Ủy ban nhân dân tỉnh Nghệ An là cơ quan chủ quản trực tiếp của Trường Đại học Kinh tế Nghệ An. Vì vậy, quan tâm đến công tác tạo động lực cho giảng viên của Trường là điều hết sức cần thiết.
UBND tỉnh Nghệ An hoàn thiện và bổ sung một số chế độ ưu đãi đối với giảng viên như ưu đãi về kinh phí đào tạo, lương, hỗ trợ về đất, nhà ở nhằm tạo điều kiện cho giảng viên yên tâm công tác.
Đồng thời, UBND thực hiện chính sách thu hút nhân tài đặc thù cho Trường: Bên cạnh chế độ đặc thù về khuyến học và nghiên cứu từ nguồn tại chỗ, UBND tỉnh ưu tiên điều động cán bộ có trình độ Tiến sỹ cho Trường; cho phép Nhà trường mời các chuyên gia đã nhận lời ký kết hợp đồng cơ hữu về làm việc lâu dài; đồng thời tiếp tục tuyển dụng cán bộ, giảng viên có học vị thạc sỹ, tiến sỹ trở lên và ưu tiên chế độ thù lao để thu hút nhân tài.
Bên cạnh đó, Ủy ban nhân dân tỉnh cũng phải thường xuyên kiểm tra, giám sát các hoạt động của Nhà trường trong việc thực hiện các chế độ đối với giảng viên. Điều này hạn chế tình trạng lạm quyền, sai phạm, làm trái với các quy định của Nhà nước.
Khen thưởng và tôn vinh những giảng viên có thành tích giảng dạy trên cơ sở đánh giá một cách chính xác, công bằng.
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc là nhân tố vô cùng quan trọng trong công tác quản lý hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm. Nhà quản lý có thể huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện nếu bản thân anh ta không muốn hay không có động lực thúc đẩy. Nhà quản lý cũng có thể bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ. Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ rất lâu. Ở giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để đạt tới mục tiêu thúc đẩy con người lao động với một hiệu suất cao.
Chính sách và các chế độ đãi ngộ hợp lý của các nhà quản lý sẽ tạo động lực cống hiến, phấn đấu vươn lên của giảng viên, tạo hành lang thông thoáng trong việc thu hút giảng viên có chất lượng cao vào làm việc tại Trường; đồng thời động viên, khuyến khích được đội ngũ giảng viên của Nhà trường tích cực tham gia đào tạo, tự đào tạo nâng cao trình độ. Mặt khác, cùng với những ảnh hưởng của môi trường làm việc, chính sách và chế đội đãi ngộ hợp lý còn là nguyên nhân tác động mạnh theo chiều hướng tích cực đến tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tinh thần, thái độ, trách nhiệm của người giảng viên và tạo động lực mạnh mẽ cho giảng viên tập trung đầu tư tâm, sức cho việc đổi mới phương pháp giảng dạy, NCKH và việc nghiên cứu biên soạn giáo trình, tài liệu phục vụ cho công tác đào tạo của Nhà trường.
Giải pháp tạo động lực là một trong những yếu tố trung tâm của quá trình tạo động lực. Vì vậy để đạt kết quả cao nhất trong quá trình tạo động lực, Nhà quản lý cần quan tâm đến việc lựa chọn, sử dụng các giải pháp tạo động lực. Đồng thời cần phải thường xuyên đánh giá các giải pháp trên để điều chỉnh cho phù hợp.
Đối với Trường Đại học Kinh tế Nghệ An việc hoàn thiện các giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên có ý nghĩa hết sức quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của trường. Sự thành công hay thất bại của trường là ở chỗ trường có sử dụng tốt các biện pháp kích thích giảng viên để phát huy hết khả năng của họ nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy các hoạt động đào tạo đem lại hiệu quả cao cho Nhà trường hay không. Chính vì vậy, việc đưa ra và hoàn thiện các giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên là một đòi hỏi cấp thiết đối với Ban Giám hiệu Nhà trường.
Qua quá trình làm việc, nghiên cứu, tìm hiểu hoạt động lao động tại Trường Đại học Kinh tế Nghệ An, tôi đã mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho giảng viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động tại trường.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hà Thị Ngọc Anh (2008), Luận văn thạc sỹ- Hoàn thiệnđánh giá thực hiện công việc đối với lao động quản lý tại Công ty Bưu chính Liên tỉnh và Quốc tế.
2. Lê Tuấn Anh (2009), Luận văn thạc sỹ - Tạođộng lực làm việc cho người lao động ở công ty cổ phần cơ điện Uông Bí-TKV.
3. Cảnh Chí Dũng, Mô hình tạođộng lực trong các trường đại học công lập, Tạp chí Cộng sản.
4. Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo và Quản lý nhân lực, NXB Từ điển Bách khoa.
5. Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2009), Giáo trình quản trị kinh doanh, NXBĐại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
6. Đình Phúc, Khánh Linh (2007), Quản trị nhân sự, NXB Tài chính, Hà Nội.
7. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trịnhân lực, NXBĐại học Kinh tếQuốc dân, Hà Nội.
8. PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền –PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Đỗ Thị Hải Hà (2012), Giáo trình Quản lý học (2012), NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
9.. Trần Thị Thanh Huyền (2006), Luận văn thạc sỹ - Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Công nghệ viễn thông - tin học (COMIT COPR).
10. Đào Đăng Mạnh (2010), Luận văn thạc sỹ - Thúc đẩyđộng lực cho các bộ tại Cục CNTT - Tổng Cục Thuế.
11. Bùi Anh Tuấn (2003) Giáo trình hành vi tổchức, NXB Thống kê, Hà Nội.
12. Đỗ Sỹ Trung, Luận văn thạc sỹ- Tạođộng lực cho cán bộnghiên cứu tại Viện Công nghệ - Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng.
13. “Đề án phát triển trường Đại học Kinh tế Nghệ An đến năm 2020”
14. Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trịnhân sự , NXB Thống kê, Hà Nội. 15. Nguyễn Thị Minh Phương (2008), Luận văn thạc sỹ - Tạođộng lực cho
người lao động tại công ty LG Electronics Việt Nam.
16. Phạm Hồng Quang (2010), Vấnđềtạođộng lực làm việc cho giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay, Tạp chí Giáo dục số242.
17. Trần Thị Hồng Vân (2012), Luận văn thạc sỹ - “Giải pháp tạođộng lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đông - Đà Nẵng”.
18. Ths. Vũ Thị Uyên (10/2007), Giải tỏa sự căng thẳng trong công việc để duy trì động lực làm việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp ở VN, Tạp chí Kinh tế và phát triển số 124.
19. Vũ Thị Uyên (2007), Luận án tiến sỹ - Tạođộng lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước đến năm 2010.
20. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2002), Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội,Hà Nội.
21. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật Viên chức, NXB Laođộng - Xã hội, Hà Nội.
22. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật Giáo dục, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
23. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật Giáo dục Đại học, NXB Laođộng - Xã hội, Hà Nội.
Website: 1. khatvongtuoitre.com/index.php?option=com...view 2. eduviet.vn/.../hrday-tao-dong-luc-lam-viec-cho-nhan-vien.html 3. vietbao.vn/Kinh-te/Cach-tao-dong-luc-cho-nhan-vien/.../176/ 4. afamily.vn › Công sở 5. tinkinhdoanh.com.vn/.../Tao-dong-luc-cho-nhan-vien-gioi-va-giu-chan-..
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT
Kính chào các Anh (Chị)!
Tôi là Nguyễn Thị Kim Dung, Giảng viên khoa Cơ sở . Phiếu khảo sát này thiết kế nhằm thu thập thông tin khảo sát cho đề tài luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An”.
Để thực hiện công trình nghiên cứu này, tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ của Quý thầy cô, anh chị bằng cách trả lời các câu hỏi được nêu dưới đây.
Những câu trả lời của Quý thầy cô trong phiếu khảo sát này chỉ phục vụ cho việc thực hiện đề tài, không sử dụng vào mục đích nào khác.
Phiếu khảo sát không cần phải ghi tên. Xin chân thành cảm ơn!
I. Xin anh chị vui lòng cho biết đôi nét về bản thân.
(Anh chị đánh dấu vào sự lựa chọn của mình vào dưới đây, chỉ chọn 1 câu trả lời duy nhất cho 1 câu hỏi).
1. Giới tính: 1 Nam 2 Nữ 2. Độ tuổi: 1 Dưới 30 2 Từ30–40 3 Từ40–50 4 Trên 50
3. Vị trí làm việc:
1 Ban giám hiệu
2
Trưởng, phó phòng,bộ
phận
3 Nhân viên phòng ban
4 Giảng viên 4. Trình độ học vấn: 1 Cao đẳng 2 Cử nhân 3 Thạc sỹ 4 Tiến sỹ
5. Thời gian công tác:
1 Dưới 5 năm 2 Từ 5 – 10 năm 3 Từ 10 – 20 năm 4 Từ 20 năm trở lên 6. Hình thức hợp đồng: 1 Thời vụ 2 1 năm – 3 năm 3 Không xác định thời hạn
II. Khảo sát sự đánh giá của cán bộ, giảng viên về môi trường, điều kiện làm việc và chính sách của cán bộ, giảng viên.
2. Không đồng ý
3. Khá đồng ý
4. Đồng ý
5. Hoàn toàn đồng ý
Mức độ đồng ý S
Nội dung (Hoàn toàn
TT không đồng ý
Rất đồng ý) A Đào tạo, thăng tiến
1
Chính sách đào tạo và thăng tiến của Nhà trường là công bằng
2
Nhìn chung công tác đào tạo trong Nhà trường có hiệu quả tốt
3 Anh/ chị có nhiều cơ hội để thăng tiến
4
Trong quá trình làm việc, Anh/ chị đã có điều kiện để thể hiện và khẳng định mình
B Lương, thưởng, phúc lợi
5 Anh, chị có hài lòng về lương của nhà trường hay không?
1. Có 2. Không
6
Anh/ chị được trả lương tương xứng với kết quả làm việc
7
Anh/ chị cảm thấy mức lương như hiện nay là hơi thấp
8
Anh/ chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của Nhà trường
9 Công tác nâng bậc lương là đúng thời hạn 1 Anh chị có hài lòng với chỉ tiêu thưởng và mức 0 thưởng hiện nay không?
Mức độ đồng ý S
Nội dung (Hoàn toàn
TT không đồng ý
Rất đồng ý) 1 kịp thời
1 Chính sách tiền lương, thưởng trong Nhà trường 2 là công bằng
C Môi trường và không khí làm việc
1 Môi trường làm việc của Nhà trường văn minh, 3 hiện đại
1 Cán bộ, giảng viên có tác phong làm việc khẩn 4 trương, đúng giờ
1 Cán bộ, giảng viên được trang bị đầy đủ máy 5 móc thiết bị làm việc và giảng dạy
1 Phương pháp chỉ đạo và cách làm việc của lãnh 6 đạo Nhà trường tốt
1 Cán bộ, giảng viên có tinh thần, trách nhiệm cao 7 trong công việc
1 Cán bộ, giảng viên được tôn trọng và được lắng 8 nghe ý kiến
1 Lãnh đạo có thái độ hòa nhã, ân cần và đối xử 9 công bằng với nhân viên
2 Cán bộ, giảng viên luôn hợp tác, chia sẽ nhau và 0 đối xử thân thiết trong công việc
2 Anh/ chị thường xuyên làm việc với các khoa, 1 phòng ban
Mức độ đồng ý S
Nội dung (Hoàn toàn
TT không đồng ý
Rất đồng ý) 2 giảng dạy
2 Nhà trường luôn thực hiện tốt chế độ làm việc 3 cho từng bộ phận
2 Nhân viên được nghỉ phép và nghỉ sinh đúng thời 4 gian quy định
2 Nhà trường thực hiện tốt chính sách sức khỏe của
5 CBCNV
2 Nhà trường luôn quan tâm đến CBCNV trong các 6 ngày lễ, Tết, ốm đau, hiếu hỉ.
2 Nhà trường tổ chức các chuyến du lịch, tham 7 quan hàng năm
2 Nhà trường thực hiện đầy đủ các chính sách về 8 BHYT, BHXH
E Động cơ, thái độ làm việc của anh/chị 2 Anh/ chị làm việc vì cấp trên yêu cầu 9
3 Anh/ chị làm việc vì các điều kiện trong Nhà 0 trường tạo ra
3 Anh/ chị làm việc để đáp ứng sự mong chờ của 1 Nhà trường
3 Anh/ chị làm việc vì ý thức trách nhiệm với Nhà 2 trường
Mức độ đồng ý S
Nội dung (Hoàn toàn
TT không đồng ý
Rất đồng ý) 3 Anh/ chị làm việc vì thích công việc của mình
4
III. Ý kiến cá nhân Anh Chị:
Theo anh chị, để tạo động lực làm việc cho CB, GV, Nhà trường cần làm gì? Anh chị có kiến nghị gì để bản thân làm việc có hiệu quả hơn?
... ... ... ... ... ... ... ... ... Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của các Anh Chị!
PHỤ LỤC 2
PHU LỤC 2.1: Cơ cấu mẫu khảo sát tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An
STT Cơ cấu mẫu Số mẫu khảo Cơ cấu (%)
sát (người) Tổng số mẫu khảo sát 184 100 1 Giới tính 184 100 1.1 Nam 47 25,5 1.2 Nữ 137 74,5 2 Độ tuổi 184 100 2.1 Dưới 30 55 29,9 2.2 Từ30–40 94 51,1 2.3 Từ40–50 11 6,0 2.4 Trên 50 24 13,0 3 Trình độ học vấn 184 100 3.1 Cao đẳng 8 4,3 3.2 Đại học 77 41,8 3.3 Thạc sỹ 94 51,1 3.4 Tiến sỹ 5 2,7
4 Thời gian công tác 184 100
4.1 Dưới 5 năm 57 31,0
4.2 Từ 5 – 10 năm 64 34,8
4.3 Từ 10 – 20 năm 35 19,0
4.4 Trên 20 năm 28 15,2
5.3 Không xác định thời gian 141 76,7
(Nguồn: số liều khảo sát tháng 11/ 2015)
PHỤ LỤC 2.3: Cơ cấu thời gian công tác theo độ tuổi
Thời gian công
Độ tuổi
Tổng Dưới 30 Từ30-40 Từ40-50 Trên 50
tác SL CC SL CC SL CC SL CC SL CC (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%)
Dưới 5 năm 44 23,92 12 6,52 1 0,54 0 0 57 30,97
5 – 10 năm 9 4,89 51 27,72 2 1,08 2 1,08 64 24,67
10 – 20 năm 2 1,08 31 16,85 13 7,06 2 1,08 35 19,02
Trên 20 năm 0 0 0 0 8 4,34 20 10,86 28 15,21
Tổng 55 29,89 94 51,08 11 5,97 24 13,04 184 100