7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.2. Thực trạng các chính sách tác động đến động lực làmviệc của
công chức
Vận dụng lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, ta có thể khái quát các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của công chức thành hai nhóm. Để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát thu thập những thông tin cần thiết trên cơ sở đó, chọn những yếu tố để thúc đẩy công chức tại UBND quận Liên Chiểu.
Tác giả thực hiện 2 cuộc điều tra khảo sát nhƣ sau:
+ Cuộc điều tra thứ nhất khảo sát các nhân tố tạo động lực làm việc đƣợc thực hiện tại UBND quận Liên Chiểu với quy mô mẫu là 80 phiếu điều tra, đối tƣợng điều tra là công chức UBND quận, mục đích cuộc điều tra này để thăm dò ý kiến của công chức quận, lựa chọn ra 5 nhân tố trong 8 nhân tố nghiên cứu, đƣợc công chức tại UBND quận quan tâm nhiều nhất.
+ Sau khi thu thập và tổng hợp đƣợc số liệu của cuộc điều tra thứ nhất, tác giả tiến hành cuộc điều tra thứ hai khảo sát các chính sách tạo động lực làm việc từ 5 nhân tố đƣợc lựa chọn nhiều nhất từ cuộc điều tra ban đầu. Với quy mô mẫu cho cuộc điều tra thứ 2 là 90 phiếu điều tra, đối tƣợng đƣợc điều tra là công chức tại UBND quận. Sau khi tổ chức điều tra, tác giả thực hiện làm sạch dữ liệu, số liệu tổng hợp, đƣợc thống kê cho ta kết quả nghiên cứu cụ thể.
Cuộc điều tra thứ nhất:
Đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá từ đó đƣa ra những giải pháp hoàn thiện vấn đề tạo động lực tại UBND quận Liên Chiểu, tác giả sử dụng phƣơng pháp chính là phỏng vấn bảng câu hỏi, đề tài quan tâm đến 8 nhân tố: Tiền lƣơng, điều kiện làm việc, sự thăng tiến, hệ thống đánh giá thành tích, đào tạo và nâng cao trình độ, sự gắn bó của lãnh đạo với nhân viên, công việc phù hợp
với chuyên môn, hoạt động tinh thần.
Phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, cụ thể sử dụng 80 phiếu khảo sát công chức tại đơn vị, nhằm thăm dò ý kiến của công chức về vấn đề động lực làm việc tại tổ chức. Tác giả thực hiện phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu điều tra.
Mẫu phiếu điều tra đƣợc sử dụng để khảo sát công chức tại UBND quận Liên Chiểu đƣợc trình bày tại Phụ lục 2.
Thang đo Likert đƣợc sử dụng với thang đo 5 mức từ 1 đến 5. Tác giả khảo sát ý kiến của công chức về mức độ quan trọng của các nhân tố tác động với: (1) Quan trọng nhất; (2) Quan trọng; 3) Hơi quan trọng; (4) Ít quan trọng; (5) Rất ít quan trọng.
Kết quả khảo sát qua bảng 2.10 cho thấy nhiều cách nhìn nhận khác nhau. Theo tổng hợp thứ tự quan trọng từ cao xuống thấp theo tỷ lệ các lựa chọn quan trọng nhất và quan trọng có ý kiến nhƣ sau: Cơ hội thăng tiến (87,5%); điều kiện làm việc (86.25%); tiền lƣơng 80%); hoạt động tinh thần (72,5%) đào tạo và nâng cao trình độ (42,5%) là những yếu tố đƣợc quan tâm nhiều nhất.
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát động lực làm việc của công chức tại UBND quận Liên Chiểu
Nhân tố Quan trọng nhất Quan trọng Hơi quan trọng Ít quan trọng Rất ít quan trọng Cộng 1. Tiền lƣơng Số lƣợng ngƣời) 21 43 10 6 80 Tỷ lệ (%) 26,25 53,75 12,5 7,5 100 2. Điều kiện làm việc Số lƣợng ngƣời) 22 47 9 2 80 Tỷ lệ (%) 27,5 58,75 11,25 2,5 100
Nhân tố Quan trọng nhất Quan trọng Hơi quan trọng Ít quan trọng Rất ít quan trọng Cộng tiến ngƣời) Tỷ lệ (%) 22,5 65 10 2,5 100 4. Hệ thống đánh giá thành tích Số lƣợng ngƣời) 7 15 28 30 80 Tỷ lệ (%) 8,75 18,75 35 37,5 100 5. Cơ hội đƣợc đào tạo và nâng
cao trình độ Số lƣợng ngƣời) 12 22 37 9 80 Tỷ lệ (%) 15 27,5 46,25 11,25 100 6. Sự gắn bó của lãnh đạo với nhân viên
Số lƣợng ngƣời) 3 12 42 23 80 Tỷ lệ (%) 3,75 15 52,5 28,75 100 7. Công việc phù hợp với chuyên môn Số lƣợng ngƣời) 11 18 22 29 80 Tỷ lệ (%) 13,75 22,5 27,5 36,25 100 8. Hoạt động tinh thần Số lƣợng ngƣời) 17 41 12 10 80 Tỷ lệ (%) 21,25 51,25 15 12,5 100
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra)
Trên cơ sở lựa chọn 5 trong 8 nhân tố nghiên cứu đƣợc quan tâm nhiều nhất trong bảng 2.10, tác giả thực hiện bƣớc khảo sát tiếp theo.
Cuộc điều tra thứ 2:
Tác giả tiến hành khảo sát thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu với quy mô mẫu điều tra là 90 công chức. Tiến hành phỏng vấn bảng câu hỏi. Thang đo Likert đƣợc sử dụng với thang đo 5 mức từ 1 đến 5. Tác giả khảo sát ý kiến của công chức về mức độ đánh giá của công chức về các yếu tố tác động: (1) Rất tốt; (2) Tốt; (3) Bình thƣờng; (4) Yếu; (5) Rất yếu.
Liên Chiểu đƣợc trình bày tại Phụ lục 3. Tổng số phiếu điều tra phát ra là 90 phiếu, số phiếu thu về là 90, kết quả nhƣ sau:
+ Số ngƣời đƣợc hỏi là nam: 62 ngƣời (chiếm 68,9%), nữ: 28 ngƣời (31,1%)
+ Cơ cấu theo trình độ chuyên môn: Sau đại học 5 ngƣời 5,5%), đại học 82 ngƣời 91,1%), cao đẳng 3 ngƣời ( 3.4%).
+ Theo độ tuổi, tuổi đời dƣới 30 tuổi gồm 32 ngƣời (35,6%), từ 31-45 tuổi gồm 47 ngƣời (52,2%), trên 45 tuổi là 11 ngƣời (12.2%).
Kết quả nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động sẽ đƣợc trình bày ở các nội dung tiếp theo và là cơ sở để đề xuất các giải pháp ở phần 3.
a. Thực trạng về nhóm chính sách thúc đẩy
Về công tác đào tạo và phát triển
Thời gian qua, UBND quận Liên Chiểu đã luôn tạo điều kiện để công chức đƣợc tham gia các lớp bồi dƣỡng, đào tạo, nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc. Hiện tại, để xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ, đơn vị dựa chủ yếu vào việc phân tích các yếu tố sau:
+ Chiến lƣợc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - chính trị, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
+ Lựa chọn nội dung cần đào tạo nhằm đảm bảo đủ số lƣợng, chất lƣợng nhân lực hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao.
+ Căn cứ hệ thống tiêu chuẩn chức danh của đơn vị, yêu cầu đối với ngƣời đảm nhiệm chức danh để xem xét của từng chức danh công việc của công chức cần có những kiến thức kỹ năng cần thiết gì để hoàn thành công việc.
+ Căn cứ vào yêu cầu của công việc mới, những thay đổi dẫn đến cần thiết phải đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năng cho công chức để đáp ứng đƣợc
các yêu cầu của công việc.
Tuy nhiên, chính sách đào tạo của UBND quận vẫn còn những điểm hạn chế, chƣa phát huy đƣợc hiệu quả cao nhất trong việc tạo động lực thúc đẩy cho công chức. Để có nhận định đúng về công tác đào tạo tại UBND quận Liên Chiểu, chúng ta sẽ xem xét bảng 2.11
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo
Tiêu thức đánh giá Rất tốt Tốt Bình thƣờng Yếu Rất yếu Cộng Chính sách đào tạo hợp lý Số lƣợng ngƣời) 7 36 25 22 90 Tỷ lệ (%) 7,8 40 27,8 24,4 100
Đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng các kỹ năng cần
thiết
Số lƣợng
ngƣời) 9 52 29 90
Tỷ lệ (%) 10 57,8 32,2 100
Nội dung đào tạo đáp ứng đƣợc yêu cầu
công việc
Số lƣợng
ngƣời) 15 35 36 4 90
Tỷ lệ (%) 16,7 38,9 40 4,4 100
Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú.
Số lƣợng
ngƣời) 12 28 38 12 90
Tỷ lệ (%) 13,3 31,1 42,3 13,3 100
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra)
Kết quả khảo sát trên bảng 2.11 cho thấy, nhìn chung công chức chƣa hài lòng với công tác đào tạo, bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết của đơn vị, với mức độ đánh giá “Nội dung đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc” là “bình thƣờng” 40% và "yếu" là 4,4%, “Chính sách đào tạo hợp lý”, đánh giá “tốt” 40% và "rất tốt" là 7,8% “bình thƣờng” là 27,8% và “yếu” là 24,4%. “Được đào tạo các kỹ năng cần thiết” đƣợc đánh giá “bình thƣờng” với 32,2%. “Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú” đƣợc công chức đánh giá là “yếu” 13,3% và "trung bình" là 42,3%. Công tác đào tạo đã đƣợc xem nhƣ là động lực thúc đẩy ngƣời lao động trong thời gian qua nhƣng vẫn chƣa đƣợc
quan tâm đúng mức và còn rất nhiều hạn chế cần phải khắc phục để đáp ứng lại nguyện vọng của ngƣời lao động trong đơn vị. Do vậy đơn vị cần khắc phục những tồn tại sau:
+ Cần thực hiện đào tạo theo nhu cầu, chƣa lựa chọn rõ ràng trong việc cử đối tƣợng tham gia đào tạo.
+ Các hình thức đào tạo chƣa đa dạng, phong phú, gây nhàm chán cho đối tƣợng đƣợc đào tạo.
+ Nội dung đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc thực tế. Đơn vị chƣa có những quan tâm trong việc bổ nhiệm, đề bạt ngƣời lao động sau quá trình đào tạo để tạo động lực làm việc cho họ.
Về sự thăng tiến
Ðể tạo động lực thúc đẩy cho công chức, trong những năm qua lãnh đạo đơn vị cũng rất quan tâm đến công tác đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, luôn ƣu tiên các cán bộ từ nguồn nội bộ qua theo dõi quá trình phấn đấu qua các kết quả thực hiện công việc chuyên môn và mức độ tham gia vào các hoạt động của đơn vị. Các tiêu chuẩn đề bạt cán bộ đƣợc quy định trong các văn bản của Nhà nƣớc đƣợc đơn vị phổ biến cho cán bộ, nhân viên làm cơ sở để thăng tiến nhƣ: Phẩm chất, đạo đức (tiêu chuẩn này mang tính định tính) đƣợc đơn vị, tổ chức bàn bạc trong các buổi họp quy hoạch nhân sự giới thiệu để đề bạt.
Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn (tiêu chuẩn định lƣợng): Thể hiện qua khối lƣợng, chất lƣợng công việc đƣợc giao phó hàng năm. Năng lực công tác còn đƣợc thể hiện qua tiêu chuẩn về thi đua: liên tục đạt các danh hiệu từ "chiến sỹ thi đua cơ sở" hàng năm.
Tiêu chuẩn chính trị: Ngoài những yêu cầu chung về trung thành với đƣờng lối, chủ trƣơng của Ðảng, Nhà nƣớc, còn có các tiêu chuẩn về hoàn cảnh chính trị là Ðảng viên.
cao trình độ đáp ứng những yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ.
Tiêu chuẩn về thực hiện nội quy, tính kỷ luật: Không vi phạm nội quy, quy định của đơn vị và không bị kỷ luật dƣới mọi hình thức nào. Ý thức chấp hành kỷ luật tốt.
Tiêu chuẩn về độ tuổi: Ðƣợc cân nhắc, ngoài tuổi bổ nhiệm theo quy định của Chính phủ và Bộ chủ quản, đơn vị mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ có năng lực, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và có kinh nghiệm công tác từ 5 năm trở lên. Bên cạnh đó còn có các tiêu chuẩn, quy định khác.
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát ý kiến của công chức về cơ hội thăng tiến
Tiêu thức đánh giá Rất tốt Tốt Bình thƣờng Yếu Rất yếu Cộng
Có cơ hội thăng tiến cao
Số lƣợng
ngƣời) 7 15 53 11 4 90
Tỷ lệ (%) 7.8 16,7 58,9 12,2 4,4 100
Tiêu chí thăng tiến rõ ràng.
Số lƣợng
ngƣời) 21 28 36 5 90
Tỷ lệ (%) 23,3 31,1 40 5,6 100
Cơ hội thăng tiến luôn dựa trên kết quả
và nỗ lực bản thân.
Số lƣợng
ngƣời) 5 27 33 20 5 90
Tỷ lệ (%) 5,6 30 36,6 22,2 5,6 100
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra )
Qua bảng 2.12 ta thấy có thể thấy ở “Tiêu chí thăng tiến rõ ràng” thì chỉ có 36 ngƣời trả lời “Bình thƣờng”, chiếm tỷ lệ 40%. Còn tiêu chí “Cơ hội thăng tiến luôn dựa trên kết quả và nỗ lực bản thân” trong những năm qua chƣa đƣợc quan tâm sâu sát của lãnh đạo và đơn vị nên đƣợc công chức đánh giá “yếu” với 20 ngƣời chiếm 22,2% và “rất yếu” là 5 ngƣời chiếm tỷ lệ 5,6%. Bên cạnh đó qua khảo sát cho thấy tiêu chí “ Cơ hội thăng tiến cao” có11 công chức đánh giá là “ yếu” chiếm 12,2%, có 4 công chức đánh giá là “ rất yếu” chiếm 4,4%, qua đó ta thấy ở tại đơn vị: Việc áp dụng cơ hội thăng
tiến dựa trên kết quả và nỗ lực bản thân còn nhiều hạn chế, chính sách bố trí, sử dụng tại đơn vị chƣa tạo đƣợc nhiều cơ hội phát triển cho công chức, một số cá nhân làm việc hiệu quả, có tâm huyết với đơn vị nhƣng chƣa đƣợc quan tâm, lƣu ý.
b. Thực trạng về nhóm chính sách duy trì
Về công tác tiền lƣơng
Để tạo động lực, trong những năm qua, đơn vị đã sử dụng tiền lƣơng nhƣ một công cụ chủ yếu. Trƣớc hết, chúng ta đề cập đến chính sách tiền lƣơng. Có thể nói rằng, chính sách tiền lƣơng tƣơng đối hợp lý. Tính tích cực của ngƣời lao động đã đƣợc nâng lên nhờ chính sách tiền lƣơng.
+ Quy chế tiền lƣơng đƣợc quy định rõ ràng, công khai
+ Nhìn chung, tiền lƣơng bình quân của công chức tại đơn vị tăng đều qua các năm.
+ Phụ cấp: Ðơn vị áp dụng các mức phụ cấp cho cán bộ theo quy định nhƣ phụ cấp chức vụ, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại, phụ cấp kiêm nhiệm, công tác phí, điện thoại, ngoài giờ…Ngoài ra, đơn vị còn áp dụng các chế độ thƣởng hiện bao gồm: Chế độ thƣởng đột xuất cho tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc vƣợt chỉ tiêu có tác dụng nêu gƣơng tốt, thƣởng trong các dịp lễ, tết, cuối năm ...
Bên cạnh đó, chính sách tiền lƣơng hiện tại của đơn vị vẫn còn những điểm chƣa hợp lý cụ thể chƣa phát huy thực sự tác dụng tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động.
+ Việc trả lƣơng cho công chức hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lƣơng ngạch, bậc trong thang bảng lƣơng đƣợc Chính phủ quy định chứ chƣa căn cứ vào khối lƣợng và chất lƣợng công việc hoàn thành của công chức.
+ Mức tiền lƣơng và phụ cấp của công chức đƣợc trả hiện nay là thấp chƣa đủ trang trải cho bản thân và gia đình.
+ Chính sách tiền lƣơng chƣa xét đến yếu tố khuyến khích động viên ngƣời lao động tự đào tạo nâng cao trình độ.
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về tiền lương của công chức tại UBND quận Liên Chiểu
Tiêu thức đánh giá Rất tốt Tốt Bình thƣờng Yếu Rất yếu Cộng Chính sách lƣơng hợp lý Số lƣợng ngƣời) 35 27 28 90 Tỷ lệ (%) 38,9 30 31,1 100 Mức chi trả lƣơng hợp lý Số lƣợng ngƣời) 24 41 25 90 Tỷ lệ (%) 26,7 45,6 27,7 100 Tiền lƣơng đủ trang trải cho
cuộc sống Số lƣợng ngƣời) 32 46 12 90 Tỷ lệ (%) 35,6 51,1 13,3 100 Hình thức trả lƣơng phù hợp Số lƣợng ngƣời) 16 27 32 15 90 Tỷ lệ (%) 17,8 30 35,6 16,6 100 Hình thức trả lƣơng đa dạng Số lƣợng ngƣời) 11 23 34 22 90 Tỷ lệ (%) 12,2 25,6 37,8 24,4 100 Chính sách phúc lợi hợp lý Số lƣợng ngƣời) 18 33 21 18 90 Tỷ lệ (%) 20 36,7 23,3 20 100 Tiền lƣơng, thƣởng công bằng, minh bạch và tƣơng xứng với thành tích Số lƣợng ngƣời) 38 21 31 90 Tỷ lệ (%) 42,2 23,3 34,5 100
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra )
Số liệu trên bảng 2.13 tổng hợp những nhận xét chung của công chức về công tác tiền lƣơng. Nhìn chung, UBND quận Liên Chiểu chƣa thực sự tạo đƣợc động lực làm việc cho công chức thông qua công tác tiền lƣơng. Vẫn tồn
tại những vấn đề mà đơn vị cần phải quan tâm để cải thiện là “Chính sách tiền lương” còn những điểm chƣa hợp lý cụ thể kết quả khảo sát có 31,1% công chức đánh giá “yếu” và 30% đánh giá "trung bình" về chính sách tiền lƣơng; “tiền lương đủ trang trải cho cuộc sống”với 13,3% công chức đánh giá là “yếu” và 51,1% đánh giá “trung bình”; Về “chính sách phúc lợi” đƣợc đánh giá là “yếu” với 20%, và “trung bình” và 23,3%; Đánh giá“hình thức trả lương phù hợp” với số liệu khảo sát 35,6% là “trung bình”, 16,6% công chức đánh giá “yếu”. Bên cạnh đó tiêu chí “tiền lương, tiền thưởng công bằng, minh bạch và tương xứng với thành tích nhân viên” đƣợc công chức đánh giá