7. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Đổi mới, cải cách chính sách tiền lương, tiền thưởng
Thực tiễn hiện nay cho thấy, tiền lương của công chức nhất là CCCX thấp hơn rất nhiều so với khu vực tư nhân. Qua kết quả phân tích ở Chương 2, hầu hết CCCX của huyện Chợ Gạo đều không hài lòng với mức lương hiện tại, họ cho rằng tiền lương hiện nay chưa tương xứng với kết quả lao động và cần ưu tiên cải cách chính sách tiền lương, tiền thưởng để tạo động lực làm việc cho CCCX. Do vậy, cải cách chế độ tiền lương và các chế độ theo lương phải bảo đảm sự hợp lý, công bằng; bảo đảm cho cán bộ có đời sống ổn định, chuyên tâm vào công việc, góp phần hạn chế tệ nạn tham nhũng, qua đó tạo động lực, kích thích sự phấn đấu vươn lên, nâng cao hiệu quả trong công việc.
Bước vào thời kỳ hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, khoa học công nghệ phát triển như vũ bão và cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ đơn thuần là tăng lương cho CC bởi việc tăng lương phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội và phải theo lộ trình. Điều cần làm hiện nay là cần tiếp tục đổi mới, cải cách chính sách tiền lương để nó không là trở ngại mà trở thành một công cụ tạo động lực quan trọng khuyến khích và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng, nâng cao chất lượng công việc, năng lực thực thi công vụ của CC, hiệu quả của nền công vụ sẽ được cải thiện. Trong đó, trả lương theo kết quả thực thi công việc là một cách để giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước, nâng cao hiệu lực, hoạt động của nền hành chính nhà nước.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 đã xác định rõ nội dung thực hiện cải cách chính sách tiền lương đến năm 2020, tiền lương của CBCC, viên chức được cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của CBCC, viên chức và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội - đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ CC.
Để đổi mới, cải cách chính sách tiền lương, tiền thưởng một cách khoa học hợp lý, gắn liền với kết quả thực hiện công việc của CC nói chung và CCCX nói riêng cần quan tâm thực hiện các nội dung sau:
Một là, đổi mới cách thức trả lương CC theo vị trí việc làm - bảo đảm trả lương đúng theo vị trí công việc chứ không theo bằng cấp, trả lương công bằng với kết quả hoạt động công vụ, việc tăng lương phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc và thâm niên công tác. Khi áp dụng trả lương gắn với vị trí việc làm và chất lượng, hiệu quả công việc sẽ khắc phục được bất cập lớn nhất của chính sách lương hiện hành là tạo sức ỳ cho CC bởi do cơ chế “biên chế suốt đời” và mức lương tăng dần theo thâm niên, dễ tạo ra tâm lý “sống lâu lên lão làng”. Theo cách thức trả lương mới này thì CC ở vị trí công việc đòi hỏi có trình độ, trách nhiệm cao, đóng góp cho tổ chức nhiều thì phải
được trả lương cao hơn so với những công việc mức đòi hỏi thấp hơn; CC làm việc tích cực, hoàn thành tốt công việc được giao sẽ hưởng được mức lương tương xứng và ngược lại. Như vậy, tiền lương mới thể hiện được giá trị, sự tương xứng với sức lao động, trí tuệ mà họ nỗ lực phấn đấu, cống hiến và gắn chặt với hiệu quả đồng thời phản ánh được hiệu quả của công việc và kích thích CC hoàn thành tốt hơn nữa nhiệm vụ được giao.
Để có thể thực hiện được cách thức trả lương trên, trước hết cần hoàn chỉnh việc xác định đúng vị trí việc làm; xây dựng các mức lương theo vị trí việc làm; xây dựng bảng mô tả công việc, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của CC trong thực thi công vụ làm cơ sở để nhận xét, đánh giá CC. Song song với nó là phải hoàn thiện các tiêu chí đánh giá, phân loại CBCC, viên chức; nâng cao năng lực đánh giá CC của lãnh đạo, quản lý để kết quả đánh giá phản ánh thực sự năng lực, kết quả thực thi công vụ của CC, tiến tới hoàn thiện quá trình xác định lương cho từng CC.
Hai là, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị của huyện tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và tinh giản biên chế tương xứng - gắn với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quả đội ngũ CC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Xác định sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế là nhiệm vụ quan trọng từ nay đến năm 2021, do đó Huyện Chợ Gạo cần đẩy nhanh tiến độ thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế theo lộ trình đề án được Ban Thường vụ Tỉnh ủy Tiền Giang phê duyệt. Bởi hiện nay, số người hưởng lương từ ngân sách nhà nước chiếm số lượng rất lớn, quy mô biên chế đối tượng hưởng lương từ ngân sách tăng nhanh, nhất là đối tượng thuộc địa phương quản lý. Hàng năm quỹ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp... chiếm 50% mức chi ngân sách thường xuyên, tương đương hơn 31% tổng chi ngân sách Nhà nước. Gây áp lực rất lớn trong việc bảo đảm ngân sách để thực hiện cải cách tiền lương.
Để thực hiện tốt được nội dung này đòi hỏi các cấp chính quyền của huyện cần phải chú trọng: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải có sự nhận thức sâu sắc và xem đây là nhiệm vụ quan trọng cần phải thực hiện trong giai đoạn hiện nay; tổ chức phổ biến sâu rộng đến đội ngũ CBCC, viên chức về chủ trương của Trung ương, của Tỉnh ủy, Huyện ủy trong sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy, biên chế để tạo sự thống nhất cao của cả hệ thống chính trị, sự đồng thuận trong xã hội. Bố trí CC vừa đủ, vị trí nào có thể kiêm nhiệm thì phân công kiêm nhiệm; tránh dư thừa nhân lực, đồng thời làm giảm quỹ lương. Có chính sách cụ thể đối với CC dôi dư so sắp xếp lại, thôi công tác trước tuổi và về hưu do chưa đạt chuẩn, không phù hợp với vị trí việc làm và năng lực, trình độ còn hạn chế, tuổi đời cao theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP về chính sách tinh giản biên chế của Chính phủ, Nghị định 113/2018/NĐ-CP về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế và các chế độ chính sách hỗ trợ đặc thù theo chỉ đạo của tỉnh. Bên cạnh đó cần phải đẩy mạnh và làm tốt công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí ở mỗi CC, cơ quan, đơn vị.
Ba là, đẩy mạnh và hoàn thiện chính sách khuyến khích thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về địa phương công tác theo tinh thần Nghị quyết của Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XI, nhiệm kỳ 2015-2020 đã đề ra. Cụ thể:
Chú trọng việc bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với năng lực, sở trường cá nhân. Xây dựng, đổi mới chính sách đãi ngộ đối với nhân lực có chất lượng cao một cách khoa học, hợp lý, có tính khả thi cao theo hướng chính sách phù hợp, linh hoạt trong việc giữ và thu hút người giỏi, người có năng lực về làm việc phù hợp nhu cầu. Nghiên cứu cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo cơ bản, tạo điều kiện cho CC, viên chức trẻ được đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Có chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt (nhà ở, hỗ trợ đào tạo, phương tiện làm việc hợp lý...) cho nhân lực có trình độ cao, tạo điều kiện cho các tài năng nâng cao thu nhập bằng trí tuệ và năng lực của mình.
Nâng cao chất lượng công tác tổ chức thi tuyển CC, công khai, minh bạch nhằm chọn ra những người có năng lực thực sự, xứng đáng vào nền công vụ, chọn đúng người phù hợp với vị trí việc làm trong từng cơ quan, đơn vị đồng thời quy định chế độ ưu tiên trong thi tuyển CC đối với người có trình độ cao, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc về địa phương công tác.