7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.5. Cải thiện điều kiện làmviệc
Ðơn vị cần tạo ra một môi trƣờng làm việc tốt, thoải mái, một bầu không khí đoàn kết phấn đấu cho nhân viên toàn đơn vị vì mục tiêu chung. Công chức tại đơn vị sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có đƣợc các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ đƣợc tôn trọng, lãnh đạo và ngƣời quản lý của đơn vị có thể tạo ra đƣợc một môi trƣờng làm việc thoải mái thông qua các hoạt động nhƣ:
- Ðƣa ra các quy chế, quy trình làm việc rõ ràng trong cơ quan.
viên trong toàn cơ quan.
- Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà nhân viên đó đóng góp cho cơ quan bằng các hình thức khác nhau.
- Giúp nhân viên hiểu đƣợc và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
- Bố trí các phòng, ban cho phù hợp với chiến lƣợc phát triển chung của đơn vị. Hiện nay do tính chất công việc và chiến lƣợc phát triển của địa phƣơng trong thời gian tới cần bổ sung nguồn nhân lực cho cơ quan nên việc bố trí nguồn nhân lực ở các phòng, ban trực thuộc trong đơn vị cho phù hợp là vấn đề cần đƣợc quan tâm. Ðồng thời phải phân công nhiệm vụ rõ ràng cho từng công chức tránh xảy ra tình trạng phân công chồng chéo.
Ðối với lao động trẻ nên bố trí những công việc mang tính sáng tạo, thách thức để họ có thể phát huy thế mạnh của mình. Ðối với cán bộ trẻ khi mới vào công tác nên tạo điều kiện để họ đi thực tế địa bàn kèm theo những chế độ ƣu đãi tốt, cơ hội thăng tiến sẽ là một trong những nguồn động lực lớn cho nhân viên.
Ðối với lao động lâu năm hay có thâm niên công tác dài nên bố trí vào những công việc mang tính chất ổn định và thƣờng xuyên làm mới công việc cho họ nhằm tạo hứng thú trong công việc và tạo hiệu quả công việc cao. Tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và cán bộ công nhân viên trong đơn vị, tinh thần đoàn kết trong tập thể, đây là một điều tự hào của đơn vị. Chính vì vậy, việc tiếp tục duy trì và phát triển mối quan hệ tốt đẹp này là cơ sở tạo động lực hữu hiệu đối với đội ngũ công chức của đơn vị.
Hàng năm, tại đơn vị đã tổ chức Hội nghị cán bộ công nhân viên chức, nhƣng đơn vị cần mở rộng hơn các buổi giao lƣu giữa lãnh đạo đơn vị với tập thể công chức hơn nữa để mọi ngƣời có cơ hội cùng nhau trao đổi tất cả những kinh nghiệm, kỹ năng, những mong muốn của bản thân đối với công
việc. Từ đó, lãnh đạo đơn vị có thể hiểu rõ hơn những tâm tƣ, nguyện vọng chính đáng của ngƣời lao động, giúp thỏa mãn đƣợc phần nào những mong muốn của họ.
Lãnh đạo đơn vị cũng cần tăng cƣờng đối thoại và đa dạng hóa các phƣơng pháp đối thoại với nhân viên nhƣ: trong các buổi họp đầu tuần, trong các buổi khen thƣởng, di du lịch toàn cơ quan. Ðồng thời, cung cần tăng cƣờng nội dung đối thoại: thƣờng xuyên thông báo về tình hình của đơn vị, những thành tựu hay khó khăn, nhân viên trong đơn vị cần làm gì để thực hiện đƣợc mục tiêu chung của đơn vị. Biết và hiểu đƣợc tình hình chung của đơn vị thì mỗi thành viên trong cơ quan sẽ có ý thức, trách nhiệm hơn trong công việc của mình, cố gắng để đạt đƣợc mục tiêu chung. Thƣờng xuyên tổ chức và duy trì tổ chức các phong trào thi đua, thi đua giữa các phòng, ban chuyên môn về tấm gƣơng ngƣời tốt việc tốt để tạo không khí sôi nổi, kích thích sự ganh đua tích cực giữa những cá nhân ngƣời lao động, giữa các nhóm và tập thể. Bên cạnh đó, đơn vị cũng nên chú trọng hơn nữa trong việc thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động chăm lo tới đời sống văn hóa tinh thần cho ngƣời lao động: tổ chức thăm quan du lịch, đẩy mạnh các hoạt động văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao.
- Luôn luôn cải thiện môi trƣờng làm việc, trang bị lại, trang bị mới trang thiết bị làm việc hiện đại, tiên tiến phục vụ tốt hơn nữa cho công việc, tạo cho nhân viên những điều kiện thuận lợi nhất để phát huy hết năng lực, sở trƣờng của mình gia tăng hiệu quả công tác.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận
Ngày nay, tạo động lực cho ngƣời lao động là một vấn đề có vai trò quan trọng trong chính sách quản trị nhân lực của mỗi tổ chức. Công tác tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc thực hiện tốt sẽ thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để gia tăng hiệu quả công việc. Mặt khác, khi chính sách tạo động lực của đơn vị hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của ngƣời lao động thì sẽ làm cho ngƣời lao động yên tâm làm việc, gắn bó hơn với đơn vị. Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực làm việc của công chức tại UBND quận hiện nay là không cao, thể hiện rằng ở chỗ công chức sử dụng chƣa tốt thời gian làm việc theo quy định, thiếu sự năng nỗ, hăng say trong công việc... Nguyên nhân dẫn đến việc công chức thiếu động lực làm việc là do các chính sách tạo động lực mà đơn vị đang sử dụng chƣa đƣợc thiết kế phù hợp và thực thi có hiệu quả.
Qua nghiên cứu tác giả nhận thấy đơn vị đã quan tâm đến việc sử dụng các công cụ để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động, với những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn hoạt động tại UBND quận Liên Chiểu, tác giả hy vọng có thể giúp ích đƣợc phần nào trong việc phát huy hơn nữa các công cụ nhằm tạo động lực thúc đẩy công chức. Mục đích không gì khác hơn là giúp đơn vị có thể thu hút, giữ chân ngƣời tài, khuyến khích họ làm việc với năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao nhất. Việc nghiên cứu đƣợc thực hiện trong phạm vi tại UBND quận Liên Chiểu, nên đôi khi những kết quả khảo sát đƣợc chƣa hẳn đã phản ánh đúng thực trạng của các quận, huyện khác trên bình diện toàn hệ thống cũng nhƣ đúng tâm tƣ, tình cảm, nhận thức và nhu cầu của công chức.
đề lớn và phức tạp. Do trình độ, năng lực, kinh nghiệm nghiên cứu tác giả còn có hạn, việc thu thập thông tin cũng gặp nhiều khó khăn, hạn chế. Tác giả chƣa có điều kiện đi sâu nghiên cứu và phân biệt những khía cạnh khác, bởi vậy kết quả nghiên cứu còn có nhiều thiếu sót, hạn chế nhất định. Tác giả kính mong đƣợc các thầy cô, các nhà quản lý, cũng nhƣ các đồng nghiệp chia sẻ, đóng góp để luận văn đƣợc hoàn thiện.
2. Kiến nghị
Ðể thực hiện các giải pháp nêu ra trong bài viết, cần có sự ủng hộ và hỗ trợ đồng loạt của lãnh đạo UBND quận, Thủ trƣởng các phòng, ban qua công việc cụ thể chƣơng trình thực hiện cho các giải pháp. Tùy thuộc vào tình hình để lựa chọn những giải pháp thích hợp, khi có điều kiện về gia tăng nguồn tài chính, thực hiện tăng lƣơng. Khi gặp khó khăn, sử dụng tốt hơn yếu tố tinh thần để động viên công chức. Tích cực tạo mọi điều kiện cho công chức trẻ đƣợc đào tạo, sử dụng tốt yếu tố thăng tiến và tạo ra điều kiện làm việc tốt hơn khi có điều kiện thuận lợi. Ðể các giải pháp phát huy tác dụng, cần có những chỉ đạo làm thay đổi thật sự những hạn chế hiện này, nhƣ đổi mới công tác cán bộ; công tác phát triển nguồn nhân lực; công tác thi đua, khen thƣởng; tiếp tục cải cách tiền lƣơng và các chế độ vật chất cho cán bộ, nhân viên. Thực hiện việc trao quyền quản lý và đề bạt, bổ nhiệm công chức ở những chức vụ từ phó trƣởng các phòng, ban chuyên môn trực thuộc cho Thƣờng trực UBND quận. Ðể từ đó khắc phục đƣợc tồn tại của việc áp dụng chính sách thăng tiến, đem lại hiệu quả cao hơn cho các nhà quản lý nhân sự tại đơn vị khi đề xuất các chức danh chuyên môn đƣợc bổ nhiệm ở vị trí cao hơn. Cần xây dựng quy chế chi tiêu riêng biệt theo đặc thù của địa phƣơng để áp dụng nhƣ chi trả thu nhập tăng thêm hàng tháng cho công chức công tác tốt nhƣng có mức thu nhập thấp đế đảm bảo mức sống cho họ với điều kiện kinh tế thị trƣờng hiện nay.
PHỤ LỤC 2 PHIẾU ĐIỀU TRA
Xin chào Anh (chị)!
Tôi đang nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu. Rất mong anh (chị) dành thời gian trả lời các câu hỏi dƣới đây. Ý kiến của anh (chị) là vô cùng quý báu để giúp tôi hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp về đài tài này. Toàn bộ thông tin thu đƣợc sẽ đƣợc bảo mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong sự giúp đỡ của quý anh/chị. Xin cảm ơn anh chị)!
Phần 1: Thông tin cá nhân
(Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu hoặc X vào ô trống thích hợp nhất) 1. Giới tính: Nam Nữ
2. Độ tuổi: Dƣới 30 Từ 31-45 Trên 45 3. Trình độ học vấn:
Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học 4. Trình độ lý luận chính trị:
Chƣa qua đào tạo Sơ cấp Trung cấp Cao cấp 5. Số năm công tác:
≤ 2 năm Từ 2- 5 năm 5-10 năm >10năm 6. Thu nhập hàng tháng của anh (chị)
Dƣới 3 triệu đồng Từ 3-4.5 triệu đồng
Từ 4.5-6 triệu đồng Trên 6 triệu đồng
Phần 2: Nội dung khảo sát
Xin anh/chị cho biết mức độ hài lòng của mình về các phát biểu sau đây bằng cách đánh dấu (x) vào ô số mà anh/chị cho là phản ánh đúng nhất ý kiến của mình trong các câu hỏi, tƣơng ứng theo mức độ: Từ 1 đến 5, với con số 1 ứng với nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất, thứ tự 5 ứng với nhu cầu rất ít cần thiết và rất ít quan trọng nhất : Các nhân tố Mức độ Quan trọng nhất Quan trọng Hơi quan trọng Ít quan trọng Rất ít quan trọng
Yếu tố 1 Về công tác tiền
lƣơng
Yếu tố 2 Điều kiện làm việc
Yếu tố 3 Cơ hội thăng tiến
Yếu tố 4 Hệ thống đánh giá
thành tích
Yếu tố 5 Cơ hội đƣợc đào tạo
và nâng cao trình độ
Yếu tố 6 Sự gắn bó của lãnh
đạo với nhân viên
Yếu tố 7 Công việc phù hợp
với chuyên môn
Yếu tố 8 Hoạt động tinh thần
PHỤ LỤC 3 PHIẾU ĐIỀU TRA
Xin chào Anh (chị)!
Tôi đang nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu. Rất mong anh (chị) dành thời gian trả lời các câu hỏi dƣới đây. Ý kiến của anh (chị) là vô cùng quý báu để giúp tôi hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp về đài tài này. Toàn bộ thông tin thu đƣợc sẽ đƣợc bảo mật và chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu. Rất mong sự giúp đỡ của quý anh/chị. Xin cảm ơn anh chị)!
Phần 1: Thông tin cá nhân
(Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu hoặc X vào ô trống thích hợp nhất) 1. Giới tính: Nam Nữ
2. Độ tuổi: Dƣới 30 Từ 31-45 Trên 45 3. Trình độ học vấn:
Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học 4. Trình độ lý luận chính trị:
Chƣa qua đào tạo Sơ cấp Trung cấp Cao cấp 5. Số năm công tác:
≤ 2 năm Từ 2- 5 năm 5-10 năm >10năm 6. Thu nhập hàng tháng của anh (chị)
Dƣới 3 triệu đồng Từ 3-4.5 triệu đồng
Phần 2: Nội dung khảo sát
Xin Anh, chị vui lòng đánh dấu X vào ô mà mình chọn. Các giá trị từ 1 đến 5 tƣơng ứng với mức độ đồng ý tăng dần của anh, chị 5: Rất yếu, 1: Rất tốt). STT Các tiêu thức Mức độ hài lòng Rất tốt Tốt Bình thƣờng Yếu Rất yếu
I Anh (chị) đánh giá thế nào về tiền lƣơng hiện tại của đơn vị?
1. Chính sách lƣơng hợp lý 2. Mức chi trả lƣơng hợp lý
3. Tiền lƣơng đủ trang trải cho cuộc sống
4. Hình thức trả lƣơng phù hợp
5. Hình thức trả lƣơng đa dạng
6 Chính sách phúc lợi hợp lý
7 Tiền lƣơng, thƣởng công bằng, minh bạch và tƣơng xứng với thành tích
II Anh (chị) đánh giá thế nào về công tác đào tạo?
1. Chính sách đào tạo hợp lý
2. Đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng các kỹ năng cần thiết
3. Nội dung đào tạo đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc
III Anh (chị) đánh giá thế nào về điều kiện làm việc?
1. Đƣợc cung cấp đầy đủ các phƣơng tiện, máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc.
2. Nơi làm việc đƣợc đảm bảo tính an toàn trong lao động.
3. Môi trƣờng làm việc sạch sẽ, rộng rãi, thoải mái
IV
Anh (chị) đánh giá thế nào về cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp?
1. Có cơ hội thăng tiến cao 2. Tiêu chí thăng tiến rõ ràng.
3. Cơ hội thăng tiến luôn dựa trên kết quả và nỗ lực bản thân.
V Anh (chị) cảm nhận nhƣ thế nào về đời sống tinh thần tại đơn vị?
1. Lãnh đạo quan tâm đến tâm tƣ, nguyện vọng của nhân viên.
2. Đƣợc bố trí làm việc đúng với chuyên môn, sở trƣờng
3. Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ cấp dƣới khi cần thiết.
4. Thƣờng xuyên tổ chức các phong trào giao lƣu văn hóa, văn nghệ thể dục – thể thao và các phong trào khác
5. Luôn khen thƣởng kịp thời đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
[1] Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi, 2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phƣơng Đông.
[2] Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên 2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
[3] Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân 2012), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân.
[4] Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê.
[5] Hà Văn Hội 2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Bƣu Điện.
[6] Trƣơng Ngọc Hùng 2012), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã, phường tại thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh.
[7] Vƣơng Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào?, NXB Lao động xã hội.
[8] Lê Đình Lý 2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án tiến sỹ kinh tế. [9] Vai trò của lƣơng và thu nhập nhƣ là động lực thúc đẩy tăng trƣởng kinh
tế bền vững, Thông tin chuyên đề số 8 năm 2012, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ương.
[10] Võ Nguyễn Cẩm Vinh 2016), Tạo động lực cho người lao động tại Công ty thoát nước và xử lý nước thải Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh.
[11] Phan Ngọc Vinh 2016), Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện KONPLÔNG tỉnh KonTum, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh.
Văn bản
[12] Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội: Luật Cán bộ, Công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008.
[13] Luật số 10/2012/QH2013 của Quốc hội: Bộ Luật Lao Động ngày 18 tháng 06 năm 2012.
[14] Nghị định số 07/CP của Chính phủ ngày 23 tháng 01 năm 1997 về việc thành lập đơn vị hành chính trƣc thuộc thành phố Đà Nẵng.
[15] Nghị định số 06/2010/NĐ-CP của Chính phủ Quy định những ngƣời là công chức ngày 25 tháng 01 năm 2010.
Tiếng Anh
[16] Anthony Downs, (1957). An Economic Theory of Democracy. New York. pg.116.
[17] Frederick Herzberg, (1959). Two factor Theory: Motivation Factor