2.4. Nhận xét chung về động lực làm việc của giảng viên và chính sách tạo
2.4.2. Các chính sách tạo động lực
2.4.2.1. Chính sách tạo động lực bằng lương, thưởng, phúc lợi
lợi, trường bước đầu đã tạo được những động lực đáng kể cho giảng viên thông qua chế độ phúc lợi của giảng viên đặc biệt là chế độ thưởng theo chất lượng công tác.
- Hạn chế:
Về công cụ lương: Thông qua khảo sát chỉ có 25% giảng viên sống được từ thu nhập của mình, còn lại phần lớn giáo viên phải làm thêm, phải tăng thu nhập từ công việc khác để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình, học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Thu nhập thấp khiến đời sống của giảng viên, đặc biệt là những người mới đi làm chỉ ở mức trung bình thấp nơi đô thị, khiến cho giảng viên không hài lòng, làm giảm động lực làm việc của họ.
Về công cụ thưởng: Mức thưởng hiện nay còn thấp, các tiêu chí thưởng chưa rõ ràng. Bên cạnh đó các hình thức thưởng chưa thực sự phong phú, thưởng còn chưa kịp thời và mang nặng tính hình thức.
Về chế độ phúc lợi: Các hình thức phúc lợi chưa thực sự phong phú. - Nguyên nhân:
Về nguyên nhân khách quan: Chế độ lương của Nhà trường chịu sự quy định khá chặt chẽ về cơ chế chính sách quản lí các khoản chi do nhà trường cấp trên ban hành ví vậy chính sách tiền lương đối với giảng viên bắt buộc phải tuân thủ theo quy định và cơ chế chung của Nhà nước, việc điều chỉnh là vượt quá thẩm quyền của lãnh đạo Nhà trường.
Về nguyên nhân chủ quan: chính sách tiền lương hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, như đã đề cập trong phần trên, chính sách tiền lương là một trong những công cụ quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của giảng viên, quyết định sự phát triển của Nhà trường nói chung và hiệu quả làm việc của giảng viên nói riêng. Tuy nhiên, lương của giảng viên nước ta hiện nay còn thấp hơn rất nhiều so với lương các nước khác trong khu vực và trên thế giới. Bất cập trong chính sách tiền lương được thể hiện ở một số điểm sau:
+ Tiền lương trả cho giảng viên được thực hiện theo chế độ thâm niên, ngạch bậc, không dựa trên kết quả và khối lượng công việc. Những người làm
việc lâu năm thì được lương cao hơn không cần tính đến hiệu quả công việc mà họ đạt được. Điều đó dẫn đến tình trạng giảng viên không muốn hoặc không hứng thú khi thực hiện công việc.
+ So với mức tiền lương của các giảng viên (cùng bằng cấp) nhận ở các trường đại học trên địa bàn thì lương của giảng viên của trường thấp hơn rất nhiều, thêm vào đó, giá cả sinh hoạt luôn tăng nhanh trong thời gian gần đây làm cho tình trạng giảng viên thu nhập thấp ngày càng khó khăn hơn. Mỗi khi nhà nước tăng lương tối thiểu thì giá cả sinh hoạt lại tăng và thông thường mức tăng lương này không nhanh bằng mức tăng giá cả sinh hoạt. Vì thế đời sống của giảng viên đặc biệt là giảng viên trẻ gặp rất nhiều khó khăn.
Đối với chế độ thưởng: Nhà trường chưa đưa ra các tiêu chí khen thưởng rõ ràng, hình thức thưởng chưa đa dạng làm cho giảng viên chưa thấy được ý nghĩa của việc khen thưởng.
Về chế độ phúc lợi: Do Ban chấp hành Công đoàn và các tổ chức trong trường còn gặp khó khăn trong việc gây dựng quỹ vì vậy chế độ phúc lợi cho giảng viên còn chưa thực sự phong phú.
2.4.2.1. Chính sách tạo động lực bằng hệ thống công cụ đánh giá thành tích
- Điểm mạnh: Nhà trường đã chú trọng tạo động lực bằng chính sách đánh giá thành tích hoạt động và làm việc của giảng viên. Đưa ra nhiều hoạt động, nhiều chương trình về nghiên cứu khoa học, về công tác chuyên môn, giảng dạy…để thông qua đó có căn cứ và cơ sở kết quả để đánh giá năng lực hoạt động của giảng viên.
- Hạn chế: Nhà trường chưa chú trọng đến việc phân công công việc cho giảng viên phù hợp khả năng, sở trường của từng người, dẫn tới chưa phát huy hết năng lực làm việc. Đồng thời, Nhà trường cũng chưa lựa chọn được phương pháp khoa học, công bằng để đánh giá kết quả thực hiện công việc dẫn đến kết quả đánh giá còn bình quân chủ nghĩa, không phản ánh đúng kết quả làm việc và năng lực của cán bộ. Từ việc đánh giá không đúng kéo theo nhiều chính sách nhân sự khác như khen thưởng, đề bạt, ...không công bằng. Điều này làm mất đi tác dụng của các
chính sách động viên đang áp dụng và khiến cho đại bộ phận giảng viên có năng lực không hài lòng.
2.4.2.3. Tạo động lực bằng chính sách đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.
- Điểm mạnh: Lãnh đạo nhà trường đã nhận thức được tầm quan trọng trong công tác đào tạo và bồi dưỡng trong xu thế hội nhập và phát triển. Đưa ra nhiều chính sách vừa mang tính chất bắt buộc, vừa động viên, khuyến khích được các giảng viên đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn,phẩm chất chính trị của mình.
Bên cạnh đó, các chế độ dành cho chính sách đào tạo bồi dưỡng cũng được nhà trường chú trọng. Hiện nay vẫn là chế độ khuyến khích các giảng viên đi làm nghiên cứu sinh với sự hỗ trợ lớm về mặt kinh phí, còn với trình độ thạc sỹ thì đây là yêu cầu bắt buộc các giảng viên phải hoàn thành vì đặc thù của giảng viên đại học.
Với các chính sách về cơ hội thăng tiến gắn luôn gắn liền với việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Trong thời gian vừa qua, nhà trường đã có những chính sách ưu tiên những giảng viên trẻ, có trình độ giữ một số chức vụ trong nhà trường. Điều này đã tạo ra được động lực cho các giảng viên cố gắng học tập và cống hiến cho sự phát triển chung của nhà trường.
-Hạn chế: Trong thời gian vừa qua, trong khó khăn chung của công tác tuyển sinh trên cả nước cũng như trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Số lượng sinh viên giảm dẫn tới các nguồn kinh phí cũng giảm theo, vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến các chế độ dành cho cán bộ và giảng viên nhà trường. Đối tượng đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn chủ yếu là các giảng viên trẻ, nên hệ số lương thấp, kéo theo đó nhà trường cũng cắt giảm hầu như các chế độ đới với giảng viên đi học thạc sỹ nên họ gặp rất nhiều khó khăn trong vấn đề kinh phí trang trải cho việc học của mình. Thu nhập thấp, gánh nặng kinh tế là những yếu tố làm cho động lực của giảng viên bị ảnh hưởng rất lớn.
Các chính sách đối với những đối tượng giảng viên đi học thạc sỹ là quá thấp, các chế độ đãi ngộ hầu như không còn được duy trì, chỉ có lương cơ bản nên hầu như các giảng viên phải tự xoay xở và làm thêm để trang trải cho việc học tập.
Các chế độ thanh toán cho các hoạt động tham gia các khóa đào tạo, tập huấn và học tập kinh nghiệm theo quy chế chi tiêu nội bộ không đảm bảo với thực tế các giảng viên phải chi trả khi tham gia các hoạt động đó.
Do còn nặng nề về đẩy nhanh việc mở các mã ngành đào tạo hệ đại học chính quy, nên chính sách thu hút nhân tài được đặc biệt chú trọng. Ưu tiên tuyển các giảng viên có trình độ tiến sỹ về giữ các chức vụ quan trọng trong nhà trường. Điều này cũng gây ảnh hưởng tới tâm lý cố gắng phấn đấu của một số giảng viên đã có thời gian công tác tại trường với khoảng thời gian là 10 năm.
-Nguyên nhân: Bước đầu trường mới đươc nâng hạng lên đại học, đây là khoảng thời gian rất khó khăn trong việc tuyển sinh và xây dựng thương hiệu để thu hút người học nên không tránh khỏi những hạn chế như trên. Trên địa bàn tỉnh Nghệ An nói riêng đã có rất nhiều trường đại học, những trường có bề dày lịch sử và uy tín trong công tác đào tạo như Đai học Vinh, Đại học Sư Phạm kỹ thuật Vinh, .. và nhiều trường mới được thành lập với đầu vào mở và đa nghành đào tạo.
Các chính sách thu hút nhân tài còn mang tính ngoại giao, quan hệ cá nhân nên gây ảnh hưởng tới tâm lý làm việc và động lực cố gắng của cán bộ, giảng viên trong nhà trường.
2.4.2.3. Tạo động lực bằng yếu tố môi trường và điều kiện làm việc trong nhà trường.
- Điểm mạnh: Nhà trường đã rất chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc tốt, rất nhiều các hội thảo về vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, tạo ra một môi trường giáo dục mang tính nhân văn cao, tất cả vì người học được tổ chức trong nhà trường.
Các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy của giảng viên cũng được trang bị một cách đầy đủ và hiện đại như: mạng internet, máy chiếu, máy trợ giảng….
Mối quan hệ giữa giảng viên với giảng viên, giữa giảng viên với lãnh đạo nhà trường cũng được quan tâm. Về cơ bản, lãnh đạo nhà trường đã cố gắng thực hiện tốt mối quan hệ dân chủ, công bằng với tất cả cán bộ, giảng viên trong nhà trường để tạo ra một môi trường thân thiện và làm việc có hiệu quả cao nhất. -Hạn chế: Nhìn chung vẫn còn tình trạng một số trang thiết bị được sử dụng từ lâu nhưng chưa có điều kiện thay thế kịp thời. Vẫn còn có tình trạng đối xử không công bằng trong cách xử lý công việc, vẫn bị ảnh hưởng và biểu hiện của cơ chế thiếu dân chủ trong nhà trường. Điều này cũng ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của cán bộ, giảng viên hiện nay.
Do thời gian đầu trường mới được nâng hạng lên đại học, nên vẫn đang trong giai đoạn xây dựng và hoàn thiện về hệ thống cơ sở vật chất
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả tiến hành tìm hiểu về thực trạng các chính sách tạo động lực hiện nay tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An như: các chính sách về kinh tế: lương, thưởng, phúc lợi, phụ cấp..; các công cụ đánh giá thành tích trong hoạt động của giảng viên hiện nay; chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến; chính sách về môi trường và điều kiện làm việc.
Từ việc tìm hiệu về thực trạng thực hiện các chính sách hiện nay của nhà trường, tác giả tiến hành khảo sát, điều tra và phỏng vấn đội ngũ cán bộ, giảng viên về những nhận xét và suy nghĩ của họ đối với các chính sách đang được nhà trường thực hiện thông qua bảng hỏi. Nội dung của bảng hỏi liên quan đến các chính sách như: đào tạo, thăng tiến; lương, thưởng, phúc lợi; môi trường và không khí làm việc; điều kiện lao động, chế độ làm việc, nghỉ ngơi; động cơ, thái độ làm việc. Trong quá trình điều tra bằng bảng hỏi, tác giả đã nhận thấy rằng đội ngũ giảng viên rất quan tâm đến công tác tạo động lực của đội ngũ quản lý, và theo họ các chính sách tạo động lực có vai trò rât quan trọng trong việc kích thích hiệu quả làm việc của giảng viên, đặc biệt là các chính sách liên quan đến kinh tế.
Qua quá trình khảo sát thực tế tại Nhà trường, với các ý kiến đóng góp của giảng viên đã cho thấy những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực của nhà trường hiện nay. Trong thời gian tới, việc phát huy tối đa khả năng làm việc của giảng viên trong tình hình khó khăn hiện nay của Nhà trường là điều hết sức cần thiết để Nhà trường vực dậy và phát triển đi lên.
Từ những đánh giá này sẽ là cơ sở để đề ra các giải pháp khắc phục cụ thể phù hợp với thực trạng đang diễn ra trong trường Đại học Kinh tế Nghệ An ở trong chương 3.
Chương 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN