuất ý kiến vào các quyết định liên quan đến
công việc của mình TC2
9 Trong quá trình làm việc, các quan điểm và ý kiến cá
nhân của tôi nói chung được quan tâm TC3
Nhân tố 4: Công việc ổn định
10 Tôi không lo bị mất việc OD1 11 Ngân hàng hoạt động ổn định và hiệu quả OD2
Nhân tố 5: Lương cao
12 Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng
góp của tôi LC1
STT Phát biểu Mã hóa
14 Kết quả công việc của tôi có tác động lớn đến thu nhập LC3
Nhân tố 6: Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
15 Tôi biết rõ và hình dung được tiến trình phát triển nghề
nghiệp của mình TT1
16 Ngân hàng tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển chuyên môn
và kỹ năng làm việc TT2
17 Ngân hàng luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng
lực TT3
Nhân tố 7: Điều kiện làm việc tốt
18 Tôi được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết
bị phục vụ cho công việc DK1 19 Điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh, không độc hại DK2 20 Tôi không phải thường xuyên làm thêm giờ DK3 21 Tôi không bị áp lực công việc quá cao DK4
Nhân tố 8: Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
22 Tôi luôn được cấp trên tôn trọng và tin cậy GB1 23 Cấp trên luôn ghi nhận những nổ lực và kết quả công việc
của tôi GB2
24 Tôi được xem như là một thành viên quan trọng của Ngân
hàng GB3
Nhân tố 9: Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
25 Ngân hàng thực hiện kỷ luật khéo léo, tế nhị KL1 26 Ngân hàng cho nhân viên có cơ hội chuộc lỗi KL2 27 Kỷ luật của Ngân hàng được chấp hành nghiêm túc KL3
STT Phát biểu Mã hóa vấn đề cá nhân
28 Cấp trên luôn hỗ trợ để tôi hoàn thành tốt công việc CT1 29 Cấp trên đưa ra những phản hồi, nhận xét thường xuyên,
kịp thời giúp tôi cải thiện kết quả công việc của mình CT2 30 Cấp trên luôn động viên, khích lệ và tạo động lực để tôi
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
[1] Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh thời đại mới, Nhà xuất bảnThanh
niên, Hà Nội.
[2] Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có thể bằng tiền, Nhà xuất bản trẻ, Hà Nội.
[3] Daniel H. Pink (2013), Động lực 3.0, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội.
[4] Lê Thanh Dũng (2007), Các yếu tố động viên nhân viên quản lý bậc trung
và bậc cao tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ,Đại học kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh.
[5] PTS. Thái Trí Dũng (2002), Tâm lý học quản trị và kinh doanh, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội.
[6] Đinh Thị Mỹ Duyên (2010), Xác định và phân tích các yếu tố tác động đến động viên nhân viên tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Đại học
kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh.
[7] Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[8] PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB
Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[9] Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
[10] Phạm Thị Thúy Mai (2010),Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Trung tâm viễn thông liên tỉnh đến năm 2015,Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế TP.HCM, Hồ Chí Minh.