3.2..1.1. Hoàn thiện cơ chế trả lương
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước.
Tiền lương mà đội ngũ giảng viên đại học được hưởng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo cho người giảng viên đủ sống, nâng cao trình độ chuyên môn, tiền lương phải thực sự là bộ phận thu nhập chủ yếu của người giảng viên, phải gắn tiền lương với công việc, trách nhiệm và kết quả lao động của họ. Tiền lương trả theo giá trị sức lao động phải thể hiện ở trình độ học vấn, tính chất lao động phức tạp của đội ngũ giảng viên. Tiền lương mà đội ngũ giảng viên đại học được hưởng phải đảm bảo các nhu cầu thiết yếu về ăn, ở, mặc, đi lại, chữa bệnh, học hành, sinh hoạt văn hoá, giao tiếp xã hội và một phần nuôi con. Đặc biệt, đối với những lao động phức tạp đặc thù như lao động của đội ngũ giảng viên đại học thì chi phí cho việc học tập để nâng cao trình độ là vô cùng cần thiết. Vì vậy, nhà trường nên căn cứ vào vị trí, năng lực và kết quả đóng góp của giảng viên để trả lương nhằm tạo sự cạnh tranh và khuyến khích người lao động, đặc biệt đối với những giảng viên, cán bộ quản lý có trình độ cao.
Thứ hai là đảm bảo và nâng cao mức thu nhập của giảng viên. Nhà trường có thể tăng cường liên kết với các cơ sở đào tạo khác để tạo việc làm thêm cho
giảng viên và nâng cao thu nhập của họ. Đồng thời, cũng nên khuyến khích và hỗ trợ giảng viên trong hoạt động nghiên cứu khoa học để họ có thể có thêm một khoản thu nhập ngoài lương. Việc sử dụng tiết kiệm các nguồn tài chính của trường, nguồn hỗ trợ của Ủy ban nhân dân tỉnh và thực hiện xã hội hóa là điều hết sức cần thiết để đảm bảo và duy trì quỹ lương ổn định cho giảng viên.
Nhà trường phải thành lập hội đồng đánh giá công việc để đánh giá nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc... Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở cho các quyết định về tiền lương như việc nâng ngạch lương, tăng lương. Đồng thời, phải xây dựng bản kế hoạch dự trù tiền lương, kế hoạch chi trả tiền lương.
Cần đảm bảo tiền lương được trả cho cán bộ, giảng viên đúng thời hạn và đúng quy định; tùy vào từng nhóm lao động khác nhau mà sẽ xây dựng cách tính lương khác nhau.
3.2.1.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích
Đưa ra các tiêu chí thưởng rõ ràng: Để đảm bảo đánh giá chính xác kết quả của giảng viên, Nhà trường cần xây dựng các tiêu chí khen thưởng rõ ràng. Khi xây dựng cần phải căn cứ vào các yếu tố sau: mục đích khen thưởng, đối tượng khen thưởng, hình thức khen thưởng và chi phí khen thưởng.
Đảm bảo chính sách thưởng công bằng, minh bạch: Đầu năm học Nhà trường nên công bố các tiêu chuẩn cụ thể cho việc khen thưởng. Khi tiến hành khen thưởng phải có quy trình rõ ràng, đảm bảo tính dân chủ thực sự. Danh sách khen thưởng phải được công bố công khai.
Đa dạng các hình thức thưởng: Kết hợp giữa thưởng vật chất và tinh thần. - Khen thưởng tinh thần dành cho giảng viên: Các chính sách khen thưởng thuộc nhóm này đều là phần thưởng vô hình, thiên về động viên tinh thần cho các giảng viên có thành tích xuất sắc. Những phần thưởng này nhằm tăng cường động lực và sự hài lòng của từng giảng viên bằng cách nâng cao ý nghĩa của họ và khuyến khích họ gắn bó, cống hiến cho Nhà trường. Nhóm phần thưởng này gồm “ghi nhận cá nhân”, “tăng quyền tiếp cận”, “giao việc thú vị/nhiều thử
thách hơn”, “ủy quyền và giao trách nhiệm” và “quy hoạch và phát triển nghề nghiệp”. Đặc điểm chung của nhóm 5 công cụ này là không thể chế hóa cụ thể bằng văn bản pháp luật; phụ thuộc vào năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo nhà trường; phụ thuộc vào văn hóa làm việc của nhà trường, do đó, cách vận dụng và giá trị tiếp nhận ở mỗi tổ chức là khác nhau. Trong số các công cụ khen thưởng tinh thần dành cho cá nhân, “ghi nhận cá nhân”, “tăng quyền tiếp cận” và “giao việc thú vị/nhiều thử thách hơn” là các công cụ dễ sử dụng và đặc biệt linh hoạt.
Ghi nhận cá nhân: Công nhận công lao và thành quả của giảng viên là phần thưởng có sức mạnh tinh thần lớn và là một công cụ động viên khuyến khích rất hữu ích. Công cụ này thực hiện qua lời nói hoặc cử chỉ của lãnh đạo đối với giảng viên hoặc đồng nghiệp đối với đồng nghiệp hoặc chỉ đơn giản là một lời “cảm ơn”, “một cái bắt tay” với thái độ trân trọng vì họ đã hoàn thành tốt công việc được giao có thể tác động tốt đến tinh thần làm việc của người đó.
Tăng quyền tiếp cận: Tăng quyền tiếp cận là tăng khả năng tiếp cận các nguồn lực tạo ra ảnh hưởng thuận lợi cho giảng viên hoàn thành nhiệm vụ. Các quy định trong Nhà trường đảm bảo kiểm soát nội bộ là công cụ quản lý cần thiết, tuy nhiên loại bỏ những quy định đã lỗi thời hoặc chồng chéo cũng là phần thưởng đối với giảng viên.
Giao việc thú vị nhiều thử thách hơn: Một cách khen thưởng cho cán bộ, giảng viên đã hoàn thành tốt nhiệm vụ là giao cho người đó nhiệm vụ mới có tính thách thức cao hơn hoặc các nhiệm vụ đặc biệt thú vị. Việc giao các công việc như vậy đồng nghĩa với việc công nhận cá nhân đã có thành tích công việc tốt trước đó.
- Khen thưởng vật chất dành cho giảng viên
Phần thưởng bằng tiền mặt: Có 2 loại hình khen thưởng tài chính cho cá nhân là thưởng tăng lương theo bậc hoặc cộng % lương và trả thưởng bằng tiền theo kết quả hoạt động.
quả rõ rệt. Lương bổng chính là thước đo sức lao động mà giảng viên bỏ ra để làm việc. Tăng lương sẽ khuyến khích, tạo động lực cho giảng viên làm tốt hơn nữa công việc của mình, tạo được niềm tin và sự gắn bó lâu dài với Nhà trường.Tuy nhiên cần phải chú ý đến phương thức khen thưởng để đảm bảo rằng phần thưởng đó thật sự có ý nghĩa đối với họ.
Thưởng theo hiệu quả làm việc: Việc đánh giá chất lượng công tác chính xác là một trong những yếu tố rất quan trọng để có thể thực hiện việc thưởng theo hiệu quả công việc.
Khen thưởng kịp thời: Song song với hình thức thưởng thường xuyên vào cuối mỗi năm học, hoặc theo định kỳ 3 tháng/lần theo đánh giá chất lượng công tác, Nhà trường nên có hình thức thưởng đột xuất đối với các cán bộ, giảng viên có thành tích xuất sắc nhằm khuyến khích, động viên một cách kịp thời để người được khen thưởng cảm thấy công việc của họ thực sự có ý nghĩa đối với Nhà trường. 3.1.2.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc bằng công cụ phúc lợi
Chế độ phúc lợi hiện nay của nhà trường đã tương đối tốt, các chính sách phúc lợi để khuyến khích và tạo thêm động lực cho giảng viên đã và đang được nhà trường quan tâm và hoàn thiện dần để phù hợp với nhu cầu cuộc sống hiện nay.
Bên cạnh những chính sách phúc lợi đã có, Nhà trường cần bổ sung một số chương trình phúc lợi mới như hỗ trợ và quan tâm vấn đề nhà ở cho những giảng viên ở xa. Hằng năm nhà trường nên phối hợp tổ chức các đợt khám bệnh thường kỳ cho giảng viên vì vấn đề chăm sóc sức khỏe hiện nay là một trong những chính sách phúc lợi rất được người lao động quan tâm.
Nhà trường cũng cần động viên thăm hỏi kịp thời; trong điều kiện còn nhiều khó khăn với tình hình và điều kiện mới, thay vì đi du lịch nghỉ dưỡng ở xa nhà trường có thể tổ chức các buổi tham quan di tích, địa điểm du lịch của địa phương; thúc đẩy các hoạt động phong trào, đoàn thể....