Bệnh viện Giao thông vận tải Huế là đơn vị sự nghiệp công lập, tự đảm bảo một phần kinh phí hoạt động, do đó Bệnh viện được phép đưa ra các biện pháp nhằm tăng thu, tiết kiệm chi và sử dụng khoản chênh lệch thu chi trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ, viên chức. Động lực lao động của một cá nhân chính là thành quả mà người đó được hưởng gồm giá trị vật chất và giá trị tinh thần.
Nguồn kinh phí mà Bệnh viện tiết kiệm được sẽ là căn cứ để trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ viên chức và trích lập các quỹ để phục vụ cho hoạt động của Bệnh viện. Hiện tại, cơ chế phân phối thu nhập tăng thêm tại Bệnh
viện đang được tính chủ yếu dựa trên trình độ và trách nhiệm công việc, chưa dựa vào hiệu quả công việc.
Hệ số phân phối thu nhập tăng thêm tính trên cơ sở các tiêu thức: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trách nhiệm công tác. Bên cạnh đó, thu nhập tăng thêm còn dựa vào thái độ, trách nhiệm và việc chấp hành kỷ luật lao động của đơn vị theo quy định phân loại lao động theo A, B, C.
Tiền thu nhập tăng thêm cho cán bộ hiện tại được áp dụng theo công thức như sau:
TNTT=AxBx[K+H1+H2]xM Trong đó:
TNTT: Thu nhập tăng thêm
A: Mức thu nhập tăng thêm cho một hệ số mà đơn vị xác định B: Hệ số lương hiện tại của cán bộ
K: Hệ số phân phối thu nhập chung
H1: Hệ số phân phối theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ H2: Hệ số phân phối theo trách nhiệm công việc
M: Mức độ hoàn thành công việc của cá nhân
(A=100%, B= 80%, C= 60%, D= không hưởng hệ số tăng thêm)
Hiện tại cách tính này chưa đem lại hiệu quả trong công việc. Để có thể thực hiện công bằng trong phân phối thu nhập tăng thêm cần phải căn cứ thêm vào hệ số mức độ hoàn thành công việc của tập thể, chi tiết hơn trong hệ số trình độ chuyên môn, không căn cứ vào hệ số lương mà căn cứ vào thâm niên công tác, cụ thể:
TNTT =AxCx[K+H1+H2]xM1XM2 Trong đó:
A: Mức thu nhập tăng thêm cho một hệ số mà đơn vị xác định. Hệ số này thường được lấy theo mức lương cơ sở. Tùy vào điều kiện cụ thể của từng giai đoạn để xác định hệ số này.
C: Thâm niên công tác
K: Hệ số phân phối thu nhập chung, hệ số này thường được xác định căn cứ vào chênh lệch thu chi hàng tháng, trích 35% trên tổng số chênh lệch đó.
H1: Hệ số phân phối theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ H2: Hệ số phân phối theo trách nhiệm công việc
M1: Mức độ hoàn thành công việc của tập thể (A=100%, B= 80%, C=60%)
M2: Mức độ hoàn thành công việc của cá nhân
(A=100%, B= 80%, C= 60%, D= không hưởng hệ số tăng thêm)
Sự thay đổi thứ nhất: Thay vì sử dụng hệ số lương mà cá nhân đó nhận bên phần thu nhập chính, thì nên sử dụng tiêu chí thâm niên công tác sẽ tạo ra tính công bằng trong sự đóng góp hơn.
Một số hệ số trong tiêu chí thâm niên công tác theo bảng 3.1:
Bảng 3.1: Hệ số trong tiêu chí thâm niên công tác Tiêu chí thâm niên công tác (C) Hệ số
Dưới 1 năm công tác 0 Từ 1 đến dưới 5 năm 1 Từ 5 đến dưới 10 năm 1,1 Từ 10 năm đến dưới 15 năm 1,2 Từ 15 năm đến dưới 20 năm 1,3 Từ 20 năm đến dưới 25 năm 1,4 Từ 25 năm trở lên 1,5
Sự thay đổi thứ hai: thay đổi trong tiêu chí trình độ chuyên môn
Bảng 3.2: Hệ số trong tiêu chí trình độ chuyên môn Tiêu chí trình độ chuyên môn (H1) Hệ số cũ
(hiện có)
Hệ số mới đề xuất
Lao động phổ thông, sơ cấp 0 0
Trung cấp, 0,1 0,1
Cao đẳng 0,1 0,15
Đại học 0,2 0,2
Sau đại học: thạc sỹ, Chuyên khoa I 0,2 0,3 Tiến sỹ, chuyên khoa II 0,2 0,4
Việc thay đổi về tiêu chí trình độ chuyên môn sẽ khuyến khích cán bộ, nhân viên không ngừng học tập, nâng cao trình độ chuyên môn để góp phần đem lại thương hiệu cho bệnh viện cũng như tăng nguồn thu cho bệnh viện.
Sự thay đổi thứ ba: đó là hệ số M1: Mức độ hoàn thành công việc của tập thể. Các căn cứ để xác định mức độ hoàn thành của tập thể là vào chỉ tiêu hoạt động khám chữa bệnh, chỉ tiêu hoạt động mà phòng Kế hoạch tổng hợp ban hành hàng năm.
Bảng 3.3: Mức độ hoàn thành công việc của tập thể Mức độ hoàn thành công việc của tập thể (M1) Xếp
loại
Tỷ lệ mức hƣởng (%)
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (vượt chỉ tiêu kế hoạch đã giao)
A 100
Hoàn thành nhiệm vụ được giao (Đạt bằng chỉ tiêu kế hoạch đã giao)
B 80
Chưa hoàn thành nhiệm vụ (không đạt chỉ tiêu kế hoạch, chưa làm tốt công tác chuyên môn...)
Với các đề xuất thay đổi như trên hi vọng cán bộ nhân viên tại bệnh viện sẽ được hưởng thành quả xứng đáng với năng suất lao động bỏ ra, tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức. Việc chi trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ tại Bệnh viện lúc này sẽ được thực hiện theo nguyên tắc: người nào có hiệu suất cao, đóng góp nhiều cho việc tăng thu, tiết kiệm chi được trả nhiều hơn.
3.3.5 Đổi mới công tác quản lý tài chính, nâng cao năng lực người lãnh đạo
Mặc dù hiện tại Bệnh viện vẫn đang xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ dựa trên cơ chế tự chủ tài chính theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP, tức là đơn vị vẫn được Nhà nước cấp Ngân sách chi thường xuyên. Tuy nhiên theo lộ trình tính giá dịch vụ y tế (theo NĐ 16/2015/NĐ-CP) thì đến năm 2016, Giá dịch vụ y tế đã tính đủ chi phí tiền lương, chi phí trực tiếp (chưa tính đủ chi phí quản lý và chi phí khấu hao tài sản cố định). Điều này có nghĩa là đến thời điểm này, Nghị định 43 sẽ không còn phù hợp nữa. Bệnh viện cần phải có sự thay đổi đồng bộ trong tổ chức, quản lý, đổi mới về cơ chế quản lý tài chính.
Đi đôi với đổi mới công tác quản lý tài chính, Bệnh viện cần tăng cường tính công khai, minh bạch trong quản lý tài chính hơn nữa. Trước hết đó là công khai dự toán,quyết toán tài chính hàng năm cho cán bộ nhân viên trong Bệnh viện đề biết, Công khai các tiêu chuẩn định mức, công khai việc trích lập và sử dụng các quỹ, công khai phương án chi trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ...Khi các vấn đề này được công khai,minh bạch, quản lý tài chính sẽ nhận được phản hồi tốt, mọi người nhận thức được tầm quan trọng công việc của mình và lợi ích mình sẽ nhận được.
Bên cạnh đó để công tác quản lý tài chính tại Bệnh viện đạt hiệu quả cao thì vấn đề kiểm tra, kiểm soát tài chính trong đơn vị là rất cần thiết. Việc kiểm tra, kiểm soát tài chính phải được thực hiện từ bên trong và bên ngoài đơn vị.
Kiểm tra, kiểm soát tài chính từ bên trong tức là Bệnh viện phải luôn tự kiểm tra công tác tài chính kế toán của Bệnh viện như: việc chấp hành dự toán của năm, chấp hành quy chế chi tiêu nội bộ, tình hình tiết kiệm, chống lãng phí, chấp hành cơ chế, chính sách về tài chính, tình hình thực hiện thu, chi tài chính, quản lý và sử dụng tài sản, sử dụng các quỹ của Bệnh viện. Thông qua công tác tự kiểm tra, kiểm soát tài chính, Bệnh viện sẽ sớm phát hiện và chấn chỉnh kịp thời các sai phạm để kịp thời xử lý và đưa ra biện pháp xử lý, khắc phục nhằm tăng cường công tác quản lý tài chính tại Bệnh viện ngày càng hiệu quả hơn.
Kiểm tra, kiểm soát tài chính từ bên ngoài tức là việc kiểm tra, kiểm soát hoạt động tài chính Bệnh viện còn được thực hiện bởi các cơ quan chức năng như: Cục Y tế Giao thông vận tải, Bộ Giao thông vận tải, Kho bạc Nhà nước tỉnh, điều này thể hiện sự kiểm soát chi chặt chẽ. Trong thời gian tới, Bệnh viện cần chuyển tất cả các khoản chi qua kho bạc Nhà nước để chi để đảm bảo rằng các khoản thu chi của Bệnh viện đều được kiểm soát chặt chẽ từ việc tuân thủ đúng dự toán được giao, quy chế chi tiêu nội bộ đã được duyệt. Trong quá trình thực hiện kiểm soát chi tại Kho bạc Nhà nước, nếu phát hiện những thiếu sót, sai phạm của Bệnh viện để có biện pháp khắc phục, chấn chỉnh kịp thời, đảm bảo cho công tác quản lý tài chính của Bệnh viện được thực hiện tốt.
Trong thời gian tới, Bệnh viện sẽ không được Ngân sách nhà nước cấp cho chi thường xuyên nữa, do đó, Bệnh viện phải tiền hành đổi mới cơ chế quản lý tài chính và có trách nhiệm sủ dụng các nguồn vốn, tài sản và nguồn nhân lực có hiệu quả, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao, tạo điều kiện cho Bệnh viện phát triển theo lộ trình đã lập, cải thiện đời sống cán bộ viên chức và gắn trách nhiệm với lợi ích của cán bộ, viên chức với Bệnh viện trong hoạt động chuyên môn nghiệp vụ.
Một hạn chế của Bệnh viện hiện tại đó là năng lực lãnh đạo của các cán bộ quản lý khoa phòng về tự chủ tài chính còn thấp, nhận thức về tự chủ tài chính của một bộ phần không nhỏ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn y tế còn nặng tư tưởng bao cấp, thiếu chủ động sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, chưa đưa ra được các biện pháp và hoat động cụ thể, kiến thức. Để khắc phục được điều này cần nâng cao nhận thức về tự chủ tài chính trong toàn viện và đặc biệt là các đối tượng quản lý thông qua hình thức tuyên truyền, phải thấy được sự tác động qua lại giữa bệnh viện và người lao động. Một cơ chế tự chủ tài chính phát huy tác dụng và thiết thực trong Bệnh viện thì đội ngũ cán bộ, viên chức phải thấy được lợi ích của cơ chế mới tới bệnh viện cũng như sự tác động của nó tới bản thân mỗi người lao động và Bệnh viện. Điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải am hiểu về những quy định mới, về quy chế mới, có thể giải đáp mọi thắc mắc của cán bộ, nhân viên. Đây là một nghệ thuật của nhà lãnh đạo cần hướng tới và hoàn thiện hơn.