6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty
Để sử dụng nguồn nhân lực Công ty phát huy đƣợc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động, Công ty cần phải có những giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của mình.
- Cơ sở xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ sở để đề xuất cơ cấu phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020 bao gồm: khối lƣợng công việc tăng lên do mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, kết quả phân tích ảnh hƣởng của các yếu tố khoa học công nghệ, tổ chức sản xuất kinh doanh, thị trƣờng lao động tới năng xuất và định mức lao động mà Công ty đang áp dụng. Phƣơng pháp chuyên gia đƣợc áp dụng để lấy ý kiến của các chuyên gia.
- Yêu cầu đối với cơ cấu nguồn nhân lực
Đạt đƣợc cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý với mô hình hoạt động của Công ty. Đáp ứng đƣợc yêu cầu nâng cao năng lực của mỗi vị trí trong từng giai đoạn.
Đáp ứng chiến lƣợc phát triển của Công ty từng giai đọan đến năm 2020: Tăng về số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng, tổ chức sắp xếp lại lao động phù hợp, hoàn thành các nhiệm vụ trong giai đoạn này.
+Về cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận
Đối với nguồn nhân lực bổ sung mới, đảm bảo số lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô phát triển sản xuất kinh doanh:
Mở rộng thêm công ty thành viên trên toàn quốc.
Phát triển kinh doanh đa năng, cung ứng nhiều dịch vụ chất lƣợng cho nhu cầu của khách hàng.
Căn cứ chiến lƣợc phát triển cũng nhƣ các mục tiêu về doanh thu của Công ty, dự báo số lƣợng nguồn nhân lực cần bổ sung mới và số nhân lực hiện có, quy mô nguồn nhân lực theo bộ phận của công ty dự báo tới năm 2020 đƣợc trình bày tại bảng 3.1.
Bảng 3.1. Dự báo NNL theo bộ phận của Công ty giai đoạn 2015-2020
Bộ phận Năm 2015 Năm 2020 SL (ngƣời) TL (%) SL ( ngƣời) TL (%) Quản lý chung 20 2.78 25 2.38
Khối kinh doanh 518 71.94 803 76.48
Khối phát triển kinh doanh 19 2.64 24 2.29
Khối hỗ trợ kinh doanh 6 0.83 8 0.76
Khối nghiệp vụ 37 5.14 45 4.29
Khối hỗ trợ 26 3.61 32 3.05
Khối quản lý rủi ro và tuân thủ 7 0.97 9 0.86
Khối kế toán 80 11.11 95 9.05
Khối tài chính 7 0.97 9 0.86
Tổng cộng 720 100.00 1050 100.00
(Nguồn: Ban Nhân sự đào tạo)
Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận phát triển theo hƣớng gia tăng tỷ trọng bộ phận kinh doanh. Trong thời gian tới, Công ty sẽ mở rộng mạng lƣới
hoạt động kinh doanh, mở thêm các đơn vị kinh doanh tại các tỉnh thành trên toàn quốc. Chính vì vậy nguồn nhân lực ở các bộ phận này cũng phải gia tăng để đáp ứng nhu cầu phát triển. Các bộ phận kế toán, kỹ thuât, tổ chức hành chính....bằng cách năng cao trình độ, năng suất, hiệu quả làm việc để đáp ứng nhu cầu của Công ty
+ Về cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề
Trên cở sở sự báo về số lƣợng nguồn nhân lực tại các bộ phận, ta có bảng số liệu dự báo về số lƣợng nguồn nhân lực theo ngành nghề, đƣợc trình bày tại bảng 3.2.
Bảng 3.2. Dự báo NNL theo ngành nghề của Công ty giai đoạn 2015-2020
Bộ phận Năm 2015 Năm 2020 SL (ngƣời) TL (%) SL ( ngƣời) TL (%)
Quản trị kinh doanh 70 9.72 78 7.43
Tài chính 12 1.67 9 0.86
Kế toán 82 11.39 98 9.33
Quản trị hành chính 25 3.47 22 2.10
Luật thƣơng mại 15 2.08 18 1.71
Công nghệ thông tin 6 0.83 7 0.67
Kinh doanh bảo
hiểm 510 70.83 818 77.90
Tổng cộng 720 100.00 1050 100.00
(Nguồn: Ban Nhân sự đào tạo)
Trên cơ sở số liệu nguồn nhân lực ƣớc tính theo ngành nghề cho từng bộ phận đƣợc nêu ở bảng đƣợc dự báo theo hƣớng đáp ứng đủ quy mô mở rộng SXKD, bố trí nhân sự vào vị trí phù hợp với khả năng, năng lực của từng ngƣời. Chú trọng tuyển chọn nhân viên đúng chuyên ngành phù hợp.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đƣợc dự báo theo hƣớng: đáp ứng đủ tình hình sản xuất kinh doanh và mở rộng quy mô sản xuất của Công ty, bố trí nhân viên vào những vị trí phù hợp với khả năng và năng lực của bản thân, chú trọng đến việc tuyển chọn nhân viên có chuyên ngành phù hợp, tránh tình trạng làm trái ngành nghề nhƣ hiện nay.
- Biện pháp nhằm hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Để xây dựng đƣợc cơ cấu nguồn nhân lực , Công ty cần thực hiện tốt các biện pháp sau:
Thứ nhất, Công ty cần phải có kế hoạch cho công tác phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng bộ phận để có lộ trình đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực cho phù hợp, xây dựng công tác tuyển dụng, thu hút tuyển chọn nhân lực mới để bổ sung cho nguồn nhân lực từng bộ phận phòng ban, đơn vị ở các thời điểm cụ thể cho phù hợp.
Thứ hai, cần có sự luân chuyển lao động giữa các bộ phận hành chính quản trị, bộ phận nhân sự đào tạo, bộ phận tài chính kế hoạch, bộ phận kế toán và bộ phận kinh doanh để đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh nhƣ vậy sẽ đảm bảo nhân lực làm đúng ngành nghề, đúng cơ cấu trình độ. Cần lƣu ý trong quá trình luân chuyển lao động phải dựa vào kết quả đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực và dựa trên mong muốn, yêu cầu của mỗi nhân viên. Bởi lẽ nhƣ đã phân tích thì đã có những nhân viên làm đúng ngành chƣa chắc đã mang lại hiệu quả công việc tốt. Nếu nhƣ Công ty luân chuyển không đúng ngƣời, khộng đúng việc thì hiệu quả không những không tăng mà còn bị giảm xuống.
Thứ ba, Công ty phải luôn giữ quan điểm gia tăng số lƣợng nhƣng phải đi kèm với nó là kiểm soát và đảm bảo chất lƣợng lao động phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh một cách tốt nhất. Nhƣ vậy trong quá trình thu hút nguồn nhân lực, Công ty phải chú ý đến chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất
lƣợng bằng những chính sách cụ thể. Nhƣ việc chú ý đến:
Danh tiếng công ty là yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài bên ngoài. Vì vậy để thu hút đƣợc nhân tài trƣớc hết Công ty cần tạo cho mình một hình ảnh đẹp. Đội ngũ lao động giỏi chuyên môn, tốt về phẩm chất đạo đức, biết quan tâm, lắng nghe ý kiến từ phía ngƣời lao động là một trong yếu tố để xây dựng hình ảnh đẹp cho Công ty, nó không chỉ là nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty mà còn là nhân tố góp phần thu hút nhân tài. Ngoài ra, Công ty cũng cần tạo môi trƣờng làm việc yêu thích, giá trị văn hóa truyền thống và chính sách đào tạo, đãi ngộ tốt để góp phấn tạo dựng hình ảnh đẹp cho Công ty.
Cần có những chiến lƣợc quảng bá hình ảnh, thƣơng hiệu từ bên ngoài, tạo dựng uy tín, niềm tin cho ngƣời lao động, có nhƣ vậy Công ty mới thu hút đƣợc lực lƣợng lao động chất lƣợng cao từ bên ngoài.