6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng cho ngƣời lao động
Phát triển kỹ năng cho ngƣời lao động là việc làm hết sức cần thiết, Công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao kỹ năng cho đội ngũ nguồn nhân lực của mình. Công ty tập trung đẩy mạnh đào tạo bồi dƣỡng ngắn hạn, thƣờng xuyên nhằm nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ nguồn nhân lực với ƣu tiên nâng cao hiểu biết, kỹ năng.
Theo kết quả phân tích ở Chƣơng 2, ngƣời lao động trong Công ty cổ phần Bảo Hiểm Bảo Long còn nhiều hạn chế ở Kỹ năng phát biểu ý kiến, thể
hiện quan điểm, Kỹ năng giao tiếp, thương lượng. Vì vậy, Công ty cần có
những biện pháp nhằm cải thiện và nâng cao kỹ năng còn hạn chế nhƣ sau:
Kỹ năng phát biểu ý kiến, thể hiện quan điểm, Kỹ năng giao tiếp, thương lượng: Công ty cần tổ chức các lớp đào tạo, bồi dƣỡng, cùng phối hợp mời các
chuyên gia của các trƣờng đại học có danh tiếng, kinh nghiệm, kỹ năng về giảng dạy cho đội ngũ cán bộ chuyên viên trong Công ty.
Công ty cần tăng mạnh quy mô bồi dƣỡng ngắn hạn thƣờng xuyên để đáp ứng nhu cầu hoạt động đến năm 2020.
Để công tác đào tạo nâng cao kỹ năng đƣợc tốt, Công ty cần phải xác định đƣợc đối tƣợng cần đƣợc đào tạo cũng nhƣ cấp độ kỹ năng cho phù hợp.
Cần có những khóa đào tạo phù hợp với lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. Vì đối với mỗi vị trí khác nhau, ngƣời lao động cần có những kỹ năng khác nhau theo. Sau đây là các phƣơng pháp nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động của Công ty.
Bảng 3.4. Nâng cao kỹ năng của người lao động
STT Đối tƣợng Phƣơng pháp đào tạo
1 Kỹ năng giao tiếp, thƣơng lƣợng Nhân viên, trƣởng nhóm, trƣởng/ phó phòng trở lên làm việc tại văn phòng
- Tổ chức các lớp và mời giảng viên của Trƣờng kinh tế và các chuyên gia có uy tín về giảng dạy.
- Khuyến khích nhân viên tự tìm tòi học hỏi nâng cao kỹ năng giao tiếp, thƣơng lƣợng thông qua việc gặp gỡ khách hàng và tự đánh giá năng lực bản thân.
Nhân viên, trƣởng nhóm, trƣởng/ phó phòng trở lên làm tại bộ phận kinh doanh
- Cử đi học các lớp đào tạo của các trƣờng Đại học có uy tín giảng dạy để nâng cao kỹ năng.
- Hoàn thiện kỹ năng thông qua các việc làm thực tế
2 Kỹ năng tiếp thu, lắng nghe các ý kiến đóng góp Nhân viên,
trƣởng nhóm
- Tổ chức các lớp và mời giảng viên của Trƣờng kinh tế và các chuyên gia có uy tín về giảng dạy.
- Tổ chức, hình thành các nhóm chuyên môn hóa để tăng cƣờng sự phối hợp của các thành viên trong nhóm
Trƣởng / phó phòng trở lên
- Tham gia các khóa đào tạo do trƣờng Đại học uy tín giảng dạy
STT Đối tƣợng Phƣơng pháp đào tạo
3 Kỹ năng giải quyết các tình huống công việc
Nhân viên - Tổ chức các lớp và mời giảng viên của Trƣờng kinh tế và các chuyên gia có uy tín về giảng dạy.
- Bố trí nhân viên có kinh nghiệm trong việc giải quyết các vấn đề để chỉ dẫn cho ngƣời lao động về công việc và các tình huống giải quyết các vấn đề và chịu đƣợc áp lực công việc.
Trƣởng nhóm,
trƣởng/ phó phòng trở lên
- Đƣa ra những tình huống ra quyết định tại các tổ chức cụ thể, từ đó yêu cầu các nhà quản trị nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa các giải pháp tối ƣu 4 Kỹ năng phát biểu ý kiến thể hiện quan điểm
Nhân viên, trƣởng nhóm
- Tổ chức các lớp và mời giảng viên của Trƣờng kinh tế và các chuyên gia có uy tín về giảng dạy.
- Khuyến khích nhân viên tự tìm tòi học hỏi nâng cao kỹ năng phát biểu ,nêu quan điểm cá nhân trong các cuộc họp, các buổi thảo luận, các buổi đào tạo
Trƣởng / phó phòng trở lên
- Tham gia các khóa đào tạo do trƣờng Đại học uy tín giảng dạy
Tạo ra môi trƣờng thực hành, áp dụng những kỹ năng mà ngƣời lao động đƣợc đào tạo. Vì việc đào tạo sẽ không có ý nghĩa nếu ngƣời lao động không đƣợc áp dụng những kỹ năng mà mình đã đƣợc học. Đặc biệt với những kỹ năng thì mức độ áp dụng thực tế cao hơn.
Một vấn đề khác đƣợc đặt ra là đối tƣợng cụ thể nào đƣợc tham gia đào tạo, cần ƣu tiên đào tạo trƣớc, trong thời gian bao lâu và nguồn kinh phí mà
doanh nghiệp giành cho đào tạo là bao nhiêu?
Để công tác đào tạo đƣợc thuận lợi thì Công ty phải làm tốt công tác tuyển chọn ngƣời tham gia đào tạo bằng cách đƣa ra các tiêu chí, nguyên tắc tuyển chọn ngƣời lao động. Bên cạnh đó, cần xác định nguồn kinh phí đƣợc sử dụng trong đào tạo, thời gian kinh phí đƣợc sử dụng, thủ tục cấp kinh phí, điều chỉnh kinh phí và các thủ tục bảo vệ quyền lợi của Công ty khi nhân viên không hoàn thành khóa học hay nghỉ việc...
Công ty cần phải quan tâm xây dựng các tiêu chí và cách thức thực hiện đánh giá kết quả đào tạo để công tác này phát huy đƣợc hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động.
3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Nâng cao trình độ nhận thức, hành vi thái độ của ngƣời lao động luôn là một vấn đề nóng đối với Công ty, câu hỏi “ Làm sao để ngƣời lao động làm việc một cách hăng say và nhiệt tình” không thể trả lời ngày một ngày hai mà là một quá trình lâu dài. Chính vì vậy để hoàn thiện chính sách nâng cao trình độ nhận thức, hành vi thái độ của ngƣời lao động trong Công ty cần có những biện pháp sau:
Nâng cao nhận thức ngƣời lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng những kiến thức: Kiến thức quản trị kinh doanh, lý luận chính trị, kiến thức tổng quát về kinh tế, xã hội, chính trị...Nâng cao phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần nhiệt huyết, điều mà hiên nay lao động trong Công ty còn yếu kém.
Trong đó bộ phận quản lý và các cán bộ đảng viên là những ngƣời đi đầu, là tấm gƣơng cho những ngƣời trong Công ty làm theo, đồng thời họ là những ngƣời trực tiếp chỉ đạo, hƣớng dẫn, tuyên truyền, phổ biến các kiến thức cho ngƣời lao động.
động để nâng cao nhận thức về quyền, nghĩa vụ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động.
Xây dựng quy chế làm việc rõ ràng và có những biện pháp, chính sách khuyến khích ngƣời lao động tuân thủ kỷ luật lao động, nhiệt tình trong công việc. Muốn làm đƣợc nhƣ vậy Công ty phải quy định rõ hệ số trách nhiệm, quy chế thƣởng phạt trong công việc để nâng cao nhận thức vai trò, trách nhiệm. Ngƣời lao động sẽ dễ dàng nhận ra những cái đƣợc và mất nếu hoàn thành tốt và không hoàn thành đƣợc công việc đƣợc giao, từ đó có ý thức để hoàn thành và có trách nhiệm hơn.
Thực hiện nghiêm kỷ luật lao động, an toàn lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý bằng việc đƣa ra các nội quy lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể để yêu cầu ngƣời lao động thực hiện nghiêm chỉnh các quy định trên. Theo dõi chặt chẽ quá trình lao động của mỗi nhân viên nhằm khen thƣởng kịp thời đối với những ngƣời gƣơng mẫu về kỷ luật lao động và phê bình, kỷ luật với những ngƣời vi phạm.
Khi nhận thức của ngƣời lao động đƣợc nâng cao, họ không chỉ có kỹ năng, kỹ thuật, tay nghề thực hành cao mà còn có tác phong làm việc khoa học, ý thức kỷ luật lao động cao, tự giác nâng cao tinh thần trách nhiệm, coi trọng nhiệm vụ , công việc của Công ty giao chính là nhiệm vụ, công việc của mình, say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ mới, sống và làm việc có tinh thần trách nhiệm, có tinh thần học tập, trau dồi tri thức, có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội, sống có tình nghĩa, có văn hóa, có lý tƣởng. Đây là những giá trị tốt đẹp của dân tộc Việt nam, rất cần đƣợc phát huy trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Từ đó tạo điều kiện để đạt đƣợc các mục tiêu về năng suất, chất lƣợng và hiệu quả.
3.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy ngƣời lao động
a.Hoàn thiện chính sách lương
Tiền lƣơng là thu nhập chủ yếu giúp cho ngƣời lao động duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình. Ở giác độ khác, tiền lƣơng còn là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của ngƣời lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lƣơng còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động.
Nhìn chung, qua khảo sát ta thấy chính sách lƣơng của Công ty trong thời gian qua thực hiện khá tốt, so với mặt bằng chung về tiền lƣơng với các đơn vị trong ngành thì Công ty đã đáp ứng đƣợc yêu cầu của ngƣời lao động. Tuy nhiên, muốn khuyến khích ngƣời lao động có trình độ, có tâm huyết với nghề thì Công ty cần có những chính sách, biện pháp giải quyết các vƣớng mắc một cách thỏa đáng nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động hăng say, khuyến khích họ hăng say với công việc. Để làm đƣợc điều đó Công ty cần phải:
Thứ nhất, xác định quy mô quỹ lương một cách khoa học theo công việc của từng bộ phận. Bao gồm quỹ tiền lƣơng theo khối lƣợng công việc đối với
bộ phận lao động trực tiếp và bộ phận lao động gián tiếp. Cần quan tâm đến cơ cấu thu nhập giữa tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi. Việc trả lƣơng dựa theo giá trị công việc mang tính khách quan và có cơ sở khoa học nhất, các công việc đƣợc phân tích, so sánh về các yêu cầu về công việc nhƣ kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng khi thực hiện công việc, điều kiện làm việc...
Công tác trên sẽ giúp cho Công ty đảm bảo mức lƣơng ổn định, không mang tính bấp bênh cho đội ngũ ngƣời lao động, đặc biệt là đội ngũ ngƣời lao động trực tiếp trong thời gian qua. Qua đó, sẽ tạo ra sự tin tƣởng cho ngƣời lao động, tạo ra sự gắn bó lâu dài với Công ty. Thu hút đƣợc nguồn nhân lực giỏi có chuyên môn.
Thứ hai, có kế hoạch tăng lương một cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc và học hỏi nhiều hơn. Điều chỉnh hệ số lƣơng
cho từng chức danh công việc, yêu cầu năng lực và kết quả làm việc. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống thang bậc lƣơng cụ thể dựa trên thâm niên công tác và trình độ lành nghề, hiệu quả công việc và năng suất lao động...Tỷ lệ tăng lƣơng phải phù hợp với mức lƣơng của các đơn vị trong ngành tại địa bàn có nhƣ vậy mới giữ chân đƣợc ngƣời lao động.
Có kế hoạch tăng lƣơng minh bạch rất cần thiết đối với việc hăng say làm việc với ngƣời lao động, chính vì vậy công ty cần có lộ trình tăng lƣơng và những điều kiện cần thiết mà ngƣời lao động cần phải thực hiện để đạt đƣợc.
Thứ ba, xây dựng các tiêu chí thi đua, bảng điểm đánh giá theo hướng nâng cao tinh thần tự giác, phấn đấu, có sáng kiến...hoàn thành các mục tiêu.
Minh bạch công tác bình xét để khen thƣởng làm động lực kích thích ngƣời lao động phấn đấu. Căn cứ vào số lƣợng và chất lƣợng lao động, thƣởng cuối năm, thƣởng hoàn thành kế hoạch. Chú trọng hơn nữa việc xét thƣởng cho ngƣời có sáng kiến trong quản lý, ngƣời có đóng góp đáng kể trong việc gây dựng các mối quan hệ lớn để mang lại doanh thu chung cho toàn hệ thống.
b. Các yếu tố tinh thần
Các hoạt động phong trào đã đƣợc công ty quan tâm phối hơp cùng các cơ quan đoàn thể nhƣ công đoàn, thanh niên tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, tổ chức tham quan du lịch tổ chức tham quan du lịch tạo ra sân chơi lành mạnh, bổ ích cho ngƣời lao động. Tuy nhiên theo kết quả nghiên cứu ở chƣơng 2 thì còn hạn chế. Công ty cần có biện pháp để khơi dậy và kích thích tinh thần tham gia hoạt động văn nghệ, thể thao...của toàn bộ CBCNV. Bằng cách Công ty phải lên kế hoạch cụ thể khi thực hiện chƣơng trình, chuẩn bị tốt các món quà tinh thần lẫn vật chất nhƣ: Huy
chƣơng, tiền thƣởng....
c. Điều kiện làm việc
Luôn coi trọng, xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, không khí làm việc thoải mái, chuyên nghiệp, quan hệ tốt giữa ngƣời lao động với nhau cũng nhƣ với lãnh đạo. Trong nhiều trƣờng hợp mức lƣơng không phải yếu tố quyết định việc đi hay ở của nhân viên. Nếu đƣợc trả lƣơng cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhƣng phải làm việc trong môi trƣờng thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, sự tin tƣởng và tôn trọng lẫn nhau thì chắc chắn ngƣời lao động sẽ không muốn gắn bó với công ty.
Môi trƣờng làm việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, đầu tƣ áp dụng công nghệ sản xuất sạch, ứng dụng các hệ thống hút bụi, đảm bảo hệ thống ánh sáng, đem lại không gian tƣơi mát tạo hứng khởi cho ngƣời lao động làm việc, sáng tạo.
Sử dụng, phân công công việc hợp lý: phải bố trí, phân công công việc thế nào cho phù hợp lao động, góp phần phát huy những sở trƣờng có sẵn của họ, đồng thời tạo nên sự thoải mái, yêu thích công việc đƣợc giao. Trƣớc hết, ngƣời lãnh đạo phải tìm hiểu sở trƣờng, sở đoản của từng nhân viên và sắp xếp vào vị trí công việc thật phù hợp để họ phát huy tố đa những ƣu điểm của mình góp phần vào thành quả chung của đơn vị. Ngƣời lãnh đạo với phong cách lãnh đạo chuyên nghiệp cần phải tạo ra những cơ hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả năng của mình, qua đó điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để ngƣời lao động dần hoàn thiện mình trong quá trình công tác. Bên cạnh đó, lãnh đạo Công ty phải biết khơi dậy năng lực của những ngƣời yếu kém trong công ty nhằm tạo ra một sự tin tƣởng và sự ủng hộ từ nhân viên cấp dƣới.
Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, mọi ngƣời làm việc hợp tác, chia sẽ thông tin và kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính năng động sáng tạo của ngƣời lao động nhằm nâng cao năng suất lao động.
d. Xây dựng chính sách thăng tiến hợp lý
Bên cạnh những chính sách về lƣơng thƣởng thì ngƣời lao động cũng đặc biệt quan tâm đến việc thăng tiến hợp lý, việc thăng tiến hợp lý nhƣ là sự ghi nhận cũng nhƣ đánh giá cao nỗ lực và đóng góp của ngƣời lao động đối với công ty, điều này sẽ góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn.
Tuy nhiên trong thời gian qua công ty chƣa có một chính sách thăng tiến rõ ràng, công tác đề bạt còn mang tính cá nhân và cảm tính nên công cụ này chƣa mang lại hiệu quả cao. Chính vì vậy, trong thời gian tới Công ty cần xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng, trong đó nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp, kèm theo đó là những tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để cho nhân viên trong Công ty biết và cố gắng để đạt đƣợc nhƣ thế sẽ phát huy đƣợc hiệu quả của công cụ này.
Công ty cần tạo nhiều cơ hội thăng tiến về nghề nghiệp, chức vụ cho tất cả ngƣời lao động đang làm việc tại đơn vị. Từ đó, từ đó sẽ phát huy những khả năng tích cực nhằm góp phần rất lớn vào sự phát triển của Công ty. Sự