7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.3. Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng
Trong điều kiện kinh tế nƣớc ta hiện nay với thu nhập và mức sống của đại bộ phận công chức còn thấp, tiền lƣơng là nguồn thu nhập chính để nuôi sống bản thân và gia đình họ, nếu không đƣợc đảm bảo tốt thì sẽ làm cho công chức bất mãn, chán nãn, không yên tâm công tác, thậm chí có thể dẫn tới bỏ việc. Trong thời gian tới, để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho công chức thì chính sách tiền lƣơng cần đƣợc quan tâm một số điều sau đây:
Đổi mới chế độ trả lƣơng cho công chức lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ để xác định mức tiền lƣơng thực tế của công chức. Việc xác định mức tiền lƣơng thực tế của công chức phải căn cứ vào hệ số tiền lƣơng theo ngạch bậc lƣơng trong thang bảng lƣơng do Chính phủ quy định, vừa căn cứ vào khối lƣợng công việc và chất lƣợng công việc hoàn thành thực tế của công chức. Cơ quan quản lý định kỳ hàng tháng, quý và cuối năm tiến hành đánh giá thành tích, kết quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức để xác định mức tiền lƣơng cụ thể cho từng ngƣời một cách phù hợp.
Tiền lương thực tế = Mức tiền lương theo hệ số do Chính phủ quy định x Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức (%)
Với phƣơng pháp xác định tiền lƣơng này, những công chức làm việc tích cực, hoàn thành công việc đƣợc giao tốt hơn sẽ đƣợc hƣởng mức tiền
lƣơng cao hơn và ngƣợc lại. Điều này sẽ góp phần tạo động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Việc quản lý tài chính công cần phải tính toán hợp lý sao cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn thu nhập đó để tăng thêm thu nhập cho công chức. Thực tế là khi muốn tăng thêm thu nhập bổ sung cho công chức thì gặp phải mâu thuẫn về khả năng chi trả của nguồn lực tài chính. Do vậy, cần tiết kiệm những khoản chi nhƣ tiếp khách, chi hội nghị, chi tuyên truyền, tiết kiệm điện nƣớc và các khoản chi khác cũng là một giải pháp để góp phần nâng cao thu nhập tăng thêm cho công chức đơn vị, tăng tính tích cực lao động, động lực làm việc của công chức.
Ðồng thời, tách bạch rõ chế độ tiền lƣơng giữa khu vực ngân sách chi trả với khu vực tự trang trải. Thực hiện giao toàn quyền quyết định tiền lƣơng khu vực tự trang trải cho tổ chức đại diện tập thể ngƣời lao động và thủ trƣởng đơn vị. Đơn vị chỉ tập trung giải quyết tiền lƣơng khu vực do ngân sách nhà nƣớc chi trả. Việc trả lƣơng do thủ trƣởng đơn vị sử dụng lao động cùng tổ chức công đoàn trao đổi, thống nhất xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ về chế độ tiền lƣơng trong đơn vị. Khi xây dựng quy chế tiền lƣơng và các chế độ đãi ngộ nhân tài, đơn vị cần phải chú ý một số nguyên tắc sau đây:
Phải công bằng không áp dụng chi trả lƣơng lƣơng bình quân. Tiền lƣơng, thƣởng phải công khai, minh bạch và phải tuân thủ theo đúng các quy định đề ra.
Chú trọng công tác luân chuyển công việc, sắp xếp lại lƣơng cho phù hợp, hoàn thiện chính sách tiền lƣơng, đánh giá năng lực và sự cống hiến cho công việc, chú trọng hơn nữa trong việc đánh giá thành tích để làm cơ sở trả lƣơng, khen thƣởng, kỷ luật. Tránh phân bổ cào bằng hoặc chỉ thiên về thâm niên công tác. Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng phải đảm bảo mục tiêu công bằng, tƣơng xứng với trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, giá trị sức lao
động và kết quả công tác. Công tác tiền lƣơng phải minh bạch, công khai giữa nhân viên.
Cần xây dựng nguồn kinh phí dự phòng để hỗ trợ tăng thêm thu nhập bổ sung cho những công chức đảm nhiệm công việc chuyên môn với khối lƣợng công việc nhiều và cán bộ thƣờng xuyên đi công tác ở cơ sở. Bên cạnh đó trích nguồn kinh phí dự phòng để hỗ trợ cho những công chức có ý thức trong việc tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn nhƣng vẫn đảm bảo công việc của đơn vị.
Từng bƣớc nâng dần thu nhập cho công chức. Đại đa số công chức hiện nay thì tiền lƣơng là thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ. Tuy vậy, mức thu nhập lƣơng của công chức còn khá thấp. Với mức tiền lƣơng nhận đƣợc hàng tháng nhƣ hiện nay thì công chức khó có thể đáp ứng đƣợc những nhu cầu cơ bản, thiết yếu, chứ chƣa nói đến các nhu cầu tinh thần trong điều kiện kinh tế thiếu ổn định giá cả leo thang. Bởi vậy, trong thời gian tới nhà nƣớc cần quan tâm tăng thêm tiền lƣơng cho công chức đảm bảo đáp ứng tốt các nhu cầu cơ bản, sau đó quan tâm thỏa mãncác nhu cầu bậc cao nhằm tạo động lực làm việc tích cực hăng say cho công chức. Đi đôi với việc nâng cao tiền lƣơng và phụ cấp hàng tháng cho công chức, đồng thời tăng cƣờng các biện pháp kiểm tra giám sát quá trình thực hiện công việc của công chức sẽ góp phần giảm dần tệ nạn quan liêu, tham nhũng đang có chiều hƣớng ngày càng gia tăng nhƣ hiện nay.
Hoàn thiện căn cứ trả lƣơng:
- Thực hiện xác định mức trả lƣơng: dựa vào phân tích công việc, tính điểm công việc thực hiện đƣợc, xây dựng quỹ lƣơng, mức chi trả tiền lƣơng.
- Thực hiện phân tích công việc: Tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc.
mục tiêu nhiệm vụ của từng phòng, ban chuyên môn, bảng phân công công việc của từng đơn vị trực thuộc trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban và kế hoạch chi trả tiền lƣơng, dự toán chi quỹ lƣơng.
- Nhằm thực hiện công tác đánh giá công việc có hiệu quả, lãnh đạo đơn vị cần lựa chọn phƣơng pháp đánh giá để xác định khoảng cách trong kết quả công việc. So sánh kết quả thực hiện công việc trên thực tế với yêu cầu đặt ra của công chức. Việc so sánh phải có các tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc nhƣ số lƣợng công việc đƣợc giao và chất lƣợng công việc hoàn thành, tinh thần, thái độ, tác phong làm việc đƣợc thực hiện, đánh giá trên thang điểm 100 dựa vào các tiêu chí đánh giá xây dựng ban đầu. Bảng mô tả công việc mẫu đƣợc trình bày ở bảng sau:
Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc
Tiêu chí Vị trí cần mô tả
Phòng/ Ban chuyên môn Vị trí nhân sự thuộc phòng, ban nào quản lý Tên ngƣời phụ trách
Tóm tắt công việc
Nhiệm vụ và trách nhiệm Các tiêu chí về chuyên môn
Các tiêu chí về thái độ làm việc Kiến thức kỹ năng cần thiết
Nhƣ vậy, sau khi phân tích công việc. Các bảng mô tả công việc đƣợc xây dựng sẽ cho biết công chức tại phòng, ban chuyên môn cần phải làm gì, làm nhƣ thế nào và cần đƣợc xây dựng một cách chi tiết, đầy đủ, hiệu quả. Bƣớc tiếp theo sẽ thực hiện giao công việc cho nhân viên để làm cơ sở thực hiện đánh giá thành tích và là căn cứ để chi lƣơng. Thể hiện ở bảng quy đổi điểm công việc sang hệ số lƣơng dƣới đây:
Bảng 3.2. Bảng quy đổi điểm công việc sang hệ số lương
Xếp loại kết quả
công việc Tiêu chuẩn
Hệ số lƣơng theo công việc
Xuất sắc Từ 90 điểm trở lên A Giỏi Từ 80 đến dƣới 90 điểm B khá Từ 70 đến dƣới 80 điểm C Trung bình Từ 50 đến dƣới 70 điểm D Yếu Dƣới 50 điểm E
Tùy theo quỹ lƣơng và những cân nhắc về chính sách lƣơng của đơn vị mà ban lãnh đạo có thể quyết định mức lƣơng cho mỗi hệ số lƣơng theo công việc.
- Xây dựng quỹ lƣơng hợp lý:
Việc xây dựng quỹ tiền lƣơng hợp lý có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện tạo động lực cho ngƣời lao động. Phƣơng pháp xây dựng quỹ tiền lƣơng là theo kết quả hoạt động qua các năm và dự toán thu - chi cho năm sau. Quỹ tiền lƣơng của đơn vị đƣợc xác định căn cứ vào mức chi trả tiền lƣơng hàng năm và nguồn thu các loại thuế, lệ phí trên địa bàn.
- Về cơ cấu tiền thƣởng cần đa dạng hóa cách thức, phƣơng pháp khen thƣởng, tiền thƣởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng nhằm động viên nhân viên trong công việc. Do đó, sau tiền lƣơng, tiền thƣởng là một trong những kích thích vật chất quan trọng có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc.
- Tiền thƣởng ngoài việc tạo ra một phần thu nhập của ngƣời lao động nó còn tạo ra động lực làm việc cho họ. Do vậy, khi xây dựng các chính sách về khen thƣởng để phát huy tác dụng kích thích đƣơc công chức, đơn vị cần lƣu ý các điểm sau: Tiền thƣởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của
công chức, thƣởng đúng ngƣời, đúng việc. Chỉ những ai đạt đƣợc thành tích mang lại hiệu quả thiết thực cho đơn vị mới đƣợc khen thƣởng, tránh hiện tƣợng thƣởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức.
+ Tiền thƣởng của ngƣời lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thƣởng cụ thể nhƣ có thành tích xuất sắc khi đảm nhiệm công việc đột xuất, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hàng năm và phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những ngƣời cùng vị trí nhƣng đạt đƣợc mức thƣởng khác nhau, từ đó làm động cơ cho ngƣời lao động thi đua nhau làm việc.
+ Tiền thƣởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với ngƣời lao động thì mới tạo ra sự kích thích. Giá trị của tiền thƣởng đôi khi còn phụ thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trƣờng hàng hóa của từng thời kỳ. Ngoài ra, mức tiền thƣởng còn có giá trị tinh thần, nuôi dƣỡng hi vọng vào việc sử dụng chúng. Nếu mức tiền thƣởng quá thấp, ngƣời lao động hầu nhƣ không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì, nhƣ vậy sẽ không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ trong những công việc tiếp theo. Tùy thuộc vào nhiệm vụ chi hàng năm mà có thể tăng mức thƣởng theo từng nội dung.
+ Hoàn thành nhiệm vụ đột xuất và tham gia hoạt động phong trào thƣờng xuyên: Thƣởng từ 1-2 triệu đồng đối với cá nhân và thƣởng 3-5 triệu đồng đối với tập thể;
+ Hoàn thành nhiệm vụ đƣơc giao hàng năm: Thƣởng 2-3 triệu đồng đối với cá nhân và thƣởng 5-10 triệu đồng đối với tập thể;
+ Những ngƣời đạt giải trong các cuộc thi nghiệp vụ giỏi sẽ đƣợc những phần thƣởng xứng đáng bằng tiền mặt hoặc hiện vật, đƣợc tuyên dƣơng công khai. Mức thƣởng từ 3-5 triệu đồng.
+ Những ngày lễ, tết: Thƣởng từ 3-5 triệu đồng/ngƣời; Hoàn thiện việc chi trả tiền phụ cấp:
- Thanh toán tiền làm thêm giờ hợp lý và đúng quy định cho những cán bộ làm thêm ngoài giờ quy định.
- Thanh toán chế độ công tác phí đúng quy định và đúng theo thời lƣợng công tác của công chức.
- Tìm cách tạo tiền lƣơng tăng thêm cho công chức nhƣ trích nguồn thu khác hoặc nguồn tiết kiệm chi hàng năm để hỗ trợ tăng thu nhập cho những cán bộ có hệ số lƣơng thấp, đảm nhận khối lƣợng công việc nhiều.