6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.5. Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy ngƣời lao động
Để phát triển nguồn nhân lực thì cần phải quan tâm đến việc nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động, vì nó sẽ là tác nhân thúc đẩy ngƣời lao động khắc phục khó khăn, vƣợt qua hoàn cảnh, phấn đấu vƣơn lên để hoàn thành tốt các nhiệm vụ đƣợc giao. Đánh giá thực trạng động cơ thúc đẩy
ngƣời lao động cần xem xét các nội dụng : về công tác tiền lƣơng của ngƣời lao động ( tiền lƣơng, thƣởng...), thực trạng về các yếu tố tinh thần của ngƣời lao động ( đƣợc thăng tiến, đƣợc khẳng định mình...) thực trạng điều kiện làm việc của ngƣời lao động ( môi trƣờng làm việc, điều kiện chăm sóc y tế, văn hóa, tinh thần...), tạo điều kiện để ngƣời lao động tham gia đào tạo (tổ chức các khóa học, cử đi học, các chế độ ngƣời đi học....). Nhận thức rõ điều đó trong những năm qua công ty đã có những chính sách, biện pháp, cách thức nhằm nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động.
a. Về công tác tiền lương
Công tác tiền lƣơng có vai trò rất quan trọng trong việc cấu thành tiền lƣơng, chúng nhƣ những công cụ nâng cao động lực thúc đẩy đối với cán bộ nhân viên đang làm việc.
-Tiền lƣơng
Nhận thức đƣợc vấn đề trên, trong những năm qua Công ty Bảo Hiểm Bảo Long đã xây dựng, sửa đổi, bổ sung thƣờng xuyên quy chế trả lƣơng và phân phối tiền thƣởng. Hiện nay, Công ty áp dụng quy chế trả lƣơng và phân phối tiền thƣởng theo Công văn số: 2035/2014/ BHBL-CV-TGĐ-TCKH ngày 28/11/2014. Xây dựng cơ chế qua từng năm cho cán bộ nhân viên, nhƣng không có sự thay đổi nhiều về khung tiền lƣơng cho cán bộ. Chỉ có tiền lƣơng của bộ phận quản lý là Giám đốc và Kế toán trƣởng là có sự thay đổi tùy thuộc vào tình hình kinh doanh của Công ty và toàn hệ thống.
Cơ cấu nguồn lƣơng của CBNV bao gồm:
Thu nhập từ lương = Lương doanh thu + Lương hiệu quả + Lương tháng 13
Lƣơng doanh thu : Là nguồn lƣơng các công ty thành viên chủ động tạm tính hàng tháng trên cơ sở cân đối hợp lý theo doanh thu thực hiện hàng tháng.
Lƣơng hiệu quả: Công ty chủ động tạm tính 6 tháng một lần trên cở sở cân đối hợp lý giữa hiệu quả kinh doanh sơ bộ 6 tháng và tình hình kinh
doanh cả năm. Cuối năm sẽ quyết toán lại theo số liệu chính thức.
Lƣơng tháng 13: đƣợc chi trả theo dịp lễ lớn theo thông báo của Tổng công ty.
Tiền thƣởng:
Quỹ tiền thƣởng là nguồn lƣơng dự trữ đƣợc của Công ty qua các năm để thực hiện công tác khen thƣởng cho những cá nhân, công ty thành viên hoàn thành suất sắc kế hoạch kinh doanh trong năm tài chính. Sau đó Công ty thành viên sẽ phân phối cho lao động tại đơn vị dựa vào khả năng đáp ứng công việc, hoàn thành kế hoạch, và chức danh.
Công ty quy định về chế độ thƣởng khá rõ ràng nhƣng tùy thuộc vào hoạt động kinh doanh của toàn hệ thống. Sau mỗi quý, 6 tháng , 9 tháng, năm căn cứ vào tình hình hoạt động của cá nhân, công ty thành viên, các công ty thành viên lập báo cáo để Công ty xét duyệt thi đua và khen thƣởng theo quy định.
Theo đánh giá chung thì trong thời gian qua công tác tiền lƣơng của Công ty đã đƣợc thực hiện khá tốt. Tuy nhiên chính sách tiền lƣơng cũng còn những bất cấp nhất định. nhƣ:
- Khi thực hiện việc đánh giá để bổ nhiệm cán bộ, đã xem xét quá nhiều về vấn đề doanh thu, chƣa chú trọng đến công tác quản lý và còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo mà chƣa có một tiêu chí cụ thể nào để đánh giá, tính điểm cá nhân ứng cử.
- Khi thực hiện công tác chi thƣởng cho CBNV cũng phụ thuộc quá nhiều vào cảm tính của lãnh đạo. Chƣa thực sự công bằng khi thực hiện chi thƣởng vì không có tiêu chí đánh giá rõ ràng để xếp hạng cán bộ.
Kết quả khảo sát sự hài lòng của cán bộ nhân viên về chế độ lƣơng bổng tại Công ty đƣợc trình bày ở bảng 2.16.
Bảng 2.16. Đánh giá của người lao động về lương bổng và phúc lợi
Yếu tố Mức độ hài lòng
trung bình
Sự hài lòng với mức độ lƣơng hiện tại 3.57
Công bằng, minh bạch trong hệ thống lƣơng 3.37 Tiền lƣơng có phù hợp với công việc bản thân 3.62 Tiền lƣơng so với mặt bằng của thị trƣờng 3.52 Tiền lƣơng có công bằng tƣơng xứng với thành tích 3.44
Các khoản phụ cấp, phúc lợi 3.42
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại Công ty năm 2015)
Kết quả khảo sát trên cho thấy, tại 6 tiêu chí đƣợc sử dụng để ngƣời lao động đánh giá thì tiêu chí Sự hài lòng ở mức độ hiện tại, Tiền lương so với mặt bằng của thị trường, Tiền lương có phù hợp với công việc của bản thân
đƣợc đánh giá cao hơn. Tiền lương có phù hợp với công việc của bản thân
đƣợc đánh giá ở mức tốt nhất trong các tiêu chí đạt 3.62 điểm. Tiêu chí đáp ứng thấp nhất trong các tiêu chí Công bằng minh bạch trong hệ thống lương
với 3.37 điểm , Các khoản phụ cấp, phúc lợi 3.42 điểm, vẫn chƣa đƣợc tốt
trong các tiêu chí này.
Hệ thống lƣơng, thƣởng tại các Công ty thành viên vẫn đƣợc xây dựng theo cảm tính. Chƣa có chính sách rõ ràng cho ngƣời lao động. Cho ta thấy chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng có ý nghĩa rất quan trọng với ngƣời lao động làm việc và cống hiến cho Công ty. Tuy nhiên, việc tính toán, đánh giá kết quả làm việc của ngƣời lao động phải có sự thay đổi, điều chỉnh. Bộ phận phòng hành chính, nhân sự đào tạo phải tham mƣu cho Ban lãnh đạo một phƣơng pháp đánh giá hợp lý, chính xác nhất, xây dựng một quy chuẩn mẫu áp dụng trong toàn hệ thống Bảo Long, để ngƣời lao động có căn cứ để tự đánh giá, phấn đấu.
b. Các yếu tố tinh thần
Ngoài các yếu tố tiền lƣơng, thu nhập, yếu tố tinh thần cũng rất quan trọng đối với mỗi ngƣời lao động, nó là động lực giúp ngƣời lao động có thêm động lực phấn đấu phát triển hơn nữa, hoàn thiện kỹ năng, khả năng chuyên môn hơn...trong công việc.
Trong những năm qua, nhìn chung Công ty đã thực hiện khá tốt về chế độ khen thƣởng, tuyên dƣơng đã có những tác động chuyển biến tích cực đến CBNV trong công ty. Ngoài ra, Công ty còn thƣờng xuyên tổ chức hoạt động du lịch, nghỉ dƣỡng....Tạo ra sân chơi lành mạnh, không khí vui vẻ, tăng thêm tình đoàn kết giữa CBNV trong đơn vị.
Kết quả khảo sát sự hài lòng của CBNV đối với các phong trào và chế độ khen, tuyên dƣơng tại công ty đƣợc trình bày ở bảng 2.17.
Bảng 2.17. Đánh giá của người lao động về yếu tố tinh thần
Yếu tố Mức độ hài lòng
trung bình
Chế độ khen thƣởng kịp thời và đa dạng 3.64 Quan tâm tổ chức tham quan, du lịch, nghĩ dƣỡng 3.52 Hoạt động phong trào văn hóa, văn nghệ , thể thao 3.19 Không gian vui chơi, giải trí sau giờ làm việc 3.02
Đƣợc mọi ngƣời tôn trọng 3.78
(Nguồn : Kết quả khảo sát tại Công ty năm 2015)
Qua khảo sát, với 5 yếu tố đƣợc khảo sát đánh giá thì có hai yếu tố đƣợc đánh giá cao nhất là Được mọi người tôn trọng và Chế độ khen thưởng kịp thời và đa dạng với mức điểm lần lƣợt là 3.78 và 3.64. Còn các yếu tố khác
đƣợc đánh giá ở mức thấp chƣa tƣơng xứng với nguồn lực của Công ty. Qua bảng đánh giá cho thấy Công ty chƣa thât sự chú trọng đến yếu tố tinh thần cho CBNV nhƣ việc tạo ra môi trƣờng vui chơi lành mạnh cho CBNV, các
hoạt động: Văn hóa, văn nghệ, thể thao... chính là những hoạt động tạo sự gắn kết giữa đồng nghiệp với nhau, có không gian , thời gian để hiểu nhau hơn.
Để làm rõ hơn về yếu tố tinh thần cho ngƣời lao động trong Công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát về môi trƣờng nhân sự với ngƣời lao động với 5 yếu tố sử dụng để đánh giá. Kết quả khảo sát đánh giá của ngƣời lao động về môi trƣờng nhân sự nhƣ sau:
Bảng 2.18. Đánh giá của người lao động về môi trường nhân sự
Yếu tố Mức độ hài lòng
trung bình
Quan tâm chia sẽ, giúp đỡ của đồng nghiệp 3.91 Mối quan hệ giữa mọi ngƣời trong tập thể 4.00
Uy tín lãnh đạo 3.88
Quan tâm chia sẻ của lãnh đạo đối với nhân viên 3.90
Sự quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp 3.20
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại Công ty năm 2015)
Với 5 yếu tố đƣợc sự dụng để đánh giá, thì ta nhận thấy ngƣời lao động trong Công ty có sự đánh giá khá tốt và mức độ hài lòng khá cao, đây là môi trƣờng tốt để phát triển. Tuy nhiên, ta thấy yếu tố Sự quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp lại có mức độ hài lòng thấp nhất với 3.42 điểm, đây là tác nhân có tầm ảnh hƣởng quan trọng đến tinh thần tự hào, yên tâm công tác của ngƣời lao động. Công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thƣơng hiệu Công ty, tạo ra môi trƣờng làm việc thoải mái, tự tin, tạo sự gần gũi, gắn bó trong tập thể nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết công ty.
c. Điều kiện làm việc
ngƣời lao động, cũng nhƣ hệ thống môi trƣờng kinh doanh, phục vụ khách hàng đƣợc cải thiện, nâng cao. Hệ thống cơ sở vật chất tại Công ty ( văn phòng làm việc, các đại lý bảo hiểm...) đƣợc cải tạo, trang bị mới hiện dại, khang trang, rộng rãi, mát mẻ...đáp ứng đƣợc những nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao từ phía ngƣời lao động, khách hàng.
Môi trƣờng làm việc hiện đại, thân thiện, chuyên nghiệp là yếu tố hàng đầu của Công ty trong công tác xây dựng từ cơ sở vật chất, hình ảnh, thƣơng hiệu trong thời gian qua.
Kết quả khảo sát đánh giá của ngƣời lao động tại Công ty về điều kiện làm việc ở bảng 2.19 để làm rõ hơn về điều kiện làm việc:
Bảng 2.19. Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc
Yếu tố Mức độ hài lòng
trung bình
Môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp 3.37
Trang thiết bị, công cụ phục vụ công việc 3.49
Thời gian làm việc nghỉ ngơi 3.9
Vệ sinh an toàn lao động 3.47
(Nguồn : Kết quả khảo sát tại Công ty năm 2015)
Qua bảng khảo sát trên, ta thấy rằng CBNV vẫn chƣa hài lòng với môi trƣờng làm việc tại Công ty. Yếu tố Môi trường làm việc chuyên nghiệp và Vệ
sinh an toàn lao động đƣợc đánh giá ở mức thấp lần lƣợt là 3.37 và 3.47 điểm.
Điều này cho thấy Công ty còn nhiều bất cập trong việc xây dựng một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, đúng chuẩn. Ngƣời lao động lại đánh giá cao nhất yếu tố về Thời gian làm việc nghỉ nghơi với 3.9 điểm. Điều này cho thấy ngƣời lao động có thời gian nghỉ ngơi, chăm sóc bản thân và gia đình. Sau đó, cơ thể sẽ thoải mái cho những ngày làm việc tiếp theo tăng năng suất lao động khi thể lực đƣợc hồi phục sau thời gian nghỉ ngơi.
d. Tạo điều kiện để người lao động được học tập
Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi làm việc của nhân viên. Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của ngƣời lao động đối với công việc, đào tạo là định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại.
Để làm rõ thêm công tác tạo điều kiện để ngƣời lao động đƣợc đào tạo, tác giả đã tiến hành khảo sát về công tác đào tạo ngƣời lao động tại Công ty, kết quả nhƣ sau:
Bảng 2.20. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo
Yếu tố Mức độ hài lòng
trung bình
Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo 3.32 Phƣơng pháo đào tạo và bồi dƣỡng các kỹ năng 3.28 Mức độ tạo điều kiện khi đƣợc tham gia đào tạo 3.21 Tính hiệu quả các chƣơng trình đào tạo 3.31
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại Công ty năm 2015)
Qua 4 yếu tố đƣợc sử dụng để đánh giá về công tác đào tạo, thì ta nhận thấy ngƣời lao động trong công ty đánh giá không cao về hoạt động đào tạo CBNV của Công ty. Công ty chƣa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo cho đội ngũ CBNV. Các khóa đào tạo rất ít CBNV mới hầu hết là không đƣợc tiếp cận với chƣơng trình đào tạo. Cán bộ lâu năm cũng ít đƣợc tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ. Công ty cũng đã cố gắng tổ chức các khóa học về nghiệp vụ . Nhƣng thời gian đào tạo là ngắn hạn, phƣơng pháp đào tạo chƣa thực sự hiệu quả. Tiêu chí Mức độ tạo điều kiện khi đƣợc tham gia đào tạo có mức độ đáp ứng là 3.21 mức thấp nhất trong 4 tiêu chí. Chứng tỏ Công
ty cần quan tâm nhiều hơn nữa để tạo điều kiện hỗ trợ về thời gian, kinh phí học tập, chế độ lƣơng….Tạo điều kiện cho ngƣời lao động, tham gia phấn đấu học tập, rèn luyện để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ trong tƣơng lai.