6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực
a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận
Cơ cấu nguồn lao động theo bộ phận là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số.
Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận của Công ty trong những năm qua có những thay đổi, nguồn nhân lực Công ty trong thời gian qua có những biến động về cơ cấu theo bộ phận, chủ yếu căn cứ theo nhu cầu thực tế công việc. Công ty từng bƣớc mở rộng thêm hệ thống công ty thành viên nên nhu cầu về các bộ quản lý, kinh doanh và hành chính văn phòng gia tăng.
Ta thấy tỷ trọng bộ phận kinh doanh chiếm tỷ trọng lớn. Tuy nhiên, tỷ lệ bộ phận kinh doanh giảm nhẹ qua các năm 2012 chiếm 77.5% , đến năm 2014 là 71.2%. Số lƣợng kinh doanh thì tăng nhƣng tỷ lệ lại giảm điều này cho thấy mặc dù Công ty phát triển mạng lƣới kinh doanh, mở rộng địa bàn, về tính chất và quy mô hoạt động, Công ty đã gia tăng nhiều lao động tại bộ phận này. Nhƣng rất khó để tìm đƣợc nhân viên kinh doanh bảo hiểm trên thị trƣờng cạnh tranh rất khốc liệt nhƣ hiện nay, đồng thời sự phát triển mở rộng quy mô cũng cần tƣơng xứng phát triển các bộ phận khác để hỗ trợ, để phát triển các nghiệp vụ kinh doanh trên thị trƣờng và làm trong sạch thị trƣờng kinh doanh bảo hiểm.
Các bộ phận còn lại nhƣ bộ phận kế toán, tài chính, hành chính, nhân sự, nghiệp vụ....chiếm tỷ trọng nhỏ nhƣng phát triển hợp lý và quản lý hiệu quả
Bảng 2.5. Cơ cấu NNL theo bộ phận của Công ty thời gian qua
ĐVT: %
Bộ phận Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Quản lý chung 1.5 2.5 2.8
Khối Kinh doanh 77.5 74.6 71.2
Khối phát triển kinh doanh 1.5 1.7 2.7
Khối hỗ trợ kinh doanh 0.4 0.6 0.9
Khối nghiệp vụ 3.7 4.2 5.3
Khối hỗ trợ 2.9 3.4 3.7
Khối quản lý rủi ro và tuân thủ 0.4 0.5 1
Khối Kế toán 11.6 11.8 11.5
Khối Tài chính 0.5 0.7 0.9
Tổng cộng 100,00 100,00 100,00
(Nguồn: Ban Nhân sự đào tạo)
Có ba khối chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận là khối kinh doanh chiếm 71.2% năm 2014. Khối kế toán chiếm 11.5% năm 2014. Khối nghiệp vụ chiếm 5.3% năm 2014. Nhìn chung, cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận của Công ty Bảo Hiểm Bảo Long tƣơng đối hợp lý. Tuy nhiên, Công ty cần đánh giá lại xem tỷ lệ nguồn nhân lực tại các Bộ phận kế toán, bộ phận hỗ trợ đã thực sự hợp lý hay chƣa để thúc đẩy phát triển chung của Công ty.
b. Cơ cấu lao động theo nghành nghề
Cơ cấu nhân lực theo nghành nghề là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghành nghề trong tổng số.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty, trong thời gian qua, cơ cấu nguồn nhân lực theo nghành nghề của Công ty có những thay đổi, tuy nhiên mức độ thay đổi này không đáng kể, điều này đƣợc thể hiện qua bảng 2.6 dƣới đây.
hiểm gia tăng và chiếm một tỷ trọng đáng kể. Cụ thể, nguồn nhân lực kinh doanh bảo hiểm chiếm tỷ trọng khá cao trong tổng thể, năm 2014 tỷ lệ này là 67,2%. Cơ cấu này phù hơp với yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh của Công ty
Bảng 2.6. Cơ cấu NNL theo ngành nghề của Công ty thời gian qua
ĐVT: %
Ngành nghề Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Quản trị kinh doanh 17,2 13,7 10,8
Tài chính 5.2 4,2 2,9
Kế toán 18,7 14,4 11,8
Quản trị hành chính 2,9 3,5 3,3
Luật thƣơng mại 1,9 2,5 2,4
Công nghệ thông tin 2.3 1,7 1,6
Kinh doanh bảo hiểm 51.8 60 67,2
Tổng 100,00 100,00 100,00
(Nguồn: Ban Nhân sự đào tạo)
Qua bảng số liệu 2.6, ta thấy nhìn chung cơ cấu nguồn nhân lực theo nghành nghề của Công ty trong thời gian qua chƣa thực sự hợp lý so với cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận kinh doanh. Cơ cấu nguồn nhân lực theo nghành kinh doanh bảo hiểm khá thấp so với nguồn nhân lực làm trong bộ phận kinh doanh bảo hiểm, trong khi đó tỷ lệ nghành quản trị và tài chính kế toán lại chiếm tỷ trọng cao. Nghành quản trị chiếm 10,2% năm 2014. Nghành kế toán chiếm 11,8% năm 2014. Nguyên nhân đƣợc cho là có một số nhân viên không làm đúng chuyên nghành đào tạo, đƣợc bố trí làm tại bộ phận kinh doanh. Cụ thể, tỷ trọng nhân viên làm việc tại nghành kinh doanh là 71.2 % năm 2014 nhƣng thực tế con số theo nghành kinh doanh bảo hiểm chỉ chiếm 67.2%. Nguồn nhân lực về bảo hiểm vẫn chƣa đƣợc chú trọng đào tạo. Hầu hết các trƣờng đại học trên toàn quốc vẫn ít chuyên nghành về đào tạo bảo
hiểm, nên việc tuyển dụng cán bộ có kiến thức về nghành bảo hiểm gặp rất nhiều khó khăn. Tuy nhiên nguồn nhân lực trong nghành kinh doanh bảo hiểm lại có xu hƣớng tăng dần qua các năm. Còn nguồn nhân lực trong các nghành chiếm tỷ lệ cao nhƣ quản trị và kế toán lại có xu hƣớng giảm dần qua các năm. Cho thấy công tác tuyển dụng của Công ty đã chú trọng nhiều hơn vào các cán bộ đƣợc đào tạo chuyên sâu về nghành bảo hiểm.
Nhìn chung, cơ cấu nguồn nhân lực theo nghành nghề qua các năm của Công ty có sự chuyển đổi tƣơng đối hợp lý, tỷ trọng nguồn nhân lực ngành kinh doanh bảo hiểm tăng qua các năm từ 51.8 % năm 2012 lên 67.2% năm 2014. Tuy nhiên, vẫn còn có những bất cập nhƣ làm việc không đúng nghành nghề, chuyên môn nhƣ đã phân tích ở trên sẽ ảnh hƣởng không tốt đến ngƣời lao động và doanh nghiệp. Nhƣ là ngƣời lao động sẽ dễ nhàm chán công việc, không phát huy đƣợc khả năng sáng tạo.... Đối với Công ty cũng phải tốn nhiều chi phí, thời gian để đào tạo lại lực lƣợng nhân lực này,...Vì vậy, ta có thể thấy cơ cấu nguồn nhân lực theo nghành nghề hợp lý sẽ mang lại lợi ích rất lớn cho doanh nghiệp.
2.2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động tại Công ty
Năng lực nguồn nhân lực đƣợc đánh giá dựa trên năng lực thực hiện nhiệm vụ ở tất cả các vị trí công tác của Công ty. Năng lực đƣợc thể hiện phụ thuộc vào sự hiểu biết về chuyên môn, kỹ năng giải quyết công việc, cũng nhƣ thái độ ,tác phong lao động
Phân tích thực trạng phát triển năng lực của nguồn nhân lực thực chất là việc đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân lực, nắm đƣợc số lƣợng đội ngũ theo cấp, bậc đào tạo và tỷ lệ nhân lực đã qua đào tạo theo từng trình độ khác nhau, xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn, năng lực cần có của đội ngũ đảm nhận công việc, đánh giá lại công tác phát triển năng lực NNL trong thời gian qua và tính hiệu quả tích cực, hạn chế của nó, qua đó có
kế hoạch, chiến lƣợc phát triển hợp lý trong thời gian tới.
Cơ cấu nguồn nhân lực đã qua đào tạo là một trong những tiêu chí phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực. Cơ cấu này là một trong những vấn đề cơ bản nhất khi xem xét, đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức. Đối với công ty, cơ cấu này đƣợc tính theo tỷ lệ nguồn nhân lực giữa 4 bậc: Sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp.
Trong xu thế hội nhập, cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, để đáp ứng các yêu cầu phát triển kinh doanh thì cơ cấu NNL cũng dần phát triển theo hƣớng tiến bộ, đồng nghĩa là trình độ chuyên môn của đội ngũ NNL ngày càng đƣợc nâng cao, có trình độ, nghiệp vụ phù hợp đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của Doanh nghiệp.
Thời gian qua, để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh, mở rộng thị trƣờng, nguồn nhân lực Công ty đã không ngừng gia tăng về số lƣợng mà còn nâng cao về trình độ CMNV, điều này đƣợc thể hiện qua số liệu bảng 2.7.
Bảng 2.7. Cơ cấu NNL theo trình độ của Công ty thời gian qua
Trình độ
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
SL (ngƣời) TL (%) SL (ngƣời) TL (%) SL (ngƣời) TL (%) Trên đại học 25 4.8 32 5.4 38 5.5 Đại học 278 53.7 312 52.9 389 55.9 Cao đẳng 128 24.7 144 24.4 153 22 Trung cấp 86 16.8 102 17.3 155 16.6 Tổng cộng 517 100,0 590 100,0 695 100,0
(Nguồn : Ban Nhân sự đào tạo)
Qua bảng số liệu 2.7 ta thấy, trong các năm qua số lƣợng nguồn nhân lực có trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ trọng khá cao trong tổng số lao động của Công ty. Năm 2012, tổng số lao động của Công ty là 517 ngƣời, thì lao
động có trình độ đại học là 278 ngƣời chiếm 53.7% trên tổng số. Đến năm 2014 tổng số lao động là 695 ngƣời, thì trình độ đại học là 389 ngƣời chiếm tỷ lệ 55.9%
Lao động có trình độ cao đẳng cũng chiếm một tỷ trọng lớn và có xu hƣớng giảm qua các năm nhƣng không đáng kể. Năm 2012, lao động có trình độ cao đẳng là 128 chiếm 24.7%, đến năm 2014 lao động có trình độ cao đẳng là 153 chiếm 22%. Số lao động có trình độ trung cấp giao động nhỏ qua các năm đến năm 2014 là 155 ngƣời chiếm 16.6%. Trình độ trên đại học năm 2012 là 25 ngƣời chiếm 4.8% đến năm 2014 là 38 ngƣời chiếm 5.5%.
Với tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao đẳng và đại học chiếm tỷ trọng lớn điều này phù hợp với sự phát triển mở rộng kinh doanh của Công ty. Qua phân tích ở trên, chúng ta thấy nguồn nhân lực có trình độ trên đại học, đại học gia tăng, Nguyên nhân do hoạt động kinh doanh bảo hiểm đòi hỏi cán bộ phải có kiến thức chuyên môn để thực hiện công tác khai thác bảo hiểm, thực hiện dịch vụ chăm sóc khách hàng để mở rộng về quy mô hoạt động và phát triển bền vững.
Để hiểu rõ hơn về tình hình biến động về CMNV của nguồn nhân lực tại Công ty các năm qua, chúng ta tiếp tục tìm hiểu và phân tích kỹ hơn số liệu đƣợc thể hiện ở bảng 2.8.
Bảng 2.8. Sự biến động NNL theo trình độ chuyên môn của Công ty qua các năm Trình độ Năm 2011 ( SL)
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
SL Biến động Mức biến động SL Biến động Mức biến động SL Biến động Mức biến động
(ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) Trên đại học 22 25 3 12.00 32 7 21.88 38 6 15.79 Đại học 250 278 28 10.07 312 34 10.90 389 77 19.79 Cao đẳng 121 128 7 5.47 144 16 11.11 153 9 5.88 Trung cấp 80 86 6 6.98 102 16 15.69 115 13 11.30 Tổng cộng 473 517 44 8.51 590 73 12.37 695 105 15.11
( Nguồn: Ban Nhân sự đào tạo)
Từ số liệu bảng 2.8, ta thấy số lƣợng nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng , trung cấp của Công ty gia tăng qua các năm, số lƣợng nguồn nhân lực có trình độ đại học tăng mạnh vào năm 2014 là 77 ngƣời, biến động 19.79%. Trình độ trung cấp tăng mạnh vào năm 2013 là 16 ngƣời, biến động 15.69% , sau đó qua các năm tăng nhẹ đến năm 2014 tăng 13 ngƣời biến động 11.3%. Nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng tăng qua các năm. Năm 2013 là tăng mạnh nhất 16 ngƣời mức biến động là 11.11% . Số lƣợng CBNV có trình độ gia tăng qua các năm chủ yếu là do quá trình tuyển dụng.
Trong khi đó, lao động có trình độ trên đại học tăng nhanh qua các năm cả về số lƣợng và tốc độ. Mức tăng biến động này còn cao hơn cả mức tăng của tổng thể. Năm 2012, nguồn nhân lực này tăng 3 ngƣời, mức biến động là 12%, qua năm 2013 mức tăng này là 7 ngƣời và qua năm 2014 tăng 6 ngƣời. Tốc độ phát triển của cả Công ty năm 2014 là 15.11 % ttrong khi đó tốc độ phát triển của lao động có trình độ trên đại học là 15.79%.
Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này là do trong những năm qua Công ty chủ động phát triển mạng lƣới kinh doanh, chú trọng vào việc tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao, Công ty còn tạo điều kiện và khuyến khích cán bộ nhân viên trao dồi thêm kiến thức, chủ động đào tạo, đào tạo lại cho CBNV để nâng cao trình độ đáp ứng công việc .
Để tìm hiểu rõ hơn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực trong các bộ phận của Công ty, chúng ta đi sâu vào tìm hiểm và phân tích trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại hai bộ phận là lao động gián tiếp và lao động trực tiếp.
Lao động gián tiếp là lao động làm việc tại Công ty và văn phòng Công ty. Số liệu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bộ phận này là lao động gián tiếp tại Công ty qua các năm đƣợc thể hiện tại bảng 2.9.
Bảng 2.9. Trình độ CMNV của lao động gián tiếp thời gian qua
Trình độ
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
SL (ngƣời) TL (%) SL (ngƣời) TL (%) SL (ngƣời) TL (%) Trên đại học 16 8.08 23 10.22 27 10.93 Đại học 126 63.64 145 64.44 161 65.18 Cao đẳng 42 21.21 51 22.66 54 21.86 Trung cấp 14 7.07 6 2.66 5 2.02 Tổng cộng 198 100,0 225 100,0 247 100,0
Nhìn vào bảng số liệu tại bảng 2.9, chúng ta nhận thấy, trong các năm qua tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ đại học luôn chiếm đa số trong bộ phận lao động gián tiếp, chiếm một tỷ lệ khá cao. Trong năm 2012 số lao động có trình độ đại học của bộ phận lao động gián tiếp là 126 ngƣời, chiếm tỷ lệ 63.64 % trong tổng số lao động gián tiếp, thì đến năm 2013 là 145 ngƣời chiếm 64.44%, và đến năm 2014 con số này là 161 ngƣời chiếm 65.18% trong tổng số lao đông gián tiếp của Công ty.
Trong khi đó, số lƣợng nguồn nhân lực có trình độ trung cấp của bộ phận này lại chiếm một tỷ lệ rất thấp. Nhƣ năm 2012 lao động có trình độ trung cấp là 14 ngƣời chiếm tỷ lệ 7.07 %. Số lƣợng cán bộ có trình độ trung cấp trong bộ phận này cũng giảm qua các năm đến năm 2014 còn 5 ngƣời và chiếm 2.02% trong tổng số lao động gián tiếp tại Công ty.
Sau khi đi sâu phân tích số liệu ở bảng 2.9 cho thấy, đội ngũ nguồn nhân lực của bộ phận lao động gián tiếp chủ yếu có trình độ đại học. Đây là bộ phận có nhiệm vụ chính là chỉ đạo, hỗ trợ, điều hành hoạt động kinh doanh trên toàn bộ hệ thống của Công ty, vì vậy đòi hỏi nguồn nhân lực ở bộ phận này có trình độ chuyên môn cao là phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
Để làm rõ hơn về tình trạng nguồn nhân lực của Công ty ta đi vào tìm hiểu và phân tích về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại bộ phận là lao động trực tiếp.
Lao động trực tiếp là bộ phận trực tiếp đi kinh doanh, giao dịch với khách hàng để mang lại doanh thu cho Công ty,
Số liệu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bộ phận là lao động trực tiếp tại Công ty qua các năm đƣợc thể hiện tại bảng 2.10
Bảng 2.10. Trình độ CMNV của lao động trực tiếp thời gian qua
Trình độ
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
SL (ngƣời) TL (%) SL ( ngƣời) TL (%) SL ( ngƣời) TL (%) Trên đại học 9 2.82 9 2.46 11 2.25 Đại học 152 47.65 167 45.75 228 46.72 Cao đẳng 86 26.96 93 25.47 99 20.29 Trung cấp 72 22.57 96 26.30 150 30.74 Tổng cộng 319 100,00 365 100,00 488 100,00
(Nguồn : Ban Nhân sự đào tạo)
Qua số liệu tại bảng 2.10, chúng ta nhận thấy trong các năm qua nguồn nhân lực của bộ phận này cũng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tập trung chủ yếu ở trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp. Tuy nhiên tỷ trọng lao động có trình độ chuyên môn đại học thấp hơn tỷ trọng lao động trực tiếp. Lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm tỷ trọng tƣơng đƣơng nhau. Lao