7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
Nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho công chức. Ðào tạo, bồi dƣỡng công chức là một nội dung mà tất cả các tổ chức mong muốn phát triển
đều phải quan tâm. Ðối với đội ngũ cán bộ, công chức đƣơng nhiệm, tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng, đơn vị có thể đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao khả năng đảm nhiệm công việc của cán bộ, công chức. Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho công chức. Chẳng hạn nhƣ: đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức tại các cơ sở đào tạo của Nhà nƣớc; đào tạo, bồi dƣỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để công chức phát triển năng lực, tạo môi trƣờng học tập tại đơn vị...
Mục tiêu là thực hiện tốt các giải pháp đào tạo tạo để thúc đẩy công chức tích cực làm việc, tăng năng suất và hiệu quả lao động. Qua đó, chuẩn hóa đội ngũ để đáp ứng nhƣ cầu công việc trong tình hình mới, đồng thời nâng cao trình độ kiến thức, vị thế của đội ngũ nhân viên đơn vị. Nhìn chung trong thời gian qua, đơn vị thƣờng không tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tƣơng đối sơ sài. Ban lãnh đạo đơn vị chỉ tiến hành thông qua quan sát và trao đổi mà không thông qua các bƣớc phân tích công việc cũng nhƣ phân tích nhân viên để từ đó danh sách nhu cầu cần đào tạo đƣợc đƣa ra thƣờng không cụ thể và chi tiết. Ðiều này làm cho công tác đào tạo của đơn vị thƣờng đi lệch hƣớng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của mình, và đôi khi gây lãng phí. Vậy để công tác đào tạo thực sự trở thành hoạt động thƣờng xuyên, đúng ngƣời đúng việc thì trong thời gian tới đơn vị cần chú trọng đến các chính sách cụ thể cho các giai đoạn đào tạo sau:
Đổi mới, hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển hàng năm cho công chức
Kế hoạch đào tạo và phát triển đối với công chức cần phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn và thực trạng chất lƣợng đội ngũ tại đơn vị. Đảm bảo mọi công chức đều có cơ hội ngang nhau trong đào tạo và phát triển.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo phải tuân thủ theo một quy trình gồm 2 bƣớc: phân tích công việc và phân tích cá nhân. Ðể tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí, đơn vị cần phải tiến hành phân tích mục tiêu, kế hoạch hoạch định các đầu mối công việc cần thực thi, dự kiến biến động nhân sự của từng phòng ban để nhằm xác định nhu cầu đào tạo của từng phòng ban, số lƣợng cần đào tạo là bao nhiêu. Xác định xem những cán bộ đảm nhiệm công việc nào, vị trí nào còn thiếu hoặc yếu kém về trình độ chuyên môn sẽ là cần thiết để đào tạo. Sau khi phân tích tình hình cụ thể của đơn vị, các cấp lãnh đạo nên tiến hành phân tích công việc, đây là bƣớc quan trọng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo. Phân tích công việc cung cấp cho các cấp quản lý một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tƣơng quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc… Ðây là cơ sở để các cấp lãnh đạo của đơn vị phân tích đánh giá năng lực thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc của công chức.
Hiện tại đơn vị vẫn chƣa xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để lựa chọn đối tƣợng cử đi đào tạo đối với hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho công chức mà hoàn toàn do ngƣời lãnh đạo quyết định, đôi khi cử luân phiên nhằm giải quyết quyền lợi, hoặc ƣu tiên những ngƣời lãnh đạo đối với các khóa đào tạo ở nƣớc ngoài. Do đó nhiều khi dẫn đến đào tạo không chính xác, gây lãng phí, ngƣời lao động cảm thấy không đƣợc đối xử công bằng. Do vậy, đơn vị cần tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng đào tạo dựa trên các cơ sở sau:
- Mục tiêu và nội dung khóa đào tạo. Ngƣời đƣợc lựa chọn cử đi đào tạo là ngƣời đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc.
khả năng phát triển trong tƣơng lai.
- Bắt buộc ngƣời có kết quả làm việc thấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ.
- Khi lựa chọn đối tƣợng cử đi học phải xem xét đến khả năng học tập của họ. Xét duyệt cho những ngƣời có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn đối với tổ chức.
Ðối với chính sách trong quá trình đào tạo
Ðào tạo cần theo sát tiêu chuẩn và chức danh, ngạch, bậc công chức, song cung cần có trọng tâm, trọng điểm tuỳ theo yêu cầu và đặc điểm của công việc để xây dựng nội dung chƣơng trình, hình thức đào tạo thích hợp. Tránh đào tạo tràn lan không theo nhu cầu sử dụng.
Về hình thức đào tạo cần kết hợp các hình thức: chính quy, tại chức, dài hạn, ngắn hạn, tại chỗ và đào tạo từ xa, đào tạo trong nƣớc và đào tạo ở nƣớc ngoài. Hƣớng vào một số trọng điểm nhƣ đào tạo, đào tạo lại có mục tiêu, có chất lƣợng khuyến khích các hình thức tự học, tự đào tạo để thƣờng xuyên nâng cao trình độ. Hiện nay tại đơn vị một số cán bộ đƣợc cử đi đào tạo nhƣng chƣa có chế độ thanh toán học phí cho các trƣờng hợp nâng cao trình độ, kể cả bậc sau đại học mà chỉ tạo điều kiện về thời gian tham gia khóa học. Ðơn vị nên có chính sách hỗ trợ về học phí, thời gian cho những đối tƣợng có năng lực, nhu cầu và ƣu tiên cho những đối tƣợng quy hoạch cán bộ nguồn trong tƣơng lai đi học để nâng cao trình độ. Trong thời gian tham gia đào tạo, ngƣời lao động không phải đảm nhận toàn bộ khối lƣợng công việc đƣợc giao.
Ðối với chính sách sau đào tạo
Sau đào tạo cần bố trí công việc cho cán bộ phù hợp với khả năng trình độ để họ có thể sử dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào thực tế thực hiện công
việc. Tăng lƣơng, bố trí hợp lý cho ngƣời đã đƣợc đào tạo, bổ nhiệm, đề bạt đối với những ngƣời đã hoàn thành các khóa đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ. Tổ chức các cuộc thi nghiệp vụ, kỹ năng mềm giúp ngƣời đƣợc đào tạo phát huy những kiến thức đã đƣợc học. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Trên giác độ nhà quản lý, kết quả thu đƣợc từ công tác đào tạo phải là: những sự thay đổi của nhân viên trong công việc của họ; những hạn chế về công việc trƣớc khi đào tạo đƣợc giải quyết; chi phí đào tạo bỏ ra có xứng đáng với kết quả đào tạo; hiệu quả cuối cùng của đào tạo… Ðể công tác này đạt hiệu quả cần phải nâng cao trình độ đội ngũ quản lý đào tạo theo chuyên ngành.
Ðánh giá hiệu quả và đề bạt sau đào tạo
Bộ phận quản lý công tác đào tạo nên tiến hành trao đổi với cấp trên trực tiếp của ngƣời lao động đƣợc đào tạo để nắm đƣợc: những kiến thức mới có đƣợc công chức áp dụng không; Kết quả đánh giá công việc có nhiều chuyển biến không; Ðiểm mạnh gì của nhân viên bộc lộ sau đào tạo…Muốn vậy, những ngƣời quản lý trực tiếp cần theo dõi kết quả làm việc của những ngƣời đƣợc đào tạo và tạo điều kiện cho họ áp dụng những bài học của họ vào thực tế. Khen thƣởng và tuyên dƣơng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc sau đào tạo, ƣu tiên cân nhắc lên các vị trí cao hơn hoặc tiếp tục đƣa đi đào tạo khi cần bổ sung nhân viên vào các vị trí chủ chốt.