2.1. Khái quát về chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
2.1.1. Đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong ĐVSNYT tỉnh Bắc Giang hiện nay
hiện nay
Theo thống kê tổ chức cán bộ, trƣớc năm 2018, Sở Y tế tỉnh Bắc Giang có 46 ĐVSN công lập trực thuộc, bao gồm 16 đơn vị bệnh viện, trung tâm, chi cục tuyến tỉnh và 30 bệnh viện, trung tâm y tế, trung tâm dân số tuyến huyện. Tổng cộng các chức danh lãnh đạo, quản lý ĐVSN y tế của Sở có hơn 150 ngƣời. Theo yêu cầu của Đề án sáp nhập các bệnh viện, trung tâm và tinh giản biên chế, hiện nay Sở Y tế tỉnh Bắc Giang có 21 ĐVSN công lập trực thuộc, bao gồm 13 đơn vị bệnh viện, trung tâm tuyến tỉnh và 10 trung tâm y tế tuyến huyện (gồm khối bệnh viện, y tế dự phòng, dân số). Trong giới hạn nghiên cứu của luận văn, không đề cập đến các Chi cục trực thuộc Sở (do Chi cục là cơ quan quản lý nhà nƣớc); Tổng cộng các chức danh lãnh đạo, quản lý ĐVSN y tế của Sở có 73 ngƣời, chỉ tính đến cấp trƣởng, cấp phó đơn vị, không tính các đối tƣợng lãnh đạo các phòng ban thuộc sở, lãnh đạo các khoa, phòng, chi cục thuộc đơn vị. Trong đó:
Bảng 2.1. Thống kê vị trí chức danh lãnh đạo, quản lý ĐVSN trực thuộc Sở Y tế tỉnh Bắc Giang năm 2020. Nguồn: Sở Y tế năm 2020
Với số lƣợng chức danh lãnh đạo, quản lý trong ĐVSN công lập thuộc Sở Y tế nhƣ bảng 2.1 cho thấy hiện nay số lƣợng này đã ổn định theo đề án vị trí việc làm và có thể lƣợng hóa đƣợc. Tuy nhiên, với vị trí công việc ở những đơn vị y tế trọng yếu của tỉnh, áp lực công việc rất lớn, nhiều khả năng ngƣời đƣợc bổ nhiệm không hoàn thành nhiệm vụ, hoặc có xu hƣớng luân chuyển, điều động, chuyển công tác hoặc cơ chế chính sách đãi ngộ cho ngƣời đƣợc bổ nhiệm không đáp ứng với nhiệm vụ công việc thì cũng khó giữ chân ngƣời tài. Mặt khác, theo đề án vị trí việc làm đƣợc duyệt, Sở Y tế còn cần có Kế hoạch bổ nhiệm đối với 18 vị trí lãnh đạo, quản lý là cấp phó các đơn vị từ sau khi thực hiện sáp nhập các đơn vị.
Bảng 2.2. Thống kê chất lƣợng lãnh đạo, quản lý ĐVSN thuộc Sở Y tế tỉnh Bắc Giang năm 2020. Nguồn: TCCB, Sở Y tế năm 2020 BN mới BNL 1 Cấp trƣởng 21 20 1 2 9 10 0 3 3 15 12 8 1 3 10 8 2 Cấp phó 42 40 12 3 25 24 3 9 26 17 30 22 0 35 8 9 73 60 13 5 34 34 3 12 29 32 42 30 1 38 18 17 Tuyển chọn, bổ nhiệm lại Tổng số Độ tuổi Trình độ chuyên môn Trình độ lý luận chính trị Hình thức bổ nhiệm Giới tính Thạc sĩ BSCK I Stt Cấp lãnh đạo Nam Tổng cộng Nữ T ừ 31 đ ến 40 T ừ 41 đ ến 50 T ừ t rê n 51 đ ến 60 Đại học BSCK II Cao cấp Trung cấp Sơ cấp BN, BNL
Từ Bảng 2.2 trên cho thấy, lãnh đạo, quản lý hiện nay trong các ĐVSN trực thuộc Sở Y tế có sự chênh lệch về giới tính, lãnh đạo nữ chỉ chiếm 17,8%; lãnh đạo đƣơng chức ở độ tuổi dƣới 40 chỉ chiếm 6,8%, thực tế cho thấy các bác sỹ trẻ tuổi có trình độ, tay nghề rất cao nhƣng chỉ thiếu về mặt kinh nghiệm quản lý, và tâm lý “còn trẻ” nên e dè nên trong các cuộc thi tuyển rất ít có thí sinh dự tuyển trong độ tuổi này. Các lãnh đạo, quản lý đều có trình độ chuyên môn cao là Bác sỹ chuyên khoa I, II, chiếm 83%, thấp nhất là trình độ Đại học và chỉ có 03 ngƣời là cấp phó ở tuyến trung tâm y tế huyện. Về trình độ lý luận, có đến 57% là cao cấp lý luận, 42% trung cấp lý luận, sơ cấp chiếm 1%. Các lãnh đạo, quản lý ở trên đã có 35/73 ngƣời đƣợc bổ nhiệm vị trí lãnh đạo thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh chiếm 47,9%, còn lại là bổ nhiệm theo quy trình truyền thống. Đến nay đã có 17 ngƣời bổ nhiệm lại sau khi trải qua thi tuyển cạnh tranh lần đầu.
Nhƣ vậy, hàng năm Sở Y tế vẫn phải rà soát và bổ nhiệm số lƣợng nhất định chức danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị trực thuộc. Do đó, công tác cán bộ cần đƣợc quan tâm sát sao hơn nữa để nâng cao chất lƣợng đội ngũ lãnh đạo, quản lý trƣớc hết là chất lƣợng quy hoạch, đầu vào.
2.1.2. Khái quát công tác quy hoạch và quy trình bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp y tế công lập tỉnh Bắc Giang
2.1.2.1. Khái quát tình hình bổ nhiệm và kết quả thực hiện
UBND tỉnh Bắc Giang đã thực hiện nghiêm túc Quyết định 27/2003/QĐ- TTg của Thủ tƣớng Chính phủ về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo và Hƣớng dẫn số 01-HD/BTCTU-SNV ngày 05/5/2009 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang hƣớng dẫn về bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử.
Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành y tế của tỉnh đƣợc thực hiện khá nền nếp, tuân thủ đúng nguyên tắc, đúng trình tự, thủ tục bổ nhiệm theo phân cấp quản lý cán bộ. Để thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ, xác định rõ trách nhiệm của tập thể lãnh đạo, ngƣời đứng
đầu cơ quan có thẩm quyền, việc bổ nhiệm xuất phát từ nhu cầu nhiệm vụ chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực cán bộ. Quá trình bổ nhiệm gồm các nội dung sau đây:
a) Đối với việc quy hoạch, tạo nguồn
- Tập thể cấp ủy, ngƣời đứng đầu, cấp phó của ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tiến hành rà soát đánh giá đội ngũ công chức, viên chức hiện có và xác định nhu cầu quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý (mỗi vị trí lãnh đạo, quản lý quy hoạch từ 1- 3 ngƣời).
- Lấy phiếu giới thiệu theo từng chức danh. - Lấy ý kiến của các cấp ủy đảng.
- Thủ trƣởng cơ quan đơn vị, Chủ tịch UBND tỉnh hoặc Ban Thƣờng vụ tỉnh ủy phê duyệt quy hoạch.
b) Trình tự, thủ tục bổ nhiệm
Việc bổ nhiệm viên chức lãnh đạo, quản lý các đơn vị thuộc tỉnh đƣợc thực hiện theo các văn bản quy định của Đảng, Nhà nƣớc và của tỉnh. Việc bổ nhiệm diễn ra theo đúng quy trình đƣợc quy định. Quy trình bổ nhiệm viên chức lãnh đạo, quản lý đƣợc xem xét từ hai nguồn: Nguồn nhân sự tại chỗ hoặc nguồn từ nơi khác.
Đối với nguồn nhân sự tại chỗ
Thủ trƣởng và tập thể lãnh đạo đơn vị đề xuất phƣơng án nhân sự căn cứ vào nguồn cán bộ trong quy hoạch hoặc ý kiến giới thiệu của viên chức trong đơn vị. Tập thể lãnh đạo thảo luận, lựa chọn giới thiệu nhân sự trên cơ sở nhận xét đánh giá tín nhiệm của viên chức trong đơn vị.
- Tổ chức họp lấy ý kiến của cán bộ chủ chốt đơn vị để trao đổi, thảo luận về yêu cầu, tiêu chuẩn viên chức bổ nhiệm; thông báo danh sách viên chức đƣợc lãnh đạo giới thiệu; tóm tắt lý lịch, quá trình học tập, công tác; nhận xét, đánh giá ƣu khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu, triển vọng phát triển; dự kiến phân
công công tác; viên chức đƣợc giới thiệu trình bày ý kiến về thực hiện nhiệm vụ nếu đƣợc bổ nhiệm và trả lời những vấn đề có liên quan;
- Đảng ủy hoặc Thƣờng vụ Đảng ủy cơ quan có ý kiến bằng văn bản về nhân sự đƣợc đề nghị bổ nhiệm;
- Tập thể lãnh đạo đơn vị thảo luận và biểu quyết. Ngƣời đƣợc đề nghị bổ nhiệm phải đƣợc đa số các thành viên trong tập thể lãnh đạo tán thành. Thủ trƣởng đơn vị ra quyết định bổ nhiệm viên chức hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét bổ nhiệm.
Đối với nguồn nhân sự từ nơi khác
Lãnh đạo đơn vị đề xuất nhân sự hoặc cấp có thẩm quyền giới thiệu. Sau đó, tập thể lãnh đạo thảo luận thống nhất về chủ trƣơng và tiến hành một số công việc: Đại diện lãnh đạo đơn vị gặp viên chức đƣợc đề nghị bổ nhiệm trao đổi về yêu cầu nhiệm vụ công tác; làm việc với cấp uỷ và Thủ trƣởng đơn vị nơi viên chức đang công tác để trao đổi về nhu cầu bổ nhiệm, tìm hiểu và xác minh lý lịch của viên chức; trao đổi kết quả làm việc với đơn vị nơi viên chức công tác; lấy ý kiến của cấp uỷ cơ quan, đơn vị về việc bổ nhiệm viên chức; thảo luận, nhận xét, đánh giá và biểu quyết; thủ trƣởng cơ quan, đơn vị tiếp nhận và quyết định bổ nhiệm hoặc đề nghị cấp trên xem xét bổ nhiệm.
Nhƣ vậy, việc thực hiện các quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử theo phân cấp quản lý cán bộ đều đảm bảo các thủ tục nhƣ: Lấy ý kiến của cấp ủy, ý kiến của tập thể công chức, viên chức, bản nhận xét của cấp ủy, chi bộ cơ quan, ý kiến của cấp ủy nơi cƣ trú, bản tự nhận xét, đánh giá của viên chức đƣợc bổ nhiệm, văn bản đề nghị bổ nhiệm của cơ quan, đơn vị có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm.
2.1.2.2. Một số hạn chế của công tác bổ nhiệm
Về cơ bản, việc thực hiện nội dung các văn bản về cơ chế bổ nhiệm của tỉnh đã đi vào nề nếp. Tuy nhiên, công tác bổ nhiệm công chức, viên chức lãnh
đạo, quản lý thuộc thẩm quyền của Sở Y tế chậm đƣợc đổi mới và còn bộc lộ một số tồn tại chủ yếu nhƣ:
- Công tác quy hoạch để tạo nguồn bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, nhiều nơi còn mang tính hình thức. Quy hoạch còn theo lối tuần tự, hoặc theo “lý lịch”, không có tính cạnh tranh, cơ hội đƣợc trao cho ngƣời trẻ tuổi, ngƣời thực sự có năng lực là rất thấp, tạo ra tâm lý “sắp hàng chờ đến lƣợt” trong bộ phận công chức, viên chức đơn vị. Sau khi quy hoạch chức danh, đơn vị không có chế độ đào tạo, bồi dƣỡng để tạo nguồn có chất lƣợng, không tạo ra động lực phấn đấu vƣơn lên cho nhân viên. Chất lƣợng quy hoạch (nguồn để bổ nhiệm) không đƣợc đảm bảo thì chất lƣợng của công chức khi đƣợc bổ nhiệm giữ chức vụ cũng không khỏi thiếu sót.
- Nguồn công chức, viên chức quy hoạch để bổ nhiệm bị giới hạn, khép kín trong cơ quan, đơn vị, chủ yếu là dựa vào nguồn nhân sự tại chỗ, chƣa có sự mở rộng để thu hút ngƣời có phẩm chất, có năng lực từ bên ngoài. Bổ nhiệm theo tuần tự cấp phó lên cấp trƣởng, chuyên viên lên cấp phó, chƣa mạnh dạn lựa chọn số công chức, viên chức trẻ đƣợc đào tạo cơ bản và có năng lực công tác thực sự để bổ nhiệm, đề bạt thẳng giữ các chức vụ ngƣời đứng đầu đơn vị.
- Khâu đánh giá cán bộ còn có những hạn chế nhất định. Đánh giá đôi khi không dựa trên năng lực công tác mà còn cảm tính chủ quan, nể nang, vị tình. Không có đội ngũ làm công tác đánh giá chuyên biệt, độc lập, khách quan.
- Khâu lấy phiếu tín nhiệm còn nặng về hình thức, cán bộ đƣợc tín nhiệm không dựa trên kết quả công tác mà bị chi phối bởi những mối quan hệ cá nhân, hoặc những đặc điểm nổi bật, không toàn diện. Mặt khác, khâu lấy phiếu thăm dò ý kiến lại chỉ tập trung vào nhóm nhỏ, không đại diện đa số ý kiến của tất cả cán bộ, công chức, viên chức nên kết quả thƣờng kém chính xác. Nếu thăm dò ý kiến rộng hơn thì phần lớn chỉ mang ý nghĩa hình thức. Quyết định cuối cùng vẫn thuộc về một nhóm ngƣời nhỏ. Điều này dễ dẫn đến tình trạng chủ quan của ngƣời (hay nhóm nhỏ) lãnh đạo khi quyết định bổ nhiệm chức vụ.
Trên thực tế, một số chức danh chƣa đúng với chuyên môn của ngành, lĩnh vực mà cán bộ đó đảm nhiệm. Tình trạng “con ông”, “cháu cha”, “cùng quê” mới đƣợc cất nhắc, bổ nhiệm còn diễn ra ở một số đơn vị. Do đó, dẫn đến tình trạng một số công chức lãnh đạo, quản lý ở một số đơn vị sự nghiệp y tế còn bất cập về kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và kinh nghiệm quản lý, điều hành nên có ảnh hƣởng lớn đến sự phát triển của đơn vị.
Từ những hạn chế nêu trên dẫn đến tình trạng một bộ phận cá nhân trong đội ngũ lãnh đạo, quản lý ĐVSN thuộc Sở Y tế phần nào chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Các chức danh đƣợc bổ nhiệm thƣờng là ngƣời lớn tuổi, không nhanh nhạy thích ứng với cái mới, tính ì lớn, ngại thay đổi. Để khắc phục những hạn chế của công tác bổ nhiệm truyền thống, đồng thời tạo điều kiện cho những công chức, viên chức có tài năng, phẩm chất đạo đức tốt có cơ hội tham gia vào công tác quản lý, điều hành cơ quan, đơn vị và giúp cho cơ quan, đơn vị tìm kiếm đƣợc nhân tài thực sự đáp ứng yêu cầu phát triển thì việc bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý thông qua cơ chế thi tuyển cạnh tranh tại Sở Y tế của tỉnh là rất cần thiết.