6. Cấu trúc của luận văn
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính
a. Về hệ thống tiền lương
Trong những năm qua, tình hình lương, đời sống, tư tưởng của CBCC quận được nâng lên rõ rêt. Các chế độ, chính sách về cơ bản đã thực hiện đầy đủ, nhất là chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi và một số chính sách ưu đãi khác. Chế độ lương và phụ cấp của CBCC đều thực hiện áp dụng theo quy định khung lương của nhà nước ở từng cấp bậc và theo từng hệ số lương. Tuy hằng năm, Nhà nước đã có điều chỉnh mức lương tối thiểu nhưng so với yêu cầu cuộc sống thì chưa giải quyết được căn bản đời sống CBCC. Mức thu nhập của CBCC làm việc tại quận còn thấp, không thể so với các doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước kể cả cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chuyên môn.
Chế độ tiền lương còn thấp, lại chưa thực sự dựa trên kết quả công việc cho nên CBCC chưa chuyên tâm với công việc chính gắn với vị trí công việc mà họ đảm nhận tại cơ quan. Có người phải làm thêm việc, có thể gần hoặc không gần với lĩnh vực chuyên môn của mình. Chính điều này đã dẫn đến tình trạng CBCC không chuyên sâu, nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ mà họ đang đảm nhận. Việc tăng lương còn phụ thuộc vào yếu tố thời gian mà chưa chú ý đến yếu tố hiệu quả hay thực chất công việc mà họ đang đảm trách. Như vậy, chế độ chính sách đãi ngộ đối với CBCC chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích họ tận tâm, tận lực vì tổ chức, đơn vị với nhiệm vụ. Mức lương
61 thấp lại không có chế độ đãi ngộ thỏa đáng nên khó có khả năng thu hút và
giữ chân người tài trong cơ quan.
b. Về việc tạo động lực thông qua công tác khen thưởng
Chính sách khen thưởng là việc dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động. Yếu tố tinh thần bao gồm: khen thưởng, tuyên dương, ý thức về sự thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao. Hiện nay, công tác thi đua khen thưởng ở quận được thực hiện đầy đủ, tuyên dương những cán bộ có thành tích, cố gắng trong công tác tuy nhiên vẫn còn tồn tại các vấn đề như chính sách trọng dụng, tôn vinh, khen thưởng chưa thật sự mạnh mẽ, đồng bộ, vẫn còn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan của người lãnh đạo, xếp theo thứ tự ưu tiên, thứ tự từ trên xuống, lãnh đạo trước, chuyên viên sau, đây cũng là một bất cập trong chính sách thi đua khen thưởng. Quy trình tuyển chọn CBCC được khen thưởng diễn ra cuối năm, khá phức tạp để chọn ra người được khen thưởng. Do đó, đã không còn tác dụng động viên, khuyến khích kịp thời cho CBCC hoàn thành công việc xuất sắc được giao tại thời điểm nào đó trong năm làm CBCC không có tinh thần phấn đấu hết mình trong công việc.
c. Về việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Trong thời gian qua, việc thực hiện công tác tuyển chọn, bổ nhiệm và điều động, luân chuyển cán bộ được thực hiện khá tốt, đúng quy trình, về cơ bản đảm bảo ổn định bộ máy và phát huy được trình độ, năng lực cán bộ.
Từ khi thành lập, Quận đã thực hiện việc điều động, luân chuyển cán bộ từ các phòng, ban chuyên môn khối các cơ quan chính quyền sang công tác ở các cơ quan Đảng và ngược lại. Đối tượng luân chuyển hầu hết đều có năng lực và hướng phát triển lâu dài. Những cán bộ có kinh nghiệm quản lý, có trình độ chuyên môn cơ bản được phân công phụ trách các lĩnh vực phù hợp.
62 Đặc biệt, qua luân chuyển cán bộ đã tạo điều kiện cho những cán bộ trẻ có
triển vọng, cán bộ trong diện quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn và bồi dưỡng năng lực lãnh đạo, quản lý về mọi mặt. Hầu hết số cán bộ được điều động, luân chuyển đã phát huy năng lực công tác, nhanh chóng tiếp cận với điều kiện, môi trường làm việc mới. Các cấp ủy đảng đã tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ được luân chuyển, điều động phát triển, thực hiện có hiệu quả các mặt công tác, đóng góp vào quá trình xây dựng và phát triển Quận. Sau thời gian luân chuyển, đã có một số cán bộ được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí cao hơn đúng với dự kiến quy hoạch ban đầu. Nhìn chung, công tác điều động, luân chuyển cán bộ tại quận Cẩm Lệ trong thời gian qua đã đạt được kết quả bước đầu quan trọng, góp phần ổn định và nâng cao chất lượng cán bộ, đặc biệt là cho những giai đoạn tiếp theo.
Từ năm 2010-2014, có 69 lượt CBCC hành chính được bổ nhiệm, điều động, luân chuyển vào các chức danh lãnh đạo chủ chốt ở quận và phường. Trong đó có 30 đồng chí được bổ nhiệm, 39 đồng chí được điều động. Riêng năm 2014, đã có 14 lượt cán bộ được điều động, bổ nhiệm luân chuyển; trong đó bổ nhiệm mới 4 đồng chí, điều động, luân chuyển 10 đồng chí. Điều này được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.16. Công tác bổ nhiệm, điều động luân chuyển cán bộ công chức quận Cẩm Lệ qua các năm
Năm Bổ nhiệm cán bộ Điều động, luân chuyển
cán bộ Tổng số 2010 4 7 11 2011 7 8 15 2012 10 6 16 2013 5 8 13 2014 4 10 14
63
(Nguồn: Báo cáo của UBND quận Cẩm Lệ qua các năm)
Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động thông qua việc đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ. Cán bộ quản lý, cán bộ làm công tác nhân sự chưa nhận thức đúng về công tác tổ chức nguồn nhân lực. Bố trí, sử dụng, phân công nhiệm vụ cho cán bộ, công chức còn mang tính chủ quan.
d. Tạo động lực thông qua xây dựng môi trường và điều kiện làm việc
Trong những năm gần đây, thành phố nói chung và UBND quận nói riêng đã quan tâm cải thiện điều kiện làm việc cho CBCC Nhà nước nhằm tạo hiệu quả làm việc tốt hơn như sửa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc, trang bị máy móc thiết bị…Hiện nay, toàn quận đã có trụ sở làm việc khang trang, đàng hoàng, điều kiện làm việc của CBCC được đảm bảo như: các trưởng phòng đều có phòng làm việc riêng, tất cả CBCC đều được trang bị máy vi tính, máy in và máy photocopy đảm bảo cho nhu cầu công việc; tất cả các máy đều được nối mạng internet để truy cập thông tin, tìm kiếm dữ liệu phục vụ cho công tác. Tuy nhiên, điều kiện làm việc và trang thiết bị vẫn còn thiếu, vẫn chưa đáp ứng nhu cầu trong tình hình hiện nay.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ