dựng Đảng tỉnh
Trong công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng cán bộ là các khâu cực kỳ quan trọng. Đánh giá chính xác cán bộ là cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên cán bộ cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ không đúng, không chính xác có thể dẫn đến sử dụng cán bộ một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệ trong công việc. Bởi vậy, đánh giá và sử dụng cán bộ phải được xem xét, thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp đúng đắn, khoa học.
Đồng chí Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng cũng khẳng định: “Xây dựng Đảng là nhiệm vụ then chốt, thì công tác cán bộ là then chốt của then chốt. Trong các khâu của công tác cán bộ, thì đánh giá cán bộ là khâu tiền đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bởi khi thực hiện khâu nào của công tác cán bộ cũng đều phải đánh giá cán bộ” [15, tr 28]. Trong những năm gần đây, công tác đánh giá cán bộ đã có nhiều đổi mới và thực hiện theo một quy trình khá chặt chẽ, như: bản thân cán bộ tự đánh giá; tập thể nơi công tác đánh giá; cơ quan, tổ chức theo dõi cán bộ đánh giá; cấp ủy nơi công tác và nơi cư trú đánh giá; cấp trên và cấp dưới đánh giá; các tổ chức đoàn thể mà cán bộ đó là thành viên đánh giá; lấy ý kiến nhận xét, góp ý của quần chúng nhân dân. Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ vẫn được xác định là một khâu khó và yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ, nhưng chậm được khắc phục; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến ở các cấp; không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, cảm tính cá nhân, dễ người dễ ta, cục bộ địa phương, hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối, nên chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của cán bộ, ảnh hưởng đến chất lượng chung của công tác cán bộ.
Vì vậy, để việc đánh giá và sử dụng cán bộ tốt hơn, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau:
Một là, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của CBCC.
Thực hiện tốt được yêu cầu này, việc đánh giá đối với từng chức danh cán bộ mới bảo đảm được khách quan, công tâm. Khi có được các tiêu chí đánh giá cán bộ khoa học, thực tế và có sự đánh giá công khai, minh bạch của cấp có thẩm quyền, chất lượng của các cơ quan tham mưu sẽ được nâng lên. Tiêu chí đo kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và tiêu chí tín nhiệm của nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ và đều quan trọng. Vì thế phải sớm xây
dựng cụ thể hai tiêu chí này. Nên chăng, tiêu chí để đánh giá người đứng đầu các ban Đảng thì chủ yếu là chất lượng, số lượng và hiệu quả các tham mưu. Đây cũng là cơ sở quan trọng để bố trí, sử dụng cán bộ đúng, khắc phục được hiện tượng trong một số cấp ủy có cán bộ “lên không xuống, vào không ra”.
Hai là, kiên quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp lý tổ chức bộ máy gắn với cải cách tiền lương để số CBCC đang làm việc trong ngành Xây dựng Đảng được bảo đảm cuộc sống bằng thu nhập chính đáng của mình.
Hiện nay, tổ chức bộ máy còn cồng kềnh cần phải được đánh giá, rà soát để sắp xếp lại những tổ chức chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ hoặc không thật sự cần thiết. Trên cơ sở đó tinh giản mạnh biên chế, tổ chức thực hiện một cách kiên quyết, hiệu quả đề án tinh giản biên chế gắn với cải cách tiền lương. Đây là vấn đề lớn, hệ trọng vì “lợi ích là động lực trực tiếp”, nếu không được giải quyết sẽ là một lực cản cho phát triển. Tinh giản biên chế là công việc rất khó khăn, phức tạp liên quan đến việc làm và đời sống của người lao động nhưng đã đến lúc không thể không làm, vì vậy, cần sớm thực hiện đề án này.
Ba là, tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ. Để có thể đánh giá sát đúng cán bộ, cấp ủy chỉ nên nắm người đứng đầu để hằng năm và kết thúc nhiệm kỳ đại hội, tập thể cấp ủy đều đánh giá dân chủ, khách quan được cán bộ và công khai cho nhân dân, cho CBCC đơn vị biết. Nếu làm được việc này, người đứng đầu sẽ có trách nhiệm với chức trách, nhiệm vụ của mình cao hơn, hạn chế được tình trạng quan liêu, xa dân, xa cơ sở và chỉ nặng hướng về cấp trên. Tương tự, nếu các cấp khác cũng phân cấp như vậy thì hiệu quả trong đánh giá, sử dụng cán bộ sẽ cao hơn.
Bốn là, phát hiện, xây dựng đội ngũ cán bộ có triển vọng. Cán bộ có triển vọng chủ yếu được lựa chọn từ ba nguồn chính: Trước hết, là nguồn do nhân dân phát hiện, tiến cử, giới thiệu vì quần chúng nhân dân là nguồn gốc tạo ra nhân tài, nhân tài sản sinh và trưởng thành trong quần chúng. Đây là nguồn
cán bộ phong phú nhất, do đó cần sớm xây dựng và ban hành cơ chế để khuyến khích, tạo điều kiện cho nhân dân tham gia giới thiệu những người tài cho Tỉnh. Nguồn cán bộ có triển vọng thứ hai là các học sinh, sinh viên thi đoạt giải cao ở các kỳ thi quốc tế, trong nước (huy chương vàng, bạc, đồng), thi đậu thủ khoa các trường đại học có bề dày truyền thống... Họ là những người có tố chất thông minh lại say mê học tập, nghiên cứu, sáng tạo. Đây là vốn quý, là tương lai của Vĩnh Phúc nói riêng và đất nước nói chung.
Nguồn cán bộ có triển vọng thứ ba là do các cấp ủy đảng phát hiện, lựa chọn, giới thiệu. Đây là nguồn cán bộ mà lâu nay Đảng, Nhà nước đã dày công xây dựng quy chế, quy trình để giới thiệu nhưng cần đổi mới cơ chế phát hiện nhân tài có hiệu quả hơn, góp phần nâng cao vị trí, vai trò của cấp ủy các cấp.
Trên cơ sở tổng hợp ba nguồn cán bộ như đã phân tích ở trên, để lựa chọn những người tài đức trong ngành Xây dựng Đảng của tỉnh cần phải được bổ sung hằng năm và có phương pháp, kế hoạch, định hướng phát triển để bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn và thực tiễn để khi đảm nhận các chức vụ đó, cán bộ vừa có trình độ lý luận, vừa có kinh nghiệm, thực tiễn lãnh đạo, quản lý.