7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.1.6. Các chỉ tiêu phản ánh động lực làmviệc
Nhƣ đã đề cập ở phần trên, động lực làm việc có ảnh hƣởng đến kết quả và thành tích công tác của công chức. Nếu công chức thiếu động lực thì trong công việc sẽ dẫn đến kết quả và thành tích không tốt và ngƣợc lại. Song, động lực làm việc của công chức chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố, phản ánh từng khía cạnh của công tác tạo động lực làm việc, vì vậy chúng rất khó có thể đánh giá, xác định đƣợc một cách trực tiếp động lực làm việc của công chức, mà chỉ có thể xác định động lực thông qua những biểu hiện của nó nhƣ:
a. Mức độ hoàn thành công việc được giao
- Định nghĩa: Mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao là tỷ lệ (%) giữa khối lƣợng công việc đã hoàn thành và khối lƣợng công việc đƣợc giao trong khoảng thời gian nhất định [8].
- Cách tính: Mức độ hoàn thành công việc = Khối lƣợng công việc hoàn thành/Khối lƣợng công việc đƣợc giao.
- Hiệu quả: Mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao đƣợc thể hiện là mức độ vƣợt qua những trở ngại của bản thân và vƣợt lên những khó khăn của hoàn cảnh để hoàn thành công việc đƣợc giao; sự tiết kiệm những chi phí về tài chính cũng nhƣ sức ngƣời, sức của trong quá trình tiến hành công việc.
Mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao đƣợc thể hiện qua khối lƣợng công việc hoàn thành cụ thể là số lƣợng hồ sơ xử lý trên số lƣợng hồ sơ đảm nhận, thái độ thực hiện công việc của nhân viên trong điều kiện mức độ phức tạp của quy mô, cƣờng độ, tốc độ, thời gian làm việc,..
Bên cạnh đó mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao còn đƣợc đánh giá thƣờng xuyên theo tháng, quý, sáu tháng và hàng năm làm căn cứ để đánh giá công chức hoàn thành nhiệm vụ. Công chức có hiệu suất công việc cao thể hiện thái độ chuyên tâm với công việc đang thực thi, các chính sách tạo động
lực làm việc đƣợc phát huy hết tác dụng, ngƣợc lại mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao không đảm bảo, chậm tiến độ, khối lƣợng công việc chƣa đƣợc hoàn thành đúng thời hạn cho thấy công chức đang chán nãn với công việc hiện tại, các chính sách tạo động lực làm việc phát huy kém hiệu quả.
b. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
- Định nghĩa: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ (%) giữa thời gian làm việc thực tế của công chức và thời gian làm việc theo quy định. Thời gian làm việc thực tế là thời gian thực tế làm việc bình quân trong ngày hoặc thời gian thực tế làm việc của công chức để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ đƣợc giao. Thời gian làm việc theo quy định là thời gian làm việc tính theo giờ hành chính (8 giờ một ngày) hoặc thời gian đƣợc quy định để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ đƣợc giao [8].
- Cách tính: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc = Thời gian làm việc thực tế/Thời gian làm việc quy định
Hiệu quả: Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc đƣợc thể hiện ở kỷ luật lao động chính là sự trật tự, nề nếp trong quá trình thực thi công vụ để hƣớng hoạt động của từng ngƣời vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tình hình chấp hành nội quy lao động có thể đo lƣờng là thời gian làm việc trong một ngày, trung bình một tuần của công chức, số lao động đi làm muộn, về sớm, nghỉ phép quá thời gian cho phép, làm việc riêng không liên quan đến nghiệp vụ trong thời gian hành chính, trà nƣớc, buôn chuyện,... vi phạm nội quy quy định của tổ chức.
Theo Điều 118 Bộ luật lao động định nghĩa: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động, quy định những biện pháp khuyến khích ngƣời lao động gƣơng mẫu chấp hành cũng nhƣ những hình thức xử lý
đối với ngƣời không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó [13].
Kỷ luật lao động phản ánh một phần thái độ làm việc của ngƣời lao động. Khi đó hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức đƣợc thực hiện tốt thì nguời lao động tự giác làm việc, làm việc với lòng nhiệt huyết và tâm thái sẵn sàng, họ thoải mái tuân thủ các nội quy lao động. Do đó số vụ vi phạm giảm xuống, động lực làm việc đƣợc tăng lên.
c. Tỷ lệ thôi việc
- Định nghĩa: Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì đƣợc hiểu là tốc độ thay đổi nhân viên của đơn vị. Tốc độ này đƣợc đo lƣờng hàng năm.
- Cách tính: Công thức tính của nó đơn giản là: Tỷ lệ thôi việc = Tổng số nhân viên thôi việc (chỉ tính nhân viên chính thức)/Nhân sự trung bình (chỉ tính nhân viên chính thức).
- Hiệu quả: Một trong những hiện tƣợng đang đƣợc nhiều ngƣời quan tâm, đó là tình trạng không ít ngƣời làm việc ở khu vực công lần lƣợt giã từ nơi nhiều năm gắn bó để gia nhập vào khu vực tƣ nhân hoặc đầu quân cho các công ty nƣớc ngoài. Tỷ lệ thôi việc chịu ảnh hƣởng của dự định nghỉ việc của nhân viên, khi một nhân viên có ý định nghỉ việc cao, họ sẽ rời khỏi tổ chức trong một tƣơng lai gần. Trong nghiên cứu của Hennberger và Sousa-Poza (2007), thì dự định nghỉ việc sẽ dẫn đến quyết định di chuyển công việc. Từ đây có thể thấy rằng ngƣời sử dụng lao động nên có các biện pháp để ngăn chặn thành công dự định nghỉ việc của nhân viên. Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trƣờng làm việc hiện tại để chuyển sang môi trƣờng làm việc khác. Dự định nghỉ việc của nhân viên mang tính không rõ ràng và khó đo lƣờng đầy đủ, đây đang là một vấn đề lớn đối với tổ chức [18].
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew, về “Ảnh hƣởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ
chức ở Úc - Một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào lòng trung thành với tổ chức. Lòng trung thành với tổ chức bao gồm 2 nhóm yếu tố chính là nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự và nhóm các yếu tố tổ chức. Nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự bao gồm 4 yếu tố là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lƣơng, thƣởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và cơ hội thách thức. Nhóm các yếu tố tổ chức bao gồm 5 yếu tố là hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, truyền thông và môi trƣờng làm việc [20].
Quan trọng hơn là nhu cầu đƣợc tạo điều kiện phát triển kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nhất là về tính chuyên nghiệp của môi trƣờng làm việc, vốn là những nguyên cớ chủ yếu khiến cán bộ, công chức có năng lực rời bỏ khu vực công để ra ngoài làm việc.
d. Mức độ hài lòng của tổ chức, công dân đối với công chức khi thực thi công vụ
- Định nghĩa: Là mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân khi làm việc với công chức trong quá trình thực thi công vụ. Đƣợc công dân đánh giá ở nhiều mức độ từ rất hài lòng đến rất không hài lòng.
- Cách tính: Mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân đối đƣợc thể hiện ở số lƣợng đơn thƣ phản ảnh tại hòm thƣ góp ý thể hiện sự không hài lòng đối với công chức trong quá trình thực thi công vụ đƣợc xem là một tiêu chí đánh giá công chức hay thu thập phiếu khảo sát đánh giá mức độ hài lòng đối với công chức thực thi công vụ đƣợc công dân phản hồi sau khi thực hiện giải quyết thủ tục hành chính. Những tiêu chí đó làm tiền đề cho công chức nắm vững quy trình nghiệp vụ, có thái độ hòa nhã với công dân, tổ chức, tinh thần thoải mái khi giao dịch làm việc với công dân thể hiện một tâm thái thỏa mãn với động lực làm việc hiện tại.
việc "đo lƣờng" mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân với cơ quan hành chính là điều hết sức cần thiết nhằm mục đích khẳng định sự phục vụ đó đã tốt hay chƣa đồng thời qua đó có những bƣớc cải cách, đổi mới về cách thức làm việc, xây dựng năng lực phù hợp và quan trọng nhất là để mỗi công chức - ngƣời thực thi công vụ soi vào đó, chấn chỉnh việc thực thi nhiệm vụ, công vụ của mình.