6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
3.1.1. Dự báo hoạt động của môi trƣờng bên ngoài
Về môi trường kinh tế
Những năm qua, tình hình kinh tế thế giới có nhiều diễn biến phức tạp, xung đột và thiên tai xảy ra ở nhiều nơi, kinh tế thế giới phục hồi chậm hơn dự báo, cuộc khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế toàn cầu lần này đƣợc đánh giá là trầm trọng nhất từ trƣớc đến nay. Nhiều nƣớc công nghiệp phát triển đã điều chỉnh mạnh chính sách để bảo hộ sản xuất trong nƣớc... Thực trạng trên tác động bất lợi đến phát triển kinh tế - xã hội nƣớc ta.[17]
Trong nƣớc, kinh tế tăng trƣởng chậm, sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn, sức cạnh tranh của nền kinh tế còn thấp trong điều kiện hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng. Chính vì vậy Chính phủ cũng đã có nhiều chính sách hỗ trợ cho doanh nghiệp, kích thích hoạt động sản xuất kinh doanh tuy nhiên khả năng tiếp cận nguồn vốn của doanh nghiệp là rất thấp.
Môi trường pháp luật
Với mục tiêu tạo lập một hành lang thống nhất để thị trƣờng bảo hiểm từng bƣớc phát triển vững chắc, minh bạch hơn nữa, dự báo trong thời gian tới Bộ tài chính sẽ tiếp tục cải thiện khuôn khổ pháp lý về thị trƣờng bảo hiểm và điều chỉnh cho phù hợp với thông lệ của thị trƣờng quốc tế. Việc ban hành thông tƣ 194/2014/TT-BTC ngày 17/12/2014 sửa đổi Thông tƣ 124/2012/TT- BTC, thông tƣ 125/2012/TT-BTC và hƣớng dẫn cụ thể hơn Nghị Định 45/2007/NĐ-CP và Nghị Định 123/2011/TT-BTC là cơ sở quan trọng đối với hoạt động của các doanh nghiệp bảo hiểm. Điều này sẽ giúp cho các doanh
nghiệp bảo hiểm thay đổi tích cực về năng lực tài chính quản trị doanh nghiệp, dịch vụ khách hàng, quản lý rủi ro...
Thị trường lao động
Chiến lƣợc phát triển thị trƣờng bảo hiểm Việt nam giai đoạn 2015-2020 đƣa ra một số dự báo về chỉ tiêu tăng trƣởng của thị trƣờng bảo hiểm, đi liền với nó là nguồn nhân lực đáp ứng. Triển vọng trên đòi hỏi các doanh nghiệp bảo hiểm cũng nhƣ cơ quan quản lý, các tổ chúc tƣ vấn và đào tạo phải tập trung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, trƣớc hết là nhân lực cấp cao để thị trƣờng Bảo hiểm Việt Nam phát triển bền vững.
Thành phần lao động trực tiếp luôn có sự biến động liên tục. Do môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt, lao động trẻ mới ra trƣờng chƣa có nhiều kinh nghiệm để bám trụ lại Công ty. Công ty chƣa có những chính sách thực sự thu hút ngƣời lao động.
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển của công ty trong thời gian tới
Mục tiêu hoạt động của Bảo long trong ba năm tiếp theo là " Tăng trƣởng ổn định, bền vững trên cơ sở kiểm soát tốt rủi ro và hiệu quả". Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, Bảo long đƣa ra ba nhóm định hƣớng và giải pháp:
Thứ nhất, tăng trƣởng doanh thu với tốc độ tối thiểu ngang bằng mặt bằng của thị trƣờng trên cơ sở phát huy đà phát triển hiện tại, khai thác tối đa mạng lƣới kinh doanh của SCB và đồng thời phát triển các kênh bán hàng mới nhƣ mô giới và Bancassurance. Mở rộng hoạt động kinh doanh trên toàn quốc bằng việc thành lập thêm các Công ty thành viên với mục tiêu đến năm 2020 thành lập đƣợc 45 công ty thành viên .Tổng doanh thu phí bảo hiểm hƣớng tới mục tiêu 600 tỷ đồng vào cuối năm 2015 và 1.000 tỷ đồng vào cuối năm 2020.
Thứ hai, tạo nền tảng bền vững để duy trí tốc độ tăng trƣởng doanh thu từ phí bảo hiểm trong dài hạn theo hƣớng phát triển mạng lƣới bán lẻ. Triển
khai các giải pháp để hỗ trợ cho hoạt động khai thác, bán hàng làm giảm áp lực cạnh tranh bằng chi phí nhƣ nâng cao tính cạnh tranh và tính sẵn sàng của hệ thống sản phẩm, nâng cao mức độ nhận diện thƣơng hiệu của Bảo long, xây dựng và từng bƣớc hoàn thiện chức năng quản lý và chăm sóc khách hàng.
Thứ ba, nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống trên cơ sở đánh giá và triển khai lại các biện pháp cải thiện, bao gồm rà soát lại quy trình quản lý nghiệp vụ và quản trị rủi ro, cơ chế quản trị điều hành tầm cao, hiệu quả sử dụng nguồn lực CNTT và đƣa vào ứng dụng trong thực tiễn.
Để đáp ứng chiến lƣợc phát triển của Công ty trong thời gian tới, ban lãnh đạo đã nhìn nhận thấy tầm quan trọng của NNL. Đã lên kế hoạch từng bƣớc mở rộng quy mô kinh doanh bằng cách thành lập thêm các công ty thành viên, có nhiều chính sách cho việc thu hút nguồn nhân lực cần thiết.
Công tác Phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới:
Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. Kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty là nâng cao chất lƣợng ngƣời lao động, kịp thời đáp ứng sự thay đổi và yêu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh:
- Xây dựng đội ngũ CBNV có trình độ chuyên môn, kỹ năng đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc, có tác phong làm việc chuyên nghiệp. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trên cơ sở yêu cầu về nâng cao năng suất lao động. - Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý để đáp ứng đƣợc yêu cầu mở rộng quy mô của Công ty. Đào tạo tuyển dụng và có những chính sách cơ chế khuyến khích thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ:
+ Các nhân sự tiềm năng, có năng lực khai thác tốt sẽ đƣợc hỗ trợ nguồn lƣơng là 30 triệu đồng trong vòng 12 tháng kể từ ngày trở thành nhân sự chính thức tại Bảo Long.
chuyên môn cho nhân viên, nâng cao kỹ năng mền nhƣ Anh văn, vi tính, kỹ năng bán hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giao tiếp...
3.1.3. Một số quan điểm có tính định hƣớng để xây dựng giải pháp
- Phát triển nguồn nhân lực phải lấy mục tiêu phát triển Công ty làm tiêu chí định hƣớng cho mọi hoạt động để xây dựng chính sách, biện pháp phù hợp. Nói cách khác, phát triển NNL phải phục vụ cho mục tiêu của tổ chức một cách tốt nhất, đạt hiểu quả sản xuất kinh doanh cao nhất, thực hiện và hoàn thành tốt kế hoạch mà công ty đã đề ra trong hiện tại cũng nhƣ trong thời gian tới. Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng đƣợc nhu cầu về số lƣợng và chất lƣợng phục vụ cho nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài.
- Phát triển nguồn nhân lực phải xem xét đến hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Đây là yếu tố quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa quyết định đến việc làm tăng năng suất và chất lƣợng. Không vì hiệu quả kinh doanh mà không quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực và ngƣợc lại không vì phát triển nguồn nhân lực mà xem nhẹ hiệu quả kinh doanh của đơn vị. Mối quan hệ này đƣợc xem xét cẩn trọng, phát triển đồng bộ và hiệu quả.
- Phải chú ý đến tính công bằng và đảm bảo cuộc sống vật chất và tinh thần cho nguồn nhân lực. Thực hiện tốt công tác giữ chân ngƣời tài, phát triển văn hóa doanh nghiệp, có chính sách tốt để gắn bó ngƣời lao động với Công ty. Thông qua chính sách đánh giá và khen thƣởng cá nhân, kỷ luật tập thể để đội ngũ lao động có sự thi đua, tạo động lực cho ngƣời lao động phát huy hết khả năng, năng lực của chính mình để đóng góp cho Công ty.
- Phát triển nguồn nhân lực là công việc của doanh nghiệp và chính bản thân ngƣời lao động. Doanh nghiệp phải chú trọng tìm kiếm các cơ sở đào tạo có thể cung cấp hoặc đào tạo NNL mà doanh nghiệp đang cần. Doanh nghiệp phải chủ động đƣợc nguồn cung ứng lao động, chủ động đào tạo NNL nhằm
đáp ứng với những thay đổi và yêu cầu của hoạt động kinh doanh. Ngƣời lao động là ngƣời chủ động tiếp nhận các chƣơng trình đào tạo, nắm bắt kiến thức, kỹ năng…phù hợp với bản công việc mà bản thân đang đảm nhiệm.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TẠI CÔNG TY
Để thực hiện tốt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới, Công ty cần thực hiện tốt và đồng bộ các giải pháp cụ thể nhƣ sau:
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty
Để sử dụng nguồn nhân lực Công ty phát huy đƣợc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động, Công ty cần phải có những giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của mình.
- Cơ sở xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ sở để đề xuất cơ cấu phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2020 bao gồm: khối lƣợng công việc tăng lên do mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, kết quả phân tích ảnh hƣởng của các yếu tố khoa học công nghệ, tổ chức sản xuất kinh doanh, thị trƣờng lao động tới năng xuất và định mức lao động mà Công ty đang áp dụng. Phƣơng pháp chuyên gia đƣợc áp dụng để lấy ý kiến của các chuyên gia.
- Yêu cầu đối với cơ cấu nguồn nhân lực
Đạt đƣợc cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý với mô hình hoạt động của Công ty. Đáp ứng đƣợc yêu cầu nâng cao năng lực của mỗi vị trí trong từng giai đoạn.
Đáp ứng chiến lƣợc phát triển của Công ty từng giai đọan đến năm 2020: Tăng về số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng, tổ chức sắp xếp lại lao động phù hợp, hoàn thành các nhiệm vụ trong giai đoạn này.
+Về cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận
Đối với nguồn nhân lực bổ sung mới, đảm bảo số lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô phát triển sản xuất kinh doanh:
Mở rộng thêm công ty thành viên trên toàn quốc.
Phát triển kinh doanh đa năng, cung ứng nhiều dịch vụ chất lƣợng cho nhu cầu của khách hàng.
Căn cứ chiến lƣợc phát triển cũng nhƣ các mục tiêu về doanh thu của Công ty, dự báo số lƣợng nguồn nhân lực cần bổ sung mới và số nhân lực hiện có, quy mô nguồn nhân lực theo bộ phận của công ty dự báo tới năm 2020 đƣợc trình bày tại bảng 3.1.
Bảng 3.1. Dự báo NNL theo bộ phận của Công ty giai đoạn 2015-2020
Bộ phận Năm 2015 Năm 2020 SL (ngƣời) TL (%) SL ( ngƣời) TL (%) Quản lý chung 20 2.78 25 2.38
Khối kinh doanh 518 71.94 803 76.48
Khối phát triển kinh doanh 19 2.64 24 2.29
Khối hỗ trợ kinh doanh 6 0.83 8 0.76
Khối nghiệp vụ 37 5.14 45 4.29
Khối hỗ trợ 26 3.61 32 3.05
Khối quản lý rủi ro và tuân thủ 7 0.97 9 0.86
Khối kế toán 80 11.11 95 9.05
Khối tài chính 7 0.97 9 0.86
Tổng cộng 720 100.00 1050 100.00
(Nguồn: Ban Nhân sự đào tạo)
Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận phát triển theo hƣớng gia tăng tỷ trọng bộ phận kinh doanh. Trong thời gian tới, Công ty sẽ mở rộng mạng lƣới
hoạt động kinh doanh, mở thêm các đơn vị kinh doanh tại các tỉnh thành trên toàn quốc. Chính vì vậy nguồn nhân lực ở các bộ phận này cũng phải gia tăng để đáp ứng nhu cầu phát triển. Các bộ phận kế toán, kỹ thuât, tổ chức hành chính....bằng cách năng cao trình độ, năng suất, hiệu quả làm việc để đáp ứng nhu cầu của Công ty
+ Về cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề
Trên cở sở sự báo về số lƣợng nguồn nhân lực tại các bộ phận, ta có bảng số liệu dự báo về số lƣợng nguồn nhân lực theo ngành nghề, đƣợc trình bày tại bảng 3.2.
Bảng 3.2. Dự báo NNL theo ngành nghề của Công ty giai đoạn 2015-2020
Bộ phận Năm 2015 Năm 2020 SL (ngƣời) TL (%) SL ( ngƣời) TL (%)
Quản trị kinh doanh 70 9.72 78 7.43
Tài chính 12 1.67 9 0.86
Kế toán 82 11.39 98 9.33
Quản trị hành chính 25 3.47 22 2.10
Luật thƣơng mại 15 2.08 18 1.71
Công nghệ thông tin 6 0.83 7 0.67
Kinh doanh bảo
hiểm 510 70.83 818 77.90
Tổng cộng 720 100.00 1050 100.00
(Nguồn: Ban Nhân sự đào tạo)
Trên cơ sở số liệu nguồn nhân lực ƣớc tính theo ngành nghề cho từng bộ phận đƣợc nêu ở bảng đƣợc dự báo theo hƣớng đáp ứng đủ quy mô mở rộng SXKD, bố trí nhân sự vào vị trí phù hợp với khả năng, năng lực của từng ngƣời. Chú trọng tuyển chọn nhân viên đúng chuyên ngành phù hợp.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đƣợc dự báo theo hƣớng: đáp ứng đủ tình hình sản xuất kinh doanh và mở rộng quy mô sản xuất của Công ty, bố trí nhân viên vào những vị trí phù hợp với khả năng và năng lực của bản thân, chú trọng đến việc tuyển chọn nhân viên có chuyên ngành phù hợp, tránh tình trạng làm trái ngành nghề nhƣ hiện nay.
- Biện pháp nhằm hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Để xây dựng đƣợc cơ cấu nguồn nhân lực , Công ty cần thực hiện tốt các biện pháp sau:
Thứ nhất, Công ty cần phải có kế hoạch cho công tác phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng bộ phận để có lộ trình đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực cho phù hợp, xây dựng công tác tuyển dụng, thu hút tuyển chọn nhân lực mới để bổ sung cho nguồn nhân lực từng bộ phận phòng ban, đơn vị ở các thời điểm cụ thể cho phù hợp.
Thứ hai, cần có sự luân chuyển lao động giữa các bộ phận hành chính quản trị, bộ phận nhân sự đào tạo, bộ phận tài chính kế hoạch, bộ phận kế toán và bộ phận kinh doanh để đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh nhƣ vậy sẽ đảm bảo nhân lực làm đúng ngành nghề, đúng cơ cấu trình độ. Cần lƣu ý trong quá trình luân chuyển lao động phải dựa vào kết quả đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực và dựa trên mong muốn, yêu cầu của mỗi nhân viên. Bởi lẽ nhƣ đã phân tích thì đã có những nhân viên làm đúng ngành chƣa chắc đã mang lại hiệu quả công việc tốt. Nếu nhƣ Công ty luân chuyển không đúng ngƣời, khộng đúng việc thì hiệu quả không những không tăng mà còn bị giảm xuống.
Thứ ba, Công ty phải luôn giữ quan điểm gia tăng số lƣợng nhƣng phải đi kèm với nó là kiểm soát và đảm bảo chất lƣợng lao động phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh một cách tốt nhất. Nhƣ vậy trong quá trình thu hút nguồn nhân lực, Công ty phải chú ý đến chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất
lƣợng bằng những chính sách cụ thể. Nhƣ việc chú ý đến:
Danh tiếng công ty là yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài bên ngoài. Vì vậy để thu hút đƣợc nhân tài trƣớc hết Công ty cần tạo cho mình một hình ảnh đẹp. Đội ngũ lao động giỏi chuyên môn, tốt về phẩm chất đạo đức, biết quan tâm, lắng nghe ý kiến từ phía ngƣời lao động là một trong yếu tố để xây dựng hình ảnh đẹp cho Công ty, nó không chỉ là nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty mà còn là nhân tố góp phần thu hút nhân tài. Ngoài ra, Công ty cũng cần tạo môi trƣờng làm việc yêu thích, giá trị văn hóa truyền thống và chính sách đào tạo, đãi ngộ tốt để góp phấn tạo dựng hình ảnh đẹp cho Công ty.
Cần có những chiến lƣợc quảng bá hình ảnh, thƣơng hiệu từ bên ngoài, tạo dựng uy tín, niềm tin cho ngƣời lao động, có nhƣ vậy Công ty mới thu hút đƣợc lực lƣợng lao động chất lƣợng cao từ bên ngoài.
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động
Thực tế tại Công ty cho thấy, số lƣợng nguồn nhân lực là lao động gián tiếp công tác tại Công ty, chi nhánh đa số có trình độ đại học, cao đẳng trở lên