7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.2. Hoàn thiện công tác thăng tiến
Công chức sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ đƣợc xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có đƣợc niềm tự hào mình là cán bộ, công chức Nhà nƣớc. Muốn vậy, ít nhất việc tuyển dụng, công chức vào các cơ quan hành chính Nhà nƣớc phải nghiêm túc để công chức và ngƣời dân không còn có cảm giác "vào cơ quan hành chính Nhà nƣớc chủ yếu nhờ ô dù, quen biết, chạy tiền". Bên cạnh đó, mức lƣơng của công chức phải bảo đảm ở
mức sống trung bình của xã hội. Cần giáo dục định hƣớng giá trị nghề nghiệp cho công chức giúp họ hƣớng đến các giá trị nhƣ: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín, tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hƣớng đến mục tiêu phục vụ chuyên nghiệp, hiệu quả.
Việc bổ nhiệm cán bộ phải đƣợc thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín. Cần đổi mới khâu thăm dò uy tín đạo đức và thực hiện phƣơng pháp thi tuyển khách quan. Sử dụng kết hợp phƣơng pháp đánh giá định tính và định lƣợng, đồng thời công khai kết quả đánh giá cán bộ, công chức. Nhu cầu cao nhất của con ngƣời là nhu cầu tự hoàn thiện. Con ngƣời luôn muốn phát triển bản thân, khẳng định đƣợc vị trí của mình trong cộng đồng. Với đội ngũ lao động trẻ, nếu đơn vị đáp ứng tốt nhu cầu này sẽ có tác dụng tạo động lực to lớn. Ðơn vị cần phải thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, công chức, chú trọng đào tạo những lao động trẻ, có năng lực. Có chính sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm năng của nhân viên. Ðơn vị nên giao những công việc mới cho những nhân viên thực sự có năng lực và thúc đẩy nhân viên cao cấp của mình hƣớng đến những thử thách mới và phát triển công việc trên những phạm vi khác nhau. Tiếp tục lựa chọn, xem xét để bổ nhiệm những nhân viên trong diện quy hoạch vào các vị trí còn khuyết trong bộ máy quản lý.
Cần có những chính sách để động viên, giúp đỡ các cá nhân thăng tiến. Giúp nhân viên khắc phục những khuyết điểm sai sót bằng góp ý thay đổi phƣơng pháp làm việc. Mạnh dạn giao việc, đào tạo, động viên, hỗ trợ để các cá nhân có thể hoàn thành tốt công việc và có cơ hội thể hiện mình. Thƣờng xuyên có cơ chế giám sát, theo dõi, đánh giá hiệu quả làm việc của các vị trí quản lý, nếu ngƣời quản lý nào yếu kém, không đủ khả năng để thực hiện tốt vai trò của mình, đơn vị phải có hƣớng xử lý để bố trí vị trí này cho những cá
nhân có năng lực.
Ðể có thể thực hiện giải pháp này, lãnh đạo đơn vị cần nên xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ lãnh đạo nguồn cụ thể. Nếu xét thấy một cá nhân nào trong đơn vị có khả năng đảm nhiệm một vị trí, phòng quản lý nhân sự nên đề xuất với lãnh đạo đơn vị về việc bổ nhiệm vị trí trong tƣơng lai, đồng thời thông báo đến cá nhân trên về kế hoạch bổ nhiệm để cá nhân đó biết và có hƣớng phấn đấu, họ sẽ phải có tầm quan sát công việc rộng hơn, nỗ lực nhiều hơn so với công việc đang làm và phải nắm rõ hơn công tác ở vị trí mới. Cá nhân này có một khoảng thời gian để tìm hiểu công việc, cũng chính trong khoảng thời gian này, lãnh đạo đơn vị sẽ có thể đánh giá thực chất hơn năng lực công chức. Ðến thời hạn cần bổ nhiệm, nếu xét thấy cá nhân trên thực sự có khả năng đứng vào đội ngũ lãnh đạo, đơn vị sẽ chính thức tạo cơ hội thăng tiến cho họ.
Vấn đề liên quan khác đến thăng tiến mà đơn vị cần áp dụng trong thời gian này là việc xây dựng nấc thang nghề nghiệp. Một nấc thang nghề nghiệp là một chuỗi logic các giai đoạn thăng tiến của nhân viên tài năng và tận tụy lên từng vị trí thử thách hơn và trách nhiệm hơn. Ðiều này giúp cho những nhân viên có ý chí phấn đấu thấy đƣợc cần phải làm những gì, làm nhƣ thế nào để đạt đƣợc bƣớc tiến cao hơn trong công việc, bên cạnh đó cung cấp cho ngƣời lao động cái nhìn bao quát hơn về hoạt động của đơn vị cũng nhƣ cái đích cần vƣơn tới. Có nhƣ vậy, công chức mới nỗ lực cống hiến và gắn bó lâu dài với đơn vị.
Giải pháp thăng tiến hợp lý cũng là một trong những giải pháp quan trọng để cho ngƣời lao động nhận thấy rằng những đóng góp, nỗ lực của họ đều đƣợc lãnh đạo đơn vị ghi nhận và đánh giá cao. Và cũng chính nhờ vậy, công chức sẽ có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu quả hơn. Ðây cũng là giải pháp để giữ chân nhân viên ở lại và trung thành với tổ chức. Cần xây
dựng quy chế phân cấp quản lý nguồn nhân lực đi đôi với tăng cƣờng năng lực cho chính quyền địa phƣơng, đơn vị cơ sở; trao quyền nhiều hơn cho các cơ quan, cán bộ trực tiếp quản lý, sử dụng công chức để đánh giá, bồi dƣỡng, phát triển cán bộ đƣợc sát thực.
Thực hiện công tác nhận xét, đánh giá công chức phải khách quan đúng năng lực, thành tích, phẩm chất, những cống hiến của nhân viên để đề bạt, thăng tiến vào những vị trí thích hợp để nhân viên phấn khởi, hăng hái tiếp tục cống hiến.