7. Kết cấu của luận văn
1.2.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
1.2.3.1. Thông qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi
- Tiền lương: là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động và do người sử dụng lao động trả cho người lao động. Tiền lương tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Đồng thời, tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động [19, tr127-128].
Ở bất kỳ tổ chức nào, tiền lương cũng được xem là công cụ tạo động lực đắc lực cho người lao động nói chung, trong đó có đội ngũ CCCX, bởi: tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của CCCX giúp cho họ có thể trang trải cho cuộc sống, lo cho bản thân và gia đình họ. Có thể nói tiền lương cao sẽ thúc đẩy CC nỗ lực phấn đấu làm việc, khẳng định giá trị bản thân mình đối với tổ chức, đơn vị - sự hài lòng về tiền lương của CC ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn bó của CC với tổ chức, hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” trong các cơ quan nhà nước.
Nhu cầu của CC là thỏa mãn về tiền lương do đó các cơ quan nhà nước cần phải xem tiền lương là biện pháp tạo động lực quan trọng. Tuy nhiên, tiền lương không phải là yếu tố tạo động lực duy nhất đối với CC dù họ đi làm mục đích chính là để kiếm tiền, tuy nhiên nếu họ đam mê và yêu thích công việc của mình thì lương bổng không trở thành vấn đề. Do đó, cần xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. Muốn cải thiện được động lực làm việc của CC thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc.
- Tiền thưởng: Qua công tác khen thưởng - ghi nhận và trao cho CC đã có thành tích những giá trị vật chất và tinh thần để động viên, khích lệ sự cống hiến của CC. Giá trị vật chất được qui ra bằng tiền thưởng - là một dạng khuyết khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để trả thù lao cho sự nỗ lực thực hiện tốt công việc của CC. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành những công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến có giá trị. [19, tr. 130-131]
Cùng với tiền lương thì khen thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho CCCX bởi giữa thành tích - kết quả và phần thưởng có mối quan hệ với nhau. Nếu CC biết rõ mình sẽ được thưởng gì khi đạt được thành tích, họ sẽ tập trung phấn đấu, nỗ lực để đạt được thành tích đó. Đồng thời, tiền thưởng, thể hiện sự quan tâm của cơ quan đơn vị đối bản thân CC, do đó tạo cho họ một động cơ làm việc tốt, luôn cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao để nhận được những khoản tiền thưởng, tạo một môi trường làm việc thi đua trong cơ quan và gắn kết thêm sự đoàn kết trong cơ quan. Trong khen thưởng cần phải bảo đảm theo qui định hiện hành, công bằng, khách quan và dựa vào thành tích nếu không sẽ dễ ảnh hưởng đến tinh thần, thái độ và giảm động lực làm việc của CCCX.
- Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính do tổ chức chi trả mà người lao động nhận được một cách gián tiếp. Nó bao gồm những chi trả của tổ chức cho các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiệm thất nghiệp) và các khoản chi cho các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm, các lợi ích khác cho người lao động [19, tr.135]
Các chương trình phúc lợi đối với CCCX bao gồm hai loại:
bắt buộc phải thực hiện theo qui định của pháp luật cho CC như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, nghỉ phép…
+ Phúc lợi tự nguyện là chế độ phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của CC như: chương trình giải trí, nghỉ mát cho CC, tiền chi sinh nhật, hiếu hỉ,…
Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho CC, tạo động lực làm việc cho họ - năng suất và chất lượng hiệu quả công việc được nâng lên. Đồng thời chương trình phúc lợi tốt cũng là một trong những yếu tố để thu hút, giữ chân người tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước.
1.2.3.2. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng
Hiện nay, nền hành chính đang dần chuyển từ cai trị sang phục vụ, ngày càng gia tăng việc cung cấp các dịch vụ công, do đó đòi hỏi khu vực nhà nước phải đổi mới nguồn nhân lực để có thể cung cấp dịch vụ tốt hơn, thỏa mãn nhu cầu ngày càng đa dạng của xã hội, của người dân. ĐTBD không chỉ giúp nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn, năng lực thực thi công vụ cho CC trong cơ quan hành chính nói chung và CCCX nói riêng, mà đây còn là một trong công cụ tạo động lực hữu hiệu để CCCX phấn đấu, nỗ lực hết mình để được khẳng định bản thân. Bởi vì: 1. Qua ĐTBD sẽ giúp cho CC trang bị, bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết để nâng cao năng lực thực thi công vụ, giữ chân CC và tăng cường sự gắn bó của họ với các cơ quan nhà nước. 2. Tạo cơ hội, điều kiện để CC có thể thăng tiến. 3. Đưa CC đi đào tạo có thể xem như là phần thưởng đối với những cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao để phát triển thêm năng lực của họ.
Do đó, ĐTBD được coi là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho CC, sẽ giúp nâng cao năng lực thực thi công vụ của CC đồng thời tạo ra động lực khiến họ làm việc tốt hơn hơn, thực thi công vụ đạt hiệu quả hơn
và gắn bó, tin tưởng với các cơ quan nhà nước.
1.2.3.3. Thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý và sử dụng CBCC, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, bổ nhiệm đối với CBCC. Mục tiêu của đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý và giúp cho các nhà lãnh đạo có cơ sở đưa ra các quyết định một cách đúng đắn cho đào tạo, bố trí sử dụng, khen thưởng, kỷ luật CBCC. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của CBCC là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc ĐTBD, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đánh giá kết quả thực hiện không chỉ được nhà quản lý chú trọng mà đối với CBCC cũng đặc biệt quan tâm vì qua công tác đánh giá sẽ cung cấp thông tin phản hồi để CBCC biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Đánh giá kết quả công việc cho CBCC nói chung, CCCX nói riêng sẽ là đòn bẩy để tạo động lực làm việc. Sự công bằng, khách quan trong đánh giá sẽ trở thành yếu tố kích thích CC hăng hái làm việc. Khi kết quả thực hiện công việc của CC gắn với những gì mà họ nhận được (trong trả lương, thưởng, thăng tiến…), họ sẽ cảm thấy thoã mãn bởi nó đảm bảo sự công bằng. Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho CC thấy được những điểm mạnh và điểm yếu của mình trong quá trình thực hiện công việc, từ đó tiếp tục duy trì phát huy những điểm mạnh của mình và khắc phục, loại bỏ những điểm yếu. Đồng thời đánh giá là cơ sở căn cứ quyết định các chính sách về nhân sự trong tổ chức.
1.2.3.4. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho cá nhân phát triển, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức. [20]
Do đó việc tạo cơ hội phát triển và thăng tiến nghề nghiệp cho CBCC sẽ làm thỏa mãn nhu cầu hoàn thiện bản thân, tự khẳng định mình, được coi trọng trong tổ chức sẽ giúp họ gắn bó với tổ chức, phấn đấu nỗ lực hơn nữa trong việc thực thi công vụ. Đây cũng là công cụ tạo động lực làm việc hữu hiệu cho CBCC bởi khi nhà quản lý nhìn thấy khả năng, tiềm năng phát triển của họ, họ sẽ cố gắng phấn đấu, nỗ lực để đạt được vị trí đó, chất lượng, năng lực thực thi công vụ sẽ dần cải thiện và cao hơn, kiến thức và kỹ năng cũng được nâng lên do họ phải liên tục học hỏi, tích lũy và phấn đấu. Đi cùng với chất lượng và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CC là hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước cũng sẽ được nâng cao, đáp ứng được nhu cầu của xã hội.
1.2.3.5. Thông qua cải thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc thuận lợi cho công chức
- Điều kiện làm việc là các cơ sở vật chất kỹ thuật (như phòng làm việc, các thiết bị văn phòng, máy móc, kỹ năng phục vụ cho công việc) để hỗ trợ và phục vụ công việc của CC, khi CBCC có chuyên môn và điều kiện làm việc được đảm bảo thì họ mới có đủ khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Môi trường làm việc là bao gồm bầu không khí làm việc, mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và nhân viên với nhân viên. Khi nhà quản lý chủ
động tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định.
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi CBCC phải thường xuyên tiếp xúc trong công việc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ, chất lượng làm việc của CBCC. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của CBCC cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Ngược lại, sẽ tạo tâm lý căng thẳng, sự bất mãn trong CBCC dẫn đến hiệu quả công việc kém. Trong thời buổi công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay việc đảm bảo điều kiện làm việc đầy đủ, cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại nhất là đưa ứng dụng của công nghệ thông tin vào cung cấp các dịch vụ công sẽ tạo điều kiện tối đa cho CC hoàn thành công việc nhanh chóng, chính xác, hiệu quả. Đồng thời, xây dựng một bầu không khí làm việc thân thiện, hợp tác thông qua các hoạt động như tổ chức các phong trào thi đua, các hoạt động đoàn thể, phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan... sẽ giúp cho CC có cơ hội tiếp xúc giao lưu, hiểu hơn về nhau, trao đổi, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau… và họ sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức với đồng nghiệp hơn, yêu thích công việc hơn, làm việc hiệu quả hơn.
Vì vậy, các nhà quản lý phải lắng nghe, thấu hiểu và nhận biết môi trường làm việc xung quanh CBCC để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho CBCC nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.