6. Cấu trúc của luận văn
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính
Con người luôn hoạt động có mục đích là phục vụ nhu cầu của họ. Có 2 cấp bậc nhu cầu: nhu cầu cơ bản và nhu cầu cấp cao. Nhu cầu cơ bản là mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi. Nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản như đòi hỏi sự công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, được
thể hiện mình. NLĐ ngoài làm việc tạo ra thu nhập để phục vụ những nhu cầu cơ bản của bản thân thì còn có nhu cầu khác như sự thăng tiến trong công việc, địa vị xã hội và được xã hội nể trọng. Tìm hiểu được mục đích làm việc của người lao động, từ đó chúng ta tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Động lực thúc đẩy bắt nguồn từ thực tế là mọi người đều muốn được khẳng định bản thân, được cải thiện đời sống vật chất, được nể trọng, tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình. Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người có những hành động nhằm đạt được những gì mình mong muốn.
a. Tạo động lực thông qua đảm bảo một hệ thống tiền lương
Tiền lương chính là khoản tiền mà NLĐ nhận được nhờ hoàn thành công việc nào đó và được dùng để đổi lấy sức lao động của mình. Tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi.
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan hành chính nhà nước.
b. Tạo động lực thông qua công tác khen thưởng
Khen thưởng là yếu tố tác động tích cực, nhiều khi nó là yếu tố quan trọng hàng đầu thúc đẩy người lao động tham gia tích cực hơn trong quá trình lao động.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ làm việc bằng yếu tố tinh thần thì tổ chức phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinh thần NLĐ, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, hăng say đối với công việc của mình. Đó là việc NLĐ không được đánh giá đúng năng lực, không được nhìn nhận thành quả công việc họ đã tạo ra. Chính vì vậy, cơ quan, đơn vị phải quan tâm, đánh giá đúng năng lực của NLĐ để kịp thời động viên, khen thưởng.
Đối với cơ quan hành chính Nhà nước thì việc được khen thưởng là rất quan trọng, bởi qua đó đánh giá được năng lực làm việc của cá nhân.
c. Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Con người luôn có sự cầu tiến trong công việc, luôn muốn được thể hiện mình, muốn được nể trọng và muốn mọi người công nhận thành đạt. Theo tháp nhu cầu Maslow thì đây là nhu cầu cao nhất của con người. Dựa vào đó, cơ quan, tổ chức, đơn vị nâng cao động thúc đẩy NLĐ làm việc bằng sự thăng tiến là tạo ra mục đích thăng tiến cao hơn trong công việc và phù hợp với người lao động giúp người lao động có thể đạt được. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của cơ quan, tổ chức đối với cá nhân của người lao động. Đó là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động. Nhận thức được điều này người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hết sức để đạt được vị trí cao mà mình mong muốn.
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.
d. Tạo động lực thông qua xây dựng môi trường làm việc hiệu quả
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Chỉ khi CBCC có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của NLĐ trong quá trình tiến hành sản xuất. Để cải thiện điều
kiện làm việc, cần phải thay đổi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động.
Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm nghành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao động. Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động.
Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, môi trường, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí…tình trạng vệ sinh môi trường làm việc không tốt có thể làm năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai sót tăng. Thông thường, mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài chính của tổ chức.
Các tiêu chí đánh gía động lực thúc đẩy NNL:
+ Công tác chi trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động đảm bảo hợp lý, khoa học
+ Thực hiện dân chủ các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ, phân cấp, phân quyền cho cấp dưới
+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp + Cải thiện môi trường làm việc, điều kiện làm việc…
Tóm lại, để đánh giá các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên hệ các chỉ số, do đó các tổ chức cần xây dựng các bộ chỉ số để làm cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị mình nhất là chỉ số mục tiêu, mức độ đạt được mục tiêu và chỉ số công việc, từ đó có những nhận xét, kết luận về số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng như khả năng sẽ có trong tương lai dự định.