7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.2. Những mặt còn hạn chế
Đối với các chính sách thúc đẩy:
- Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi dƣỡng công chức đƣợc xác định là một nhiệm vụ thƣờng xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lƣợng và hiệu quả làm việc của công chức tuy nhiên vẫn chƣa đƣợc lãnh đạo đơn vị quan tâm sâu sát. Kết quả cho thấy chính sách đào tạo chƣa đƣợc thực hiện tốt, công chức không có nhiều cơ hội để đƣợc đào tạo, nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng điều này đã có những tác động không tốt lên động lực làm việc cho công chức.
- Về sự thăng tiến: Việc áp dụng chính sách thăng tiến còn hạn chế. Một số các cá nhân làm việc hiệu quả, có tâm huyết với đơn vị chỉ mới đƣợc động viên bằng hình thức khen thƣởng là chính.
Đối với các chính sách duy trì:
- Đối với chính sách tiền lương
Việc trả lƣơng của công chức hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lƣơng theo ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ, chƣa căn cứ vào khối lƣợng công việc hoàn thành. Điều này dẫn đến khối lƣợng công việc hoàn thành
nhiều hay ít cũng không ảnh hƣởng đến mức tiền lƣơng thực tế hàng tháng của họ. Những công chức làm việc tích cực, hoàn thành khối lƣợng công việc nhiều hơn, chất lƣợng tốt hơn cũng nhƣ những ngƣời thiếu tích cực, khối lƣợng công việc hoàn thành ít hơn.
Chính chế độ tiền lƣơng còn thấp khó có thể đáp ứng đƣợc các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình, bên cạnh đó tâm lý nhòm ngó, ganh tỵ còn xảy ra ở một bộ phận công chức gây ảnh hƣởng không tốt đến động lực làm việc của những công chức khác.
- Về đời sống tinh thần: Một số bộ phận công chức chƣa đƣợc bố trí đúng sở trƣờng công tác, đúng nhiệm vụ chuyên môn. Lãnh đạo đơn vị chƣa tổ chức thƣờng xuyên các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục – thể thao và các phong trào thi dua khác. Mức khen thƣởng chỉ mang hình thức động viên, khích lệ nhƣng không tƣơng xứng với sự cống hiến của nhân viên.
Những tồn tại, hạn chế của các chính sách nêu trên là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến công chức tại UBND quận Liên Chiểu thiếu động lực làm việc, chƣa hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ, làm cho bộ máy chính quyền hoạt động kém hiệu quả.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Việc thực hiện quá trình nghiên cứu đánh giá thực trạng về động lực và các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng đã giúp cho chúng ta có cái nhìn tổng quan hơn về công tác tạo động lực làm việc tại UBND quận Liên Chiểu nói riêng và các tổ chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc nói chung. Qua việc nghiên cứu thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực cho công chức nhƣ chính sách tiền lƣơng, công tác đào tạo, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến trong công việc, hay đời sống tinh thần tại đơn vị, qua đó có thể
thấy rằng động lực làm việc của công chức bị ảnh hƣởng bởi các chính sách nào, mức độ ảnh hƣởng ra sao và nguyên nhân của những hạn chế đó. Việc thỏa mãn nhu cầu cho công chức không những mang lại lợi ích cho đơn vị mà còn cả cho công chức tại đơn vị đó. Đối với công chức đƣợc thỏa mãn thì họ cảm thấy hài lòng với công việc mà họ đang làm, từ đó họ yên tâm công hiến sức lực, trí lực cho tổ chức. Công tác tạo động lực làm việc cho công chức UBND quận Liên Chiểu thời gian đã đã có những kết quả bƣớc đầu đã góp phần làm tăng hiệu quả thực thi của đơn vị. Phân tích thực trạng cho thấy đơn vị đã tổ chức tốt các công cụ nhƣ tiền lƣơng, điều kiện làm việc, các hoạt động tinh thần. Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn tại và hạn chế nhất định làm giảm đi tính tích cực, nỗ lực của công chức.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU TRONG
THỜI GIAN TỚI