3.2. Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học
3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giảng viên
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự, việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của giảng viên, Nhà trường. Đây là cơ sở giúp Nhà trường tuyển dụng, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý giảng viên một cách công bằng, chính xác. Bên cạnh đó, đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công việc của cán bộ, giảng viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo của giảng viên mà đó chính là sự thực hiện công việc của giảng viên. Xác định đối tượng đánh giá đúng đắn sẽ dễ dàng cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu chuẩn đặt ra và quá trình thảo luận kết quả đánh giá.
Hiện nay, do Nhà trường chưa có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên việc đánh giá giảng viên không thể chính xác, không hiệu quả, không đạt những mục đích như mong muốn của lãnh đạo Nhà trường. Đánh giá việc thực hiện công việc mới chỉ dừng lại ở việc thống kê đầu công việc mà chưa chú trọng đến chất lượng công việc. Từ việc đánh giá cán bộ, giảng viên không chính xác, đã ảnh hưởng đến hàng loạt vấn đề liên quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực như: việc tăng lương không công bằng, đào tạo không đúng người, việc đề bạt không tạo động lực thúc đẩy cán bộ, giảng viên làm việc tốt hơn. Do không có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên khi đánh giá, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa để tránh những thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính hình thức. Với cách đánh giá như trên, những cán bộ, giảng viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, những cán bộ, giảng viên tích cực làm việc, có trách nhiệm với công việc thường có tâm lý bất mãn vì tất cả đều được đánh giá như nhau và chắc chắn sẽ giảm hiệu suất làm việc.
Bởi vậy, cần thiết phải cải tiến hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, trong đó bao gồm: các tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng,
các phương pháp đo lường khoa học và sự phản hồi thông tin một cách kịp thời đến giảng viên và bộ phận quản lý. Để khuyến khích cán bộ, giảng viên cống hiến hết mình trong công việc, thì cần phải có chế độ đãi ngộ rõ ràng, điều đó thể hiện qua việc xây dựng hệ thống đánh giá tốt. Với những lý do nêu trên và với mục đích nhằm hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, giảng viên tại Nhà trường, cần thực hiện một số giải pháp sau đây:
- Xây dựng quan điểm đúng về việc đánh giá giảng viên; - Phân tích công việc và phân công công việc phù hợp; - Xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng;
- Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá. Nhà trường có thể sử dụng các hình thức đánh giá sau:
+ Sự đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý trực tiếp giảng viên;
+ Sự đánh giá của đồng nghiệp, của tập thể sư phạm nhà trương thông qua các hội thi, hội giảng...;
+ Sự đánh giá của người học (Phương pháp đánh giá này đã được nhà trường tổ chức thực hiện trong nhiều năm vừa qua, nó đã mang lại nhiều thông tin thiết thực về đội ngũ giảng viên nhà trường. Nhưng vấn đề này cần có phương pháp thật sự khoa học để việc đánh giá thực sự mang tính khách quan và không dân chủ quá trớn);
+ Sự đánh giá của người sử dụng các sản phẩm của Nhà trường: đây là một trong những kênh thông tin đánh giá để khẳng định thương hiệu đào tạo của nhà trường. Các doanh nghiệp, các nhà sử dụng lao động là những người đánh giá khách quan về chất lượng đào tạo và truyền thụ kiến thức cho người học của các giảng viên.
Hai là tuyển chọn, sắp xếp và bố trí giảng viên phù hợp với chuyên môn và yêu cầu của công việc.
Công tác tuyển chọn, sắp xếp và bố trí giảng viên phù hợp với công việc là động lực quan trọng trong hoạt động của đơn vị vì vậy cần thực hiện một số vấn đề sau:
Công tác tuyển chọn cần phải chọn được giảng viên phù hợp với mỗi vị trí, phù hợp về năng lực chuyên môn, về nguyện vọng, sở trường của bản thân nhằm khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực và giảm chi phí quản lý. Việc tuyển dụng giảng viên ngày càng được thể chế hoá, công khai, công bằng và có tính cạnh tranh cao. Công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu công việc và áp dụng linh hoạt trong mọi trường hợp.
Trường cần bố trí, sử dụng giảng viên hợp lý. Việc sắp xếp, bố trí công việc cho giảng viên cần phải được nhìn nhận, đánh giá dựa trên năng lực của họ, phù hợp với bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đã được xây dựng. Ngoài ra, khi nhận thấy việc bố trí chưa hợp lý thì lãnh đạo Khoa cần cân nhắc, xem xét đề xuất của giảng viên, từ nhận định của mình để thực hiện điều chỉnh cho hợp lý, tránh tình trạng sắp xếp không hợp lý gây ra những phản ứng tiêu cực và giảm hiệu quả công việc.